Контрольная работа по "Истории управленческой мысли"

Лидерство – определенное социальное отношение. В него следует  включить по меньшей мере четыре переменные: 

• Характеристики лидера;
• Позиции, потребности и прочие характеристики его последователей; 
• Характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих к выполнению; 
• Социальная, экономическая и политическая среда. 

В основу своей концепции  Д.Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами  «X» и «Y». Первая из них соответствовала  традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции  индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»: 

• Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем; 
• Поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации; 
• Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 
• Ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите. 
• Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны: 
• Затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе; 
• Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей; 
• Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач; 
• Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач; 
• Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее; 
• Способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей; 
• В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично. 

Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в  руководстве и контроле посредством  прямого применения власти, а человек  является лишь инертным объектом властного  воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия. 

Достижение школы науки  о поведении легли в основу концепции управления человеческими  ресурсами, основное содержание которой  не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности  в организации, как это было свойственно  теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации  заключается в совершенствовании  процесса принятия решений и эффективности  контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения  удовлетворенности рабочего условиями  труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие  подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные  решения, как правило, принимаются  теми, кого они непосредственно затрагивают.

Концепция управления человеческими  ресурсами исходит из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность  работников, являются продуктом творческого  решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это  соучастие ограничено рамками первичной  трудовой группы и теми вопросами, которые  входят в ее непосредственную компетенцию. 

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских  концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в  теории «X» и теории «Y», разработанной  Дугласом Мак-Грегором (1906 - 1964). В соответствии с этой теорией существуют два  типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Таким образом, исследователи  школы поведенческих наук впервые  дали научное обоснование роли мотивов  и потребностей человека в его  трудовой деятельности. Они рассматривали  мотивы как главный показатель отношения  людей к труду. Структура мотивов  выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный  фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг, Дуглас Мак Грегор.

Заключеня. 

В заключение курсовой работы на тему можно сделать выводы.

Школа человеческих отношений и  поведенческих наук предложила идеи использования в менеджменте  факторов коммуникаций, групповой динамики, мотивации и лидерства, основные факторы поведения людей в  организациях, характеристику отношения  к членам организации как к  активным человеческим ресурсам.

Школа человеческих отношений сосредоточила  свое внимание на человеческом факторе  при достижении эффективности организации. Но в полной мере проблема не получила своего решения. Начинается развитие школы  поведенческих наук, которая в  существенной мере отошла от школы  человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания  человеческих отношений. Новый подход стремился в большей степени  оказать помощь работнику в осознании  собственных возможностей на основе концепций поведенческих наук к  построению и управлению организациями.

В целом школа человеческих отношений  и школа поведенческих наук в  существенной мере повлияли на развитие управленческой мысли, делая упор на значимости человеческого фактора  в повышении эффективности деятельности организаций и управления. Был  сделан вывод о том, что для  достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться  управлять поведением людей как  членов организации. Однако, несмотря на тщательную проработку проблемы неэффективности  управления людьми, эти школы не смогли добиться кардинального решения  проблемы. Задача эффективной мотивации  и стимулирования труда осталась незавершенной.

Рассмотрев вопрос об основных положениях школы человеческих отношений, приходим к выводу, что школа человеческих отношений сосредоточилась непосредственно  на человеческом факторе, совершенно справедливо  видя в нем основной элемент успешной работы организации. В отличие от школы научного управления пытается воздействовать на психику работника  не через материальные стимулы, а  через межличностные отношения  неформальной среды и доверие  к работникам со стороны организации (передача им некоторых контрольно-управленческих функций). Школа пристально рассматривает психологическую грань человеческого фактора под углом эффективного воздействия на него. Это новый угол менеджерского зрения, подчеркивающий подлинное положение наемного работника в организации как чувствующего и самодвижущегося средства производства.

Рассмотрев вопрос об отличительных  чертах школы человеческих отношений  от остальных направлений в менеджменте, приходим к выводу, что каждое научное  направление в теории управления соответствовало времени, в каком  оно получало наибольшее распространение  и отвечало его требованиям. С  развитием наук, таких как психология, социология, учёные начинали использовать их подходы к человеческим ресурсам, изучая, анализируя их воздействие  на трудовую обстановку, на производительность и на взаимодействие людей в процессе производства. Различные школы и  направления не следует противопоставлять, наоборот, они дополняют друг друга, т.к. некоторые из их постулатов продолжают существовать и оказывать влияние  на производственные отношения. Переход  от классической школы к наиболее поздней ситуационной школе –  это не путь от ошибочных взглядов к истине, а познание новых свойств  и методов управления.

Рассмотрев вопрос об иерархической  теории потребностей А. Маслоу, приходим к выводу, что сама по себе классификация  мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали  и другие учёные. Достоинство концепции  Маслоу в ее «двигательной пружине» - принципе иерархии: потребности каждого  нового уровня становятся актуальными  и насущными только после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии ещё  называют принципом доминанты. Интенсивность  потребности связана с занимаемым ею местом. Они выстраиваются в  определённом порядке: на одном полюсе находятся неконтролируемые, неподвластные  человеку потребности (дыхание, голод), на другом – контролируемые и управляемые. Все потребности функционируют  циклически, т. е. вновь повторяются  по кругу. Напрашиваются несколько  тезисов:

• только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляя его предпринять действия для её удовлетворения;
• если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени;
• даже достигший высшего признания и самовыражения человек нуждается в пище.

Рассмотрев вопрос об основных представителях школы поведенческих наук, можно  сделать вывод о том, что их исследования в области социального  взаимодействия, мотивации, характера  власти и авторитета способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". Они полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные  попытки применить на практике свои теории и мысли показали, что многие ответы на вопросы управления были правильными частично и действовали  в ограниченных ситуациях. Но, тем  не менее, каждый из представителей школы  внёс значительный вклад в её развитие, а также в теорию и практику управления в целом.

Рассмотрев вопрос об основных аспектах школы поведенческих наук, можно  сделать следующие выводы: так  как её считают преемником школы  человеческих отношений, то она, безусловно, имеет с ней что-то общее. Однако вскоре она отошла от неё и сосредоточилась  на методах налаживания межличностных  отношений. Концепции поведенческих  наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных  возможностей и на повышение эффективности  использования её человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна  в 60-е годы. Как и её предшественники, она декларировала, что имеется  один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение науки о поведении всегда будет  способствовать повышению эффективности  организации. Большое значение придаётся  опыту и способностям менеджера. Так как поведение конкретного  человека непредсказуемо и всегда является загадкой, то главным становится подбор менеджера, способного руководить от природы. Главное правильно подобрать  и расставить руководителей.

Рассмотрев вопрос о сходствах  и различиях школ поведенческих  наук и человеческих отношений, можно  сделать вывод о следующем: Школы  созданы на основе гуманистического отношения к трудящимся, учитывают  влияние человеческого фактора  на процесс производства, содержат в себе не только узкие теоретические мышления, но и разработки и принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду. Однако, выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний.

Рассмотрев вопрос о двухфакторной  теории мотивации Герцберга, делаем вывод, что его научные выводы разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей  деятельности администраторы и бизнесмены. Речь идёт не только о роли денег  в мотивации поведения. По недоразумению  многие менеджеры относят специализацию  только к условиям труда. Однако она  влияет и на содержание работы. Чрезмерно  расчленяя работу на дробные операции и частные задания, менеджеры  лишают человека ощущения завершённости  полноты работы. В результате снижается  уровень ответственности, подавляются  действительные способности работника, возникает чувство бессмысленности  труда и падает удовлетворённость  работой. Обнаружив, что он является лишь винтиком в гигантской бюрократической  машине, что результаты его труда  не получают признания или что  он не способен ни на что влиять, инженер  теряет вкус к работе. Не человека следует  приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям. Рекомендации Ф. Герцберга применяют  сотни американских компаний, в том  числе и самые крупные. Его  идеи используются в новейших системах повышения производительности труда  и улучшения поведения людей  в организации. Научная достоверность  его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведённых  в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном исследовании «человек и его работа», проведённом в 1964г. В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым. Независимую  проверку теории проводила Н.Ф. Наумова.