Кадровая политика

Содержание

Введение……………………………………………………………..с.3

Глава 1. Основы управления персоналом………………………….с.5

§1.1 Роль кадровой политики…………………………………….....с.5

§1.2 Планирование и подбор кадров ……………………………….с.9

§1.3 Организационная культура персонала………………………..с.15

Глава 2. Организационная  структура как фактор самоорганизации  и повышения квалификации персонала………………………………с.20

§2.1 Организация успешной работы  персонала………………….с.20

§2.2  Роль повышения квалификации  персонала………………...с.26

Заключение…………………………………………………………..с.29

Список  литературы………………………………………………......с.30 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Многим  руководителям знакома проблема, как трудно бывает найти равноценную  замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным становится процесс  поиска достойных кандидатов на ключевые позиции - порой на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем пришедшие извне работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу.

     Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах предприятия.

     Понятно, что успех любого предприятия  зависит от умения применить все  свои навыки и знания на практике, сюда входят такие свойства работника, как добропорядочность, повышенная работоспособность, устойчивость к стрессу, умение быстро и эффективно решить ту или иную проблему, а также многие другие. Большая удача для руководителя найти такого человека, который бы соответствовал всем требованиям, соблюдал корпоративную этику и приносил своему предприятию наибольшую пользу.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  персонал предприятия как главная  и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции и его экономической эффективности.

     Политика  организации — система правил, в соответствии с которыми ведет  себя система в целом и по которым  действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

     Термин  “кадровая политика” имеет широкое и узкое толкование:

     - система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

     - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

     Целью моего исследования является изучение организации успешной работы предприятия. 
 

Глава 1. Основы управления персоналом

§1.1 Роль кадровой политики

     Термин  «кадровая политика» - один из самых  старых, но и наименее определенных в лексиконе отечественного менеджмента. Что только не называют кадровой политикой: от организационной культуры фирмы до штатного расписания и системы оплаты труда.

     Для раскрытия термина «кадровая политика» можно использовать следующие определения:

     В широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

     Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

     В узком смысле кадровая политика - это  набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между  работниками и фирмой в целом.

       В этом смысле слова, «кадровая политика» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании.

     Кадровая  политика позволяет получить ответы на следующие вопросы:

1. Политика найма и поведение на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?)
2. Политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращаться?)
3. Компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируется трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?)
4. Политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?)
5. Позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом - служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?).

     Цели  кадровой политики:

     - обеспечение подготовленными кадрами,  способными решать задачи общества;

     - сохранение и пополнение кадрового  потенциала в производственной  сфере;

     - привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих решений;

     - повышение качественного уровня  персонала и рост эффективности  использования кадрового потенциала  в условиях свободного рынка;

     - совершенствование системы мотивации  и стимулирования персонала;

     - обеспечение баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов;

     - формирование и поддержание благоприятного  морально – психологического  климата.

     Задачи  кадровой политики:

     - соответствие кадровой политики  стратегическим целям развития предприятия в условиях реструктуризации;

     - приоритетность развития и карьерного  роста собственных кадров предприятия;

     - планирование развития персонала  с максимальным использованием  потенциала всех трудовых ресурсов;

     - компетентность и профессионализм инженерно-технического и рабочего персонала;

     - организация подготовки, переподготовки  и повышения квалификации кадров;

     - повышение материального благосостояния  работников;

     - создание необходимых условий  труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и льгот трудовому коллективу предприятия;

     - соответствие требованиям законодательства.

     Процесс формирования кадровой политики включает следующие этапы:

     1. Нормирование: преследует следующую цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

     2. Программирование - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом  условий нынешних и возможных  изменений ситуации.

     3. Мониторинг персонала – на этом этапе идет разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

     Для эффективного управления кадровой политикой  на предприятии создается система  оперативного учета и анализа  кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.

     Кадры – это совокупность работников различных  профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

     Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.

     С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники  необходимы высококвалифицированные  кадры. В связи с увеличением  требований к качеству продукции  особенно ценится творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое отношение будет способствовать повышению качества продукции.

     Особенно  значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном  его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения  финансового положения предприятия заменяется его руководящий состав. 
 
 

     §1.2 Планирование и подбор кадров

     В условиях рынка важное место занимает процесс планирования и подбор кадров – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий.

     Цель  кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

     Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); соответствие этих целей требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.; оценка уровня увольняемости с предприятия; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

     На  потребность в кадрах оказывают  влияние внутренние и внешние  факторы:

     К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

     К внутренним факторам относят: уровень  технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.