Кадровая политика предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                         Стр.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   В условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным  и развивающимся. Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике. В современных  условиях реформирования экономики  и социально-трудовой сферы, возникает  необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми  ресурсами.

   Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает  предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться  и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического  опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

   Кадровая  политика организации призвана обеспечить:

   - высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

   - структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

   - отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

   - организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою 
собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

   - высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

   - новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

   Все вышеперечисленные обстоятельства делают тему формирования и совершенствования  кадровой политики весьма актуальной. Главной целью данной работы является характеристика вопроса формирования кадровой политики предприятия в  современных условиях, а также  рассмотрение мероприятий, направленных на ее совершенствование. Для достижения данной целю в работе предполагается решение следующих задач:

   - раскрытие содержания понятия  кадровая политика предприятия;

   - определение основных этапов  формирования кадровой политики  предприятия;

   -  характеристика основных разновидностей  кадровой политики;

   - описание влияния кадровой политики  предприятия на остальные сферы  деятельности предприятия;

   - описание основных направления  совершенствования кадровой политики  предприятия.

   В качестве объекта исследования данной работы выступает процесс управления кадровыми ресурсами предприятия, а предметом исследования – кадровая политика предприятия и основные  направления ее совершенствования. 
 
 

      

1. СУЩНОСТЬ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1. Содержание и задачи кадровой политики предприятия

    Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

    Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое  толкование.

    В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

    Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

    В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [8].

    В этом смысле, например, слова «кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей  только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

    Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и его работников.

    Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

    - увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

      а) переводить на сокращенные  формы занятости; 

    б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

    в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

    - подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

    - набирать со стороны или переучивать  работников подлежащих высвобождению с предприятия;

    - набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального ее использования;

    - вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

    Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с однозначным решением, а с  альтернативностью возможных путей  с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.

    При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие как:

    - требования производства, стратегия  развития предприятия;

    - финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

    - количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения в перспективе и др.;

    - ситуация на рынке труда (количественные  и качественные характеристики  предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения);

    - спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

    - влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

    - требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.[2]

    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к следующему.

    1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

    2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные  ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением  тактики предприятия, производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее стороны,  которые ориентированы на учет  интересов персонала и имеют  отношение к организационной  культуре предприятия (фирмы). Последняя  включает ценности и убеждения,  разделяемые работниками и предопределяющие  нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

    3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

    4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим работникам.

    Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.