Менеджмент как наука и искусство управления

надежно хранить  информацию.

Еще одно важное следствие  реализации принципа одноразового ввода  информации и

создания на его  основе банков и баз данных - возможность  прямого доступа

конечного потребителя  к хранящейся информации без какого-либо посредника.

Разработанные диалоговые процедуры действуют на основе алгоритмических  языков

сверхвысокого уровня, но (несмотря на устрашающее название) освоить эти языки

- дело нескольких  часов или дней. Работая в диалоговом  режиме с банком

данных, специалисты  и работники аппарата управления могут самостоятельно

решать задачи и  уйти от традиционной зависимости от программистов, которые

уже давно чувствуют  себя элитой управления. Базы и банки  данных всегда

создаются с определенной степенью избыточности, т. е. учитываются

динамичность и  непрерывное развитие системы в  целом, что обязательно приводит

к увеличению объемов  обрабатываемой информации и появлению  новых типов

управленческих задач.

В промышленно развитых странах уже в 80-х годах создавались  общедоступные

банки данных, что  стало возможным благодаря развитию интегральных систем

связи и массовому  внедрению компьютерной техники. Любая, сколь угодно

отдаленная информация стала доступной для рядового пользователя, и вход в

общедоступный банк данных может быть осуществлен и  с домашнего компьютера.

Все это способствовало развитию малого бизнеса, научного и  культурного

обслуживания. Одновременно с этим интенсивно развивался маркетинг

информационных услуг  и развивалось экономическое  пространство для

высокодоходных инвестиций в эту область.

Реальное применение принципа одноразового ввода информации дает возможность

управляющим всех уровней  использовать в своей работе большие  объемы

достоверной и оперативной  информации. Например, управляющий  фирмой или

супермаркетом может  легко получать ежедневную, еженедельную, месячную и

годовую информацию с нарастающим итогом о цене каждого  из большой

номенклатуры товаров, о количестве проданного товара и  о складских остатках

его, о текущих  расходах и прибыли и т. д. Часть  этой информации вводится в

базу данных автоматически, с помощью складских или цеховых  регистраторов

производства, а в  магазинах - с помощью устройства, считывающего записанную

на упаковке информацию о товаре. Важно только сохранять  точную адресность

выдаваемой информации, т. е. оградить пользователя от избыточной информации и

при изменении структуры  предприятия передавать сведения нуждающемуся в них

абоненту.

    

Принцип повышения  квалификации 

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является

повышенное внимание к системе образования. Германия, например, декретом

Фридриха Великого ввела обязательное начальное образование  еще в XVI в., к

концу XIX в. 97,5% немецких детей получали школьное образование. К 1925 г.

99,4% японских детей  посещали школу, а в 1927 г. 93% японцев умели читать.

Будем объективны - успехи системы народного образования  СССР тоже были весьма

значительны, хотя централизованное распределение выпускников институтов,

которым в приеме на paбoтy нельзя было отказать, создавало  множество

сложностей и конфликтов.

Но реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно

встречала сопротивление  на всех уровнях управления: работники  низших

иерархических уровней  отказываются от любых форм учебы  и повышения

квалификации ("Зачем  мне это нужно? Все равно я  ничего не пойму..."), а

высшие руководители уже все давно знают. Когда-то, еще до перестройки, если

от руководителей  требовали в обязательном порядке  направлять сотрудника на

учебу, то обычно командировали  самого слабого, ненужного предприятию

сотрудника. Были даже "штатные специалисты по повышению", проходившие курсы

по 7-10 раз, но они, увы, так и остались рядовыми инженерами техотдела или

службы комплектации.

Итак, этот принцип  управления настоятельно требует обязательного  повышения

квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе,

независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной  России

предъявляет более  серьезные требования к повышению  квалификации руководителей

предприятий, чем  при социалистическом плановом ведении  хозяйства. В первую

очередь это относится  к тем, кто принимает стратегические управленческие

решения, кто несет  ответственность за развитие предприятия, за постоянное

обновление продукции  и реализацию новых технологических  и организационных

решений. Процесс  обучения человека не так прост, как  кажется многим

непосвященным. Обучение человека начинается с рождения и  продолжается всю

жизнь, но интенсивность  восприятия, столь удивительная в  младенческие годы,

падает с годами, и в период интеллектуального  и физического расцвета личности

способность к обучению значительно снижается. Другим методом  обучения

является ротация  по службе, когда специалистов различного профиля перемещают

на срок от трех месяцев  до года из отдела в отдел. Ротация  позволяет

ознакомить сотрудников  фирмы со многими сторонами деятельности предприятия,

уяснить необходимость  координации и взаимосвязи отделов.

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии

сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой  активности человека,

помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и

действительного, а  также при потере профессиональной заинтересованности на

освоенном уже участке  работ. Необходим перевод, ротация  сотрудника на новый

участок работы или  направление его на повышение  квалификации. Повышать

уровень своих знаний не обязательно в академиях и  специальных институтах.

Можно, и это значительно  дешевле, делать это в стенах своего предприятия,

ведь и раньше у нас практиковались дни технической  учебы.

                                                       

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Самореализация или  воплощение Себя в конкретных делах  как постоянная Цель и

“двигатель” всей жизни  человека, есть и первейшая основа нравственности.

Свободная деятельность человека (а предпринимательство  в широком смысле

именно таковой  и является) есть основное средство строительства собственного

Жизненного пути. Однако для этого такая деятельность должна обретать

личностный оттенок, т.е. способна отражать и воплощать  себя через личность.

Некоторые исследователи  считают, что человек неосознанно  ищет занятие, в

котором он будет  сохранять соответствие своим представлениям о себе, а “входя

в профессию” будет  искать осуществление этого соответствия. Для человека

необходимо увидеть  Себя в в той маленькой вещи или деле, которое он в данный

момент делает. Об этом же писал В. Гете в “Вильгейме Майстере”: “В глубине

человека заложена творческая сила, которая способна создать то, что должно

быть, которая не даст нам покоя и отдыха, пока мы не выразим, не воплотим это

вне нас тем или  иным способом”. Когда отсутствует  разрыв между человеком и

его делом, это дело поглощает человека. В этом случае человек, по меткому

выражению М. Пруста, “раздает себя в разные вещи” и  тогда “можно открывать

великие истины или  великие красоты.”. Человек, который  так или иначе не

воплотил Себя в  конкретных делах, вещах, - никогда не увидит и не познает

самого Себя, он ни за что не возьмет ответственности. Такой человек отчужден

от своего труда, поэтому глубоко им неудовлетворен.

Резюмируя можно  сказать, что предложение данной работы состоит в трактовке

понятия “менеджмент” как прежде всего планирования и  управления своей жизнью,

выбора и корректировке  путей самореализации, воплощения себя в определенных

делах. Традиционное понимание менеджмента как искусства (и науки) управления

какой-то организацией сохраняется, становясь при этом как бы составной,

результирующей частью этого понятия. Таким образом, менеджмент есть прежде

всего менеджмент жизни, путеводитель в мире и организатор  всех наших побед и

поражений. Начни  с себя, но непременно воплоти в  деле - вот стержень и девиз

предлагаемого понимания.

    

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

    

1. Вейлл Питер.  Искусство менеджмента. Пер. с  англ. -М.: Новости, 1993. 

2. Веснин В. Р.  Менеджмент для всех. -М.: Юрист, 1994. 

3. Герчикова И.Н.  Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1995. 

4. Кнорринг В.И.  Теория, практика и искусство  управления. ИНФРА-М, 2001. 

5. Кнорринг В.И.  Искусство управления, интернет  – издание. 

6. Максимцов М.  М. Менеджмент, Москва, ЮНИТИ, 1999. 

7. Менеджмент. -М., 1994. 

8. Радугин А.А.  Основы менеджмента, Москва, Центр, 1998. 

9. Скворцов И. Менеджмент  как искусство управления. № 4, 5, 1994. 

10. Смирнова В.Г.  Менеджмент как искусство. Журнал  Проблемы теории и практики  управления, № 4, 1993. 

11. Файоль А., Эмерсон  Г., Тейлор Ф, Форд Г. Управление  – это наука и искусство.  Издательство «Республика», М. 1992. 

12. http://www.dis.ru/manag/arhiv/1999/3/3.html