Лекции по "Основы менеджмента"

Различие результатов  организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей организационного поведения, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей.

Заслуга в привлечении  внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу  Макгрегору, который в опубликованной в 1957 г. работе представил доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е. в основе практики управления лежит философия менеджмента. Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за действиями руководителей организации.

Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден (в соответствии с основными положениями Теории Х и ее логикой) применять принуждение и расширять сферу контроля. Даже в том случае, когда менеджеры высказывают негативное отношение к Теории X, многие их действия заставляет предположить, что она отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников

Теория У  опирается на более гуманистический  и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. В  соответствии с Теорией У, решая  порученные задачи, работники будут  осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.

На основании  вышеизложенных теоретических построений Д. Макгрегор пришел к выводу о  том, что высший менеджмент многих организаций руководствовался устаревшим набором предположений о человеческой природе (Теорией X}. С точки зрения ученого, более реалистичной является Теория У.

Такие модели, как  Теория Х и Теория У, также называются парадигмами, или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения. Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации. Базисные, осознанно или бессознательно развитые парадигмы, становятся мощными направляющими управленческого поведения.

Особое значение имеет идентификация моделей  высшего руководства организаций, которое стремится распространить их на компанию в целом.

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. К примеру, производственный отдел компании придерживается опекунской модели, тогда как исследовательский — поддерживающей.

Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов: философия; видение; миссия и цели организации; условия окружающей среды.

22. Личность  и организация. Лидерство в  организации

Основой любой  организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Личность –  это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Другим свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира. И третье свойство личности заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение человека. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией.

Черты личности формируются под влиянием многих факторов. Природные свойства: Физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие.

Социальные  факторы: Роли, статус, образование, опыт, привычки, круг общения

Хорошее знание и понимание руководителем черт личности способствуют успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него.

Любая личность характеризуется:

1) Общими качества (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

2) Специфическими  свойствами, под которыми понимаются  способности к тому или иному  виду деятельности;

3) Подготовленностью  к деятельности (совокупность умений, знаний, квалификации, навыков, привычек);

4) Направленностью,  т.е. ориентированностью своей активности, возникающей во многом под воздействием социальных моментов (интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

5) Определенным  складом характера;

6) Биологически  обусловленными особенностями (например, темпераментом);

7) Психологическими особенностями: диапазоном деятельности, который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы и динамикой психики;

8) Психическим  состоянием, т.е. стойкими психическими  явлениями, присущими человеку  в течении сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия).

23. Коммуникативное  поведение в организации 

Управление  в организации осуществляется через  людей. Одним из важнейших инструментов управления является информация. Используя  и передавая информацию, а также получая обратные сигналы, менеджер организует, руководит и мотивирует подчиненных.

Коммуникации  — это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей  идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации —добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

Эффективная межличностная  коммуникация важна для успеха в  управлении.

Во – первых, решение многих управленческих задач  строится на непосредственном взаимодействии людей в рамках различных событий.

Во – вторых, межличностная коммуникация является лучшим способом обсуждения и решения  вопросов, характеризующихся неопределенностью  и двусмысленностью.

Эффективные коммуникаций способствуют: повышению показателей  деятельности организации; повышению уровня удовлетворенности работников трудом; формирует чувства сопричастности к работе компании.

Углубленное изучение межличностной коммуникации предполагает рассмотрение ее как процесса, состоящего из этапов и стадий, значение роли и  содержания каждого из этапов позволяет более эффективно управлять процессом в целом.

Двусторонний  коммуникативный процесс представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает  получателя. Данный процесс вне зависимости  от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов.

РОЖДЕНИЕ ИДЕИ. Шаг 1 — рождение идеи, которую хотел  бы передать получателю отправитель, без  него не может быть самого сообщения, а значит, остальные шаги не имеют смысла.

КОДИРОВАНИЕ. На втором шаге идея зашифровывается (преобразуется  в удобную для передачи форму) с помощью подходящих слов, диаграмм, других символов, используемых для  передачи информации. На этом этапе  отправитель определяет и способ передачи, наиболее адекватный порядок слов и символов.

ПЕРЕДАЧА. После  того как определена форма сообщения, осуществляется его передача, например в виде служебной записки, телефонного  звонка или беседы. Отправитель выбирает коммуникативный канал и передает сообщение, обязательно учитывая фактор времени.

Коммуникационный  стиль –это способ, с помощью  которого индивид предпочитает строить  коммуникационное взаимодействие с  другими людьми. Знание стилей помогает определить то, как себя вести и  чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным стилем.

За основу измерения межличностной  коммуникации можно взять такие  две переменные, как открытость в  коммуникации и адекватность обратной связи.

Первое –  включает степень открытия или раскрытия себя в коммуникации для других в целях получения ответной реакции от них.

Второе –  показывает степень, с которой люди делятся с другими своими мыслями  и чувствами о них. Построив на этой основе матрицу, где по вертикали  будет отложено первое измерение, а по горизонтали – второе, можно выделить пять стилей межличностной коммуникации.

24. Мотивация  и результативность в организации

Мотивация сотрудников  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения.

Сегодня для  эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью  традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Мотивация –  процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Известны различные  способы мотивации: 1) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно – психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т.п. 2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 3) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие “мотив”. Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующей поведение.

Мотив характеризует  прежде всего волевую сторону  поведения, т.е. он неразрывно связан с  волей человека. Он представляет собой  преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Универсальных моделей мотивации, которые годились бы для любой организации, не существует. Для каждой компании должна быть разработана  индивидуальная мотивационная модель. Вместе с тем можно выделить общие принципы, характерные для построения всех оптимальных мотивационных схем.

Ключевой момент – регулирование связи персональных показателей и корпоративного результата. Каждого сотрудника поощряют по итогам личных достижений и показателей всей компании – кого-то в большей, кого-то в меньшей степени, в зависимости от уровня и профиля деятельности.

В зависимости  от принципов организации систем мотивации все компании можно  условно разделить на два типа – “фермеры” и “охотники”. Там, где поощряют общекорпоративный результат и в меньшей степени индивидуальный, пашут “фермеры” (все вместе, на одной делянке, помогая друг другу). И наоборот – там, где в основном стимулируют персональные достижения, трудятся “охотники”. Им выдают ружья, определяют участок леса и договариваются о принципах перераспределения “добычи”. Все остальное зависит от предприимчивости самого “охотника”.

25. Формирование  группового поведения в организации

Рабочая группа оказывает большое влияние на мотивацию не только ее членов, но и самого руководителя. С развитием в конце XIX в. социологии, а затем социальной психологии влияние группы на эффективность производства стало объектом специальных научных исследований.

Первичная рабочая  группа — это объединение людей  для достижения деловых целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней.

Оптимальной с точки зрения эффективности деятельности обычно считается группа в 7 человек (или 7+2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы — коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т.п. Между членами вторичных групп нет регулярного контактного взаимодействия.

Рабочие группы делятся на: командные, состоящие  из руководителя и его ближайших  помощников; целевые (рабочие), объединяющие работников, выполняющих общее задание; комитеты, представляющие собой относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий, например кружки качества.