Мероприятия по закреплению персонала в организации

- анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение на основании беседы мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием, при необходимости - профессиональная ориентация);

- прием и прогноз стабильности новичка (как долго он может проработать в данном коллективе);

- введение новичка в коллектив;

- собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

- ликвидацию причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

- обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые три месяца их работы, когда сказывается недостаточный  уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы  выработки, не всегда фактические условия  и уровень организации труда  и производства соответствуют ожиданиям  в отношении сферы приложения труда и выбранной профессии.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и  негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет  выявить работников, вероятность  успешной адаптации которых к  данным Факторам производственной среды  наиболее высока. В наибольшей степени  это относится к профессиям, предъявляющим  к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и  т.п.).Успешной психофизиологической адаптации  способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий  труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании  оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.Адаптация и ее сроки  в значительной степени зависят  от организации системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные  работы принимают новичков, иногороднюю  молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более  сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду  и т.д.

Особую проблему представляет адаптация к труду  в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация: человек, оставаясь на своем рабочем  месте, адаптированный к нему, должен приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Требование большей увязки оплаты труда  с его конечными результатами заставляет активизировать использование  своих возможностей, что часто  сопровождается повышением интенсивности  труда как за счет более высокого темпа работы, увеличения продолжительности  рабочего времени, так и за счет игнорирования  правил охраны труда и техники  безопасности. Дезадаптация работника  к таким условиям труда проявляется  в повышении травматизма и  заболеваемости, развитии некомпенсируемого  утомления работника, не успевающего  восстановить работоспособность к  началу очередного рабочего периода.Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают  чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической  точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы заводская служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.Основные задачи службы адаптации - разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом.Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Слагаемые эффекта  от деятельности службы адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и  инструмента, срока выхода на средний  Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

В заключение следует  напомнить о том, что кадровые службы, администрация организации, включенные в процесс выработки  стратегии организации, могут создать  предпосылки для изменения качества работы, повышения эффективности  производства, роста прибылей, значительного  оздоровления работы организации.

 

2. Управление увольнением  персонала 

2.1. Основания для  увольнения работников, условия 

требования причины  увольнения 

Увольнение работника  — крайняя мера дисциплинарного  взыскания согласно ст. 135 КЗоТ РФ (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254). Но к увольнению работодатель нередко вынужден прибегать  по другим причинам, указанным в  остальных пунктах ст. 33 и 254.

При увольнениях  часто возникают конфликты, которые  влекут за собой массу негативных последствий. Можно ли их избежать, свести к минимуму? Да, такая возможность  есть при условии строгого соблюдения законодательства об увольнениях.

Исследования, проведенные  в нескольких странах мира, показали, что при увольнении, как правило, всегда возникает стрессовая ситуация, которая причиняет больший ущерб  здоровью работодателя, чем увольняемому работнику, как бы в отместку за увольнение.

Право работодателя на увольнение по его инициативе ограничено. Очень часто ошибка, нарушение  законодательства, прав увольняемого состоит в том, что работодатель не может точно определить момент, когда у него возникает право  на увольнение, и тогда неизбежны  нарушения и законодательства, и  прав увольняемого. Нередко работодатель, думая, что такое право у него есть, увольняет работника, а потом  в суде оказывается, что права  на увольнение у него не было.

Следует иметь в  виду, что право на увольнение возникает  в точно определенный день. Оно  существует строго определенное время  и прекращается в строго определенный день за некоторыми исключениями.

Как правило суды восстанавливают работника тогда, когда работодатель превысил свои права  при увольнении.

Как же не ошибиться  при определении своих прав? Для  этого необходимо представлять, как  возникает право на увольнение. Право  на расторжение контракта существует в двух видах: стадии общего обладания  по отношению к любому работнику. Мы говорим: у работодателя есть право  уволить работника, расторгнуть  с ним трудовой договор (контракт). Вторая форма права — это право  на увольнение конкретного работника. Так как это право ограничено, то по отношению к конкретному  работнику, в конкретном правоотношении такое ограничение права заложено в гипотезе нормы, в юридических  фактах ее составляющих. Нужно помнить  структуру нормы.

Норма права, как  правило, состоит из трех элементов: гипотезы, диспозиции и санкции.

Гипотеза — часть  правила, которая указывает на условие  ее действия, фактические обстоятельства, юридические факты, при наступлении  или не наступлении которых норма  вступает в действие. Гипотеза определяет и лиц, которые выступают в  виде субъектов данного правоотношения.

Основная функция  гипотезы — ограничить права, записанные в диспозиции, иначе она была бы не нужна. В гипотезе указываются  факты, при наличии которых возникает  право, обязанность указанные в  диспозиции.

Исходя из этого, работодатель, работники отделов  персонала должны точно представлять круг фактов, которые порождают право  и какими доказательствами их можно  подтвердить. Кроме того, нужно четко  представлять форму факта, которая  необходима для его признания.

Диспозиция - часть  правила, в которой перечисляются  права и обязанности в отношении, которое регулирует норма.

Санкция - часть правила, которая содержит меры наказания, применяемые  при его несоблюдении. Напомнив эти  простые истины, рассмотрим методики увольнения.

Увольнение по инициативе работника

Увольнения происходят и по инициативе работников. Отделы персонала обязаны провести их грамотно. Если работник подал заявление об увольнении, работники отдела персонала  должны выяснить причины. Нередко это  связано с недостатками организации.

После встречи с  работником, подавшим заявление, полезно  встретиться с его начальником, коллегами по работе. Такой план более целесообразен!, чем тот, при  котором рекомендуют вначале  встречаться с коллегами по работе. Выяснив причину увольнения, ее можно  устранить и тем самым изменить решение работника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации 

Для безошибочного  увольнения необходимо составить письменный план увольнения, который будет включать действия по созданию и закреплению  юридических фактов, требуемых гипотезой  нормы.

Перечислим юридические  факты, которые порождают право  на увольнение по каждому пункту.

Увольнения по сокращению штатов по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

Для увольнения по этому  основанию нужна совокупность следующих  фактов.

1. Приказ о сокращении  численности или штата.

2. Письменное персональное  предупреждение работника о предстоящем  сокращении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 402 КЗоТ РФ.

3. При предупреждении  работника об увольнении должно  быть учтено преимущественное  право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ.

При сокращении численности  или штата всех работников, из числа  которых предстоит выбрать работника  для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 34 КЗоТ РФ. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации. При необходимости  сокращения штатов отделу персонала  целесообразно составить таблицу (табл.3):

Таблица 3

Сравнение показателей  производительности труда и квалификации работников организации

№ п/п Показатели Фамилии

            Иванов Петров Сидоров ...

1. Производительность труда - + - 

2. Квалификация работника + - + 

3. Семейные — при наличии двух или больше иждивенцев  
 
 
 

4. Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком  
 
 
 

5. Работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на этом предприятии  
 
 
 

6. Работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание  
 
 
 

7. Работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высшем или среднем специальном учебном заведении  
 
 
 

8. Инвалиды войны и члены семьи военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите страны  
 
 
 

9. Изобретатели    

10. Жены (мужья) военнослужащих, граждане, уволенные с военной службы, — по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы  
 
 
 

11. Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 гг., а также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения; другие приравненные к ним лица  
 
 
 
 

Производительность  труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего нет одинаковых знаний. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.

4. Свидетельство  отказа работника от перевода  на другую работу, а также свидетельство  предложения такой работы или  того, что администрация не имела  возможности его перевести.

5. Штатное расписание  с указанием вакансий.

6. Письменное согласие  профкома на увольнение в силу  ст. 35 КЗоТ РФ.

7. Не прошло 1 месяца  со дня получения согласия  профкома па увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.

При сокращении кадров работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более  квалифицированного работника, должность  которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее  по указанному основанию менее квалифицированного работника. Нередко в организациях возникают споры по поводу заключения договора о полной материальной ответственности, и работнику за отказ объявляют  дисциплинарное взыскание.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника  его основную, трудовую функцию, что  оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим  законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения договора без уважительной причины рассматривается как неисполнение трудовой обязанности.

В случае отказа от заключения договора по уважительным причинам администрация  обязана предложить ему другую работу. При отсутствии работы или отказе от нее работника его увольняют  по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

Следует также учитывать, что нельзя рассматривать как  нарушение дисциплины отказ работника  выйти на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено  такое право администрации.

Увольнение при  ликвидации организации — п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

1. Работника обязаны  персонально письменно предупредить  о ликвидации предприятия под  расписку не менее чем за  два месяца — ст. 402 КЗоТ РФ.