На  малых предприятиях, где кадровые службы как таковые отсутствуют  и их функции выполняют один-два  человека, ситуация с профессиональной подготовкой таких работников совершенно иная. Они должны иметь достаточно широкую (универсальную) подготовку в  области кадровой работы, чтобы выполнять соответствующие обязанности.

    В настоящее время отечественные  вузы приступили к подготовке специалистов по специализации "Менеджер по кадрам" на базе бакалавров менеджмента или  бакалавров экономики²². Согласно концепции подготовки менеджера по управлению персоналом, предложенной Государственной академией управления (г. Москва), это должен быть специалист, ориентированный на выполнение организационно-управленческой, правовой, планово-экономической, аналитической, педагогической, социально-бытовой, психологической деятельности в службе управления персоналом предприятия (организации, фирмы).

    Менеджер  по кадрам занят выработкой управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры, адаптации новых работников на предприятии, участия в разработке и обеспечении функционирования АРМ "Кадры" и т.д.

    Содержание  работы менеджера по персоналу зависит  от размера предприятия (организации) и количества работников соответствующей  службы. Чем больше численность, тем  больше возможностей для узкой специализации, более глубокого разделения труда между работниками и их специализации на выполнении тех или иных функций (планирование, продвижение, обучение) и даже на одном каком-либо виде работ (социолог, психолог, конфликтолог и т.п.).

    Чем большая численность работников предприятия является объектом управленческих решений, тем выше требования к самим решениям. Масштабы контингента, которого коснутся рекомендации, являются главным условием окупаемости затрат, связанных с проведением самих исследований. На малом предприятии менеджер по персоналу является своего рода универсалом, и содержание его труда оказывается весьма разнообразным.

    Решению проблемы создания и функционирования кадровой службы будет способствовать Постановление правительства РФ от 4 ноября 1993 г. "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики", которым предусматриваются меры, направленные не только на подготовку кадров, но и на преобразование отделов кадров в службу управления персоналом. В частности, на нее возлагаются обязанности по планированию и прогнозированию потребности в кадрах, организации работы по профотбору и профориентации, формированию высокопрофессионального резерва, расстановке, обучению кадров, их рациональному использованию.

    Заключение

    Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

    Управление  персоналом должно осуществляться через  согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

    Роль  и цели управления находятся в  тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих  правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.

    Данная  работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя. Предлагаемая Эшридская модель, схема Блейка-Моутон, координирующее руководство помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии. 
 
 

     Список литературы

1. Автоматизированные  рабочие места в системе управления. —Л.: Машиностроение, 1989.
2. Архипова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП "Газавтоматика" // Кадры. — 1993. — № 2.
3. АСУ— Труд: Учебное пособие для вузов. — М.: Экономика, 1991.
4. Верхвадзе Д. Т., Пушкарев Н. Ф. Управление кадрами с использованием вычислительной техники. — М.: Статистика, 1980. 
5. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. —СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.
6. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 1993.
7. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. — 1994.—№3.
8. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. —1994. — № 1
9. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1993.
10. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.
11. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. —Алма-Ата: Казахстан, 1992.
12. Овчаров В. И. Перестройка деятельности кадровых служб предприятий и организаций оборонного комплекса в условиях конверсии и перехода к рынку// Вопросы экономики и конверсии. —1991. — Вып. 4.
13. Одегов Ю., Карташов Л. Управление персоналом: нужны квалифицированные специалисты //'Человек и труд. — 1994. — № 6.
14. Платонов О.А. Основные понятия и критерии концепции качества трудовой жизни // Труд за рубежом. — 1990. — № 3.
15. Привалов А., Чернаков А. А у нас — завод "Топаз". А у Вас? //Эксперт. 1996. № 16
16. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов — важная задача экономик, переходящих к рынку // Человек и труд. —1993.  №12.
17. Санталайнен Т., Воутилейнен Э., Порейне П., Ниссинен И. X. Управление по результатам. — М.: Прогресс Универс, 1993.
18. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. — М., 1989.
19. Страхова О. А. Организационное развитие как элемент управления предприятием // Всероссийская межвузовская конференция "Управление персоналом и занятость". 27-29 сентября 1994 г. — СПб., 1995.
20. Тарифно-квалификационный справочник служащих. — М.: Экономика, 1987.
21. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. — Иркутск, 1994.
22. Щекин Г. Профессия — менеджер по кадрам // Человек и труд. 1993. — № 9;