Менеджер в системе управления,его имидж и стили руководства

     Необходимо  понять, что управление, менеджмент  — это самостоятельная область  знаний, требующая глубокого, вдумчивого  и последовательного освоения. Это  не просто отдельная дисциплина, это междисциплинарная область  знаний, которую многие теоретики  называют "управленческая мысль"  и которая сочетает в себе  науку и опыт, приумноженные управленческим  искусством. В настоящее время  на управленческую мысль влияют  достижения многих наук. Развитие  управления в конце XX в. и  осуществляется под воздействие  этого влияния для решения  главной проблемы — как добиться  желаемых результатов путем согласования  действий многих людей, производящих материальные блага, оказывающих услуги и использующих многообразные ресурсы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3 Имидж менеджера

     Предпринимательская  деятельность также предъявляет  особые требования к одежде. Внешний  облик ее участников – первый  шаг к успеху, поскольку для  потенциального партнера и клиента  костюм бизнесмена служит своеобразным  кодом, свидетельствующим о степени  его солидности и надежности. Аккуратный, со вкусом одетый, подтянутый  – таков внешний облик делового  человека, доброжелательно воспринимаемый  окружающими. И дело здесь не  в какой-то изысканности вкуса,  а в том, что внешность такого  человека свидетельствует о его  уважении к людям.

     Кроме одежды, во многом определяет успех в достижении поставленной цели то, что мы говорим и пишем и как это делаем. Конкретность, логичность и убедительность речи являются обязательными условиями любого делового общения. Речь – центральный элемент личного имиджа, поскольку воспринимается в совокупности с манерой одеваться. Это дает основание заключить, что речь как важнейший компонент личности любого человека является одним из основных составляющих делового имиджа современного предпринимателя.

     Индивидуальная манера говорить свидетельствует, прежде всего, о наличии у бизнесмена следующих двух качеств, характеризующих его как личность. Первое из них – это степень его самоутвержденности, т.е. насколько уверенно он себя чувствует, насколько в нем сильно развито чувство собственной правоты. Второе, наоборот, ‑ степень его неуверенности в себе. Критериями оценки служат определенные выражения, а также частота их повторения. Так, слова, служащие для выражения некой неопределенности (“в известной степени”, “как-нибудь”, “я бы сказал”, “вообще” и т.д.), выдают неуверенность. Речь уверенного в себе человека изобилует словами: “разумеется”, “именно так”, “конечно”, “великолепно”, “правильно” и т.п.

    Письменная  деловая речь в наиболее полной  форме реализует себя в деловом  письме. Современное деловое письмо  – это, прежде всего, служебное  послание в виде официального  документа, а также в форме  всевозможных подтверждений, предположений,  просьб, запросов, напоминаний, поручений,  претензий, поздравлений, соболезнований  и ответов на них, т.е. всего  того, что, будучи изложенным в  письменном виде, обусловливает  деловые отношения. Казалось бы, нет ничего проще, чем написать  деловое письмо. Но существуют  определенные каноны написания  таких писем, несоблюдение которых  может не только отразиться  на престиже вашей фирмы, но  и помешать заключению выгодных  контрактов.

     Написание  делового письма – своего рода  искусство. Деловое письмо должно  быть безукоризненным во всех  отношениях: даже незначительное  отступление от правил может  сделать его неправомочным с  юридической точки зрения. Юридически  правильно оформленное, написанное  хорошим языком на фирменном  бланке, однозначное по смыслу  деловое письмо – один из  залогов успеха вашего дела.

     Бизнесменам  и менеджерам надо всячески  стремиться избегать менторского  тона при общении, а также  остерегаться, чтобы с профессиональными  успехами у них в голосе  не появились поучительно-назидательные  нотки. Никакого проявления своего интеллектуального превосходства над людьми, игнорирования их реакции на излагаемую информацию.

      Чтобы речь была хорошей, нужно  использовать следующие рекомендации:

1. акцентировать важные слова и подчинять им не важные;

2.менять тон голоса – он должен то повышаться, то понижаться (внезапное повышение или понижение тона голоса выделяет слово или фразу на общем фоне);

3. менять темп речи – это придает ей выразительность;

4. делать паузу до и после важных мыслей.⁵ 
 
 
 
 

 

Глава 2

Анализ и оценка сложившихся стилей руководства  на предприятии ООО «Коробок»

2.1 Краткая производственно-экономическая  характеристика предприятия ООО  «Коробок»

 
 

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

     1. производственный;

     2. финансово - экономический;

     3. социальный (кадровая политика).

     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

     Кадровая  политика осуществляется стратегическими  и оперативными системами управления. В целом, в «Коробок» кадровая политика проводится при помощи отдела кадров и, конечно же, непосредственно  руководителей организации.     Задачи кадровой стратегии в данной организации:

     1. поднятие престижа предприятия;

     2. исследование атмосферы внутри предприятия;

     3.анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

     4.обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной  области управления кадрами, то есть отдела кадров.

     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы  по использованию рабочей силы.

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

     1. Связь со стратегией.

     2. Ориентация на долговременное  планирование.

     3. Значимость роли кадров.

     4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации.

     Поэтому руководство «Коробок» в соответствии с установленной кадровой политикой  имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

     Для этого в организации определенно, что кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне.

     Основной  задачей кадровой политики предприятия  является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов  всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

     Сложившаяся система управления близко напоминает линейно-функциональную с присущими  для неё достоинствами и недостатками.

     Она нацелена на выполнение постоянно повторяющихся  рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений.

     Некоторые присущие этой структуре управление в ООО «Коробок» такие как: длительная процедура принятия решений, возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место, практически  отсутствуют.

     Это связано с тем, что коллектив  ООО «Коробок» все структурные  элементы управления прозрачны и  легко взаимодействуют друг с  другом.⁶ 
 
 
 

     Таблица 2. Движение рабочей силы на ООО «Коробок»  в период с 2006-2008 г.г.

     Данные  таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается  невысокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был  в 2008 году – 0,04.

       В 2007 году наблюдается снижение  коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики  движения кадров предприятия  имеет показатель постоянства  работников, который постепенно  увеличивается, что свидетельствует  о грамотной стратегической кадровой  политике.

     В чем же основные причины, побуждающие  рабочих и служащих по своему желанию  менять место работы? Как показывает анализ на ЧОП Бастион, одной из главных  причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность  заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному  перемещению людей. Причем эта причина  в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс  текучести среди служащих.

     Вторая  причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию  нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

     Следующая по важности причина – это неудовлетворенность  условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, режим  работы. Определенное влияние на текучесть  оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых  социально-культурных объектов. Причинами  увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

     Текучесть кадров в определенной степени зависит  от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных  за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому  кадровикам и администрации предприятия  необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней  и крайней мерой воздействия  в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска  с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности  трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.