Конфликт: виды, стадии протекания, методы разрешения

· навязывание  своих советов. Есть правило: давай  совет лишь тогда, когда тебя об этом просит. Советующий, по существу, занимает позицию превосходства; 

· перебивание  собеседника, повышение голоса или  когда один поправляет другого. Тем  самым показывается, что его мысли  более ценны, чем мысли других, именно его надо слушать. 

2. Проявление  агрессивности: 

природная агрессивность. Человек с повышенной агрессивностью конфликтен, является «ходячим конфликтогеном». Человек с агрессивностью ниже средней рискует добиться в жизни намного меньше, чем он достоин. Полное отсутствие агрессивности граничит с апатией или бесхарактерностью, ибо означает отказ от борьбы. Ситуационная агрессивность возникает как ответ на внутренние конфликты, вызванные сложившимися обстоятельствами. Это могут быть неприятности (личные или по работе), плохое настроение или самочувствие, а также ответная реакция на полученный конфликтоген. 

3. Проявление  эгоизма: 

слово «эгоизм» имеет корнем латинское слово  «ego», обозначающее «Я». Всевозможные проявления эгоизма являются конфликтогенами; ибо эгоист добивается чего-то для  себя (обычно за счет других), и эта несправедливость, конечно, служит почвой для конфликтов.  

Все причины  конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами: 

· информацией; 

· структурой; 

· ценностями; 

· отношениями; 

· поведением. 

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной из сторон и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению: подозрения в умышленном сокрытии информации; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства, правил порядка действий и т.д.  

Структурные факторы  возникновения конфликтов обычно связаны  с существованием формальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности, различные социальные нормы и стандарты, традиции, системы поощрения и наказания, распределения ресурсов, товаров, услуг, доходов. 

Ценностные факторы - это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. Это общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения (предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.  

Факторы отношений  связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их сущность (независимые, зависимые), взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте. 

Поведенческие факторы неизбежно ведут к  конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.  

Такая группировка  причин конфликтов способствует их пониманию  и анализу, но следует помнить, что  реальная жизнь богаче любой схемы  и можно выделить множество иных причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.  

Выводы по главе I. 

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. 

Конфликт предстает  как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.  

Наиболее конфликтогенной  в социальных взаимодействиях является сфера управления и управленческих отношений. В процессе осуществления управленческих функций в различных областях социальной действительности проявляются условия, в которых объективно и субъективно формируется конфликтность. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений, связано с большим количеством проблем и противоречий, создающих систему предпосылок конфликтности в этой сфере. Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления коренятся в субъективных различиях восприятия социальных норм людьми, в их индивидуальной неповторимости отношений к процессам целенаправленной, скоординированной работы и совместного труда. В процессе таких отношений мотивация и интересы субъектов управления не всегда совпадают, часто бывают противоположными и по-разному осознаются. Это приводит к формированию конфликтности. 

Деление конфликтов на виды достаточно условно и на практике возникают конфликты: организационные, вертикальные, межличностные, горизонтальные и т.д. 

 Рассматривая причины конфликтов, нельзя не заметить, что мнения конфликтологов заметно расходятся, но при этом ученые разделяют все причины конфликтов на пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами: 

· информацией; 

· структурой; 

· ценностями; 

· отношениями; 

· поведением.

II. КОНФЛИКТ: ВИДЫ, СТАДИИ ПРОТЕКАНИЯ, МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ. 

2.1. Виды конфликтов. 
 

Типология социально-психологического конфликта зависит, прежде всего, от выбранного критерия. Например, в зависимости  от разрешаемости конфликтного противоречия выделены полностью разрешаемые конфликты, частично разрешаемые и неразрешаемые, которые поддаются только регулированию. По количеству субъектов конфликты классифицируются на межличностные, межгрупповые. Особо выделен внутриличностный конфликт. Структура личности достаточно сложна и противоречива. Среди внутриличностных конфликтов могут быть выделены патогенные, позитивные, приводящие к переоценке и переориентации и другие. Процесс принятия решений для личности во многих случаях является достаточно сложным и конфликтным. 

Межгрупповые  конфликты являются структурной  основой различных по своему содержанию конфликтов, в частности, политических, межэтнических, экономических и  т.д. Критерием в данной типологии  является конкретная сфера общества. Каждый из перечисленных типов конфликтов может быть классифицирован, например как политический: межпартийный, правительственный, внутрипартийный и т.д. Исследователи социальных конфликтов пришли к выводу о наличии и признании множества типологий. Так, при классификации конфликтов используют системный подход, количественные и качественные критерии, анализ противоречий, мотивов и т.д. А.Дмитриев, В.Кудрявцев, С.Кудрявцев. Введение в общую теорию конфликтов. М., 2003, С. 57-66; О.Н.Громова. Конфликтология. М., 2003, С. 20 и др. 

В научной литературе существуют различные классификации  конфликтов: 

-внутриличностные, межличностные, межгрупповые; 

-деловые (производственны), эмоциональные (личностные); 

-парные, групповые,  всеобщие; 

-кратковременные,  длительные ; затяжные; 

-стихийные, запланированные;  управляемые, плохо управляемые  и неуправляемые; 

-оправданные,  неоправданные; 

-мобилизующие, дезорганизующие; 

-тактичные, нетактичные; 

-приемлемые, неприемлемые; горизонтальные, вертикальные; 

-спонтанно прекращающиеся, прекращающиеся под влиянием внешних сил, на мой взгляд, наиболее оптимальным является подразделение по следующим основаниям: по объему, по длительности протекания, по направлению, по значению для организации, по степени открытости конфликтных взаимодействий.  

1. По объему  конфликты подразделяют на: 

· внутриличностные; 

· межличностные; 

· между личностью  и группой; 

· межгрупповые. 

· Внутриличностные конфликты - возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.) 

· Межличностный  конфликт - вовлекает двух или более  индивидов, воспринимающих себя как  находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. В межличностных конфликтах инициатором выступает один работник. Другой выбирает свою линию поведения:  

Ш ответить смело и агрессивно и вступить в конфликт; 

Ш сгладить конфликт, не унижая чувства собственного достоинства; 

Ш промолчать, что, в принципе, равносильно поражению; 

Ш сделать вид, что «не заметил», «не расслышал»; 

Ш согласиться  со всеми обвинениями в свой адрес. 

Такие конфликты  возникают между руководителем  и подчиненным, например, когда подчиненный  убежден, что руководитель предъявляет  к нему непомерные требования, а  руководитель считает, что подчиненный  не желает работать в полную силу. 

· Конфликт между личностью и группой - проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. 

· Межгрупповые конфликты - конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации  и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. 

2. По длительности  протекания конфликты можно подразделить на: кратковременные и затяжные.  

Первые чаще всего являются следствием взаимного  непонимания или ошибок, которые  быстро осознаются. Вторые же связаны  с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений. 

3. По направлению  конфликты делятся на: 

· горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга); 

· вертикальные (участвуют лица, находящиеся в  подчинении один у другого); 

· смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).  

 Конфликты,  имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются  всеми сотрудниками через призму  этого конфликта. И даже в  случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные, они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

значению для  организации конфликты делятся  на: конструктивные и деструктивные.