Контрольная работа по "Истории управленческой мысли"

Федеральное государственное  образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального  образования

«Финансовый университет  при Правительстве Российской Федерации»

(Финуниверситет)

Краснодарский филиал Финуниверситет

 

 

Кафедра теории и практики управления

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине «Теория Менеджмента»

(ИСТОРИЯ  УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ)

Вариант 4

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:   Иванов А.А.

Студент:       1 курса

Факультет:    М. и  М.

Профиль:       БМ

Личное дело  100.13/120117

Преподаватель : Авдеева Р.А.

 

 

 

 

Краснодар 2013

Содержание:

Задание 1.

Характеристика и значение школы психологии и человеческих отношений. Теоретическая часть.

Задание 2.

Практическая часть

Задание 3.

 Тест

Задание 4.

Функция управления, их характеристика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 1.

Характеристика  и значение школы психологии и  человеческих отношений. Теоретическая  часть.

В 20-30-е годы зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. 

Школа «человеческих отношений» уделяет  внимание психологии отношений, поведению  и потребностям людей, социальным взаимодействиям  и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и  бихевиоризм.

Одним из главных отличий школы  психологии и человеческих отношений  является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. 

Бихевиоризм – это направление психологии, возникшее в конце 19 - начале 20 века. Под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э.Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» был предложен американцем Дж.Уотсоном в 1913г. 

Бихевиоризм основывался на необходимости  изучения поведения человека, которое  непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие  на них.

Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал все  внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения  человека отводился выгоде. Бихевиористский  подход был направлен на преодоление  недостатков концепции «человеческих  отношений».

На первых этапах создания школы  психологи и человеческих отношений  большое внимание уделялось различным  исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте  требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т.д.

Наиболее яркими представителями  школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фолетт, Элтон Мэйо, Фриц Г.Ротлисберг, Абрахам Х.Маслоу, Дуглас Макгрегор и др. Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди – это не только «производительный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также членами таких организаций, как семья, школа и т.п. 

Все исследования данных представителей, их выводы и представления явились  толчком для создания и освоения «школы человеческих отношений», где  главным фактором труда являлся  человек.

Практика управления потребовала  иных способов руководства предприятиями, которые учитывали бы не только возможности  лучшей организации, новой техники  и технологий, но и инициативу, энтузиазм  работников.

Возникло новое направление  научных исследований - инженерная социология. У его истоков стояли американские ученые Ф.Дж. Ретлисбергер, У. Мур, француз Ж. Фридман и др. Возглавил новое направление, получившее название школы человеческих отношений, профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880--1949).

Э. Мэйо, видный специалист в области  менеджмента, с группой инженеров  провел ряд научных экспериментов  в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоуторнские эксперименты». Результаты проделанной работы Э. Мэйо позволили повернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а также на роль коллектива в успешной работе всего предприятия.

Содержание и значение Хоторнского  эксперимента

В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик в городе Чикаго, штат Иллинойс. Первоначальным замыслом его было определение зависимости  между физическими условиями  работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научного управления», доминировавшей в тот период. Как  это часто случается с великими открытиями, результаты получились не те, что ожидались. Случайно ученые нащупали нечто более важное, что  впоследствии привело к возникновению  теория «человеческих отношений» в  науке управления.

Выводы Хоторнского эксперимента

Хоторнский эксперимент дал  такой объем данных, что это  позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ — это условия, в которых новизна, интерес к  эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили  к искаженному, зачастую слишком  благоприятному, результату. Участники  эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря  одному только сознанию, что они  причастны к эксперименту.

Великое открытие Мэйо, связанное  с Хоторнским экспериментом, заключалось  в том, что социальные и психологические  факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что  сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно не планируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

Влияние Хоторнского эксперимента на процесс управления

Еще задолго до начала теоретических  изысканий Маслоу, на тему о человеческих потребностях, Хоторнский эксперимент  представил доказательства того, что  необходимо учитывать социальные взаимоотношения  между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования  организационной эффективности  впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Эксперимент продемонстрировал  тот факт, что кроме экономических  потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих  есть к социальные потребности. Организацию  стали рассматривать как нечто  большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные  задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где  взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики Скотт и Митчелл  писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным  названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции.      

Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это  было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Результаты и выводы  Хоторнского эксперимента.

В ходе эксперимента была разработана  программа инструктирования непосредственных рабочих-бригадиров, мастеров и начальников цехов, в которой главное внимание уделялось эмоционально-психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со временем эта программа вылилась в обширный план промышленного обучения, известный под названием системы TWI (Training within industry).

Хоторнский  эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной  социологии труда. На ее основе возникли самостоятельные дисциплины — «индустриальная психология» и «индустриальная социология».

Свои  взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проемы индустриальной цивилизации» (1933), которая поучила  широкую известность в конце 40-х  годов. В годы Второй мировой войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Калифорнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа «Социальные проблемы индустриальной цивилизации».  

Методы измерения  Хоторнского эксперимента. 

В процессе хоторнского эксперимента широко использовался метод интервьюирования. Была разработана программа его использования. Вопросно-ответный способ был сразу отклонен, как неприемлемый для сложившейся ситуации. Работницы предпочитали откровенные беседы, при этом условие конфиденциальности экспериментаторами никогда не нарушалось. Были разработаны правила осуществления интервьюирования. Примерный их перечень можно свести к следующему:

• все внимание необходимо полностью сконцентрировать на интервьюируемом человеке;
• надо его слушать, не прерывая и не перебивая; дать возможность собеседнику свободно высказываться;
• не следует вступать в спор и давать советы;
• слушая интервьюируемого, надо четко постараться выделить для себя три момента: что он хочет сказать; о чем ему не хочется говорить; что ему трудно сформулировать без посторонней помощи;
• никогда не разглашать услышанное.

На  основе использования социологических  опросов в процессе проведения Хоторнского  эксперимента были сделаны практические выводы о роли метода интервьюирования. Метод интервьюирования:

• позволяет человеку избавиться от переживаний по поводу возникших у него проблем или же яснее их представить. Отдельный человек чувствует себя наиболее защищенным, если он работает в сплоченном коллективе. И это чувство он теряет, если часто изменяется состав коллектива. У него возникают тревога, беспокойство и неуверенность, часто мнимые и необоснованные. Эти чувства не могут быть компенсированы ни денежным вознаграждением, ни гарантией занятости;
• содействует установлению взаимоприемлемых отношений как с членами коллектива, так и с непосредственным руководителем;
• стимулирует желание и умение успешно работать со своим начальником;
• помогает подготовить администрацию к постоянной адаптации, связанной с изменениями как в пределах предприятия, так и в окружающей его среде;
• помогает сбору информации, необходимой для принятия управленческих решений. 

Его выводы состоят в  следующем:

1. четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;
2. внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;
3. поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером;

в отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо считал, что рабочий по своей природе  не ленив и если ему созданы  необходимые условия, то он будет  проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения по-новому ставили  вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

На  формирование школы человеческих отношений  заметное влияние оказали труды  последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда (1886—1961). Его работа «Функции администратора», вышедшая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Ч. Барнард полагал, что кооперация обязан своим существованием фундаментальному факту биологической ограниченной возможностей человека, поскольку кооперация - самый действенный способ преодоления этих ограничений. Но кооперация требует принятия коллективной, а не индивидуальной цели, поскольку возникает из взаимодействия людей. Вместе с тем, в процессе взаимодействия людей их первоначальные мотивы и интересы видоизменяются. В таком случае сохранение кооперации зависит от ее результативности и эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Расхождение между личностными мотивами и организационными задачами кооперации натолкнуло Ч. Барнарда на гипотезу существования дихотомии Дихотомия (гр. Dichotomia , Dicha- на две части и tome - сечение) - последовательное деление целого на две части, затем каждой части снова на две и т.д. результативности и эффективности. Формальная система кооперации предполагает наличие определенных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Сущность эффективности состоит в ином. Кооперативная эффективность - следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Тем самым эффективность служит показателем удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации, и лишь сам индивид в состоянии определить - было или нет соблюдено это условие.