Экзаменационные вопросы и ответы по курсу менеджмента (для студентов экономических специальностей)

Японские менеджеры  в своей работе придают особое значение социальной политике. Гордость за свою страну, забота о своем народе является приоритетной задачей в  деятельности японских компаний

Таким образом, на примере данной фирмы можно  убедиться в возможности разумного  сочетания интересов частного капитала и общества.

Опыт менеджмента  в США

Эта страна имеет  богатейший опыт менеджмента. Американские менеджеры всегда отличались высокими деловыми качествами.  

Современная американская модель менеджмента ориентирована  на такую организационно-правовую форму  частного предпринимательства, как  корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIXв. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60--70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации Изучение американской модели менеджмента представляет известный интерес. Именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик. сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20--30-е гг. потребовал поиска новых  форм управления. Постепенно сложилось  понимание того, что для выживания  производства необходимо изменить отношение  к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации  и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой  сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный  способ организации производства.

3. Корпорация  как основная форма предпринимательства.

Американский  экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это -- традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Американские  ученые продолжают ставить и разрабатывать  реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие  организаторские способности, а  не на знания специалиста.

Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются  три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым  возвратом к прошлому -- осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно в данном учебнике об основах управления появились самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. Как представляется, управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе.

Однако, параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, -- это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло.

Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении -- это реальность.

Уже общепризнано -- ив Европе, и в Японии, и в США -- что за демократизированными, «партисипативньми» формами управления -- будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и в вопросах этики бизнеса -- еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы.

Наконец, третья особенность управленческой мысли  в 90-е годы -- усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой, экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них -- что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение  двух основных школ: школа “научного  менеджмента”, основоположником которой  был Ф. Тейлор, и школа “человеческих  отношений”, возникновение которой  связано с именами Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений. Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым направлением развития американской теории управления и именуется как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении которой говорилось чуть ранее.

Именно в американской модели менеджмента возникает идея стратегического управления и планирования в организации, не менее важная мысль  о привлечении работников к управлению - партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

Американская  модель менеджмента существует и  совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый  опыт американского менеджмента  может быть учтен и использован  и в российском менеджменте. 

 

 
46. Трансформация  классических функций  менеджмента в  современных условиях. 

Тут вообще не понятно  ничего 

Когда говорится  о том, что организация (предприятие) функционирует, то

имеется в виду, что в ее рамках люди осуществляют определенные действия.

Большинство людей  планируют свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), затем

организует ресурсы, которые потребуются для выполнения плана. Такая

повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций. Т.е.

управление необходимо рассматривать как циклический  процесс, состоящий из

конкретных видов  управленческих работ, называемых функциями  управления.

В настоящее время  в определение функций, в их дифференциации и

интегрировании сохраняется исторически сложившаяся разноречивость.

Можно сформулировать некоторые исходные позиции. В функциях проявляется

сущность, содержание управления. Отсюда функция управления есть функция

процесса управления.

Функция – это  объективная составляющая управления, такая часть управления как

целого, проявление которой является условием проявления этого целого.

Управление –  совокупное осуществление функций. Объективная совокупность (состав)

функций присуща управлению на любых иерархических ступенях, при любых

особенностях производства.

Дать исчерпывающий  перечень функций управления очень  трудно. Несмотря на

многообразие их можно разделить на общие и конкретные.

К общим функциям относятся: прогнозирование и планирования; мотивация;

координация и  регулирование; организация; контроль; учет и анализ. Они

представляют собой  части управленческого цикла, определяют специализацию труда.

К конкретным функциям относятся: производственные функции (технические,

технологические, организация труда и т.п.); управление НТП; экономические

функции; политические функции.

Вся огромная совокупность управленческих действий может быть сведена к

ограниченному перечню  относительно строго локализуемых функций, составляющих

замкнутый цикл управления:

·        Принятие управленческого решения;

·        Реализация решения;

·        Контроль. 

 
47. "Золотые"  правила менеджмента.

Японцы используют слово гемба в своей повседневной речи. Весь бизнес занимается тремя видами деятельности, непосредственно связанными с извлечением прибыли: разработка, производство и продажа. Без этих видов деятельности компания не может существовать. Поэтому в широком смысле гемба означает места совершения этих трех основных действий.

Во многих секторах сферы услуг гемба - это место, где клиенты соприкасаются с предлагаемыми услугами. Например, в гостиничном бизнесе гемба - повсюду: в фойе, в ресторане, комнатах для гостей, на стойке регистрации и обслуживания гостей, а также в комнате консьержки. Таким образом, гемба включает в себя множество офисных и административных функций.

Поддержание тесного  контакта и понимание гемба является первым шагом на пути эффективного управления рабочей площадкой. Отсюда – пять золотых правил управления гемба:

1) Когда возникает  проблема (ненормальное положение), прежде всего, идите в гемба. То есть при возникновении каких-либо проблем сам менеджер должен «прийти» на место возникновения этой проблемы. Принять участие в её решении.

2) Проверяйте  гембутсу (gembutsu) – связанное с этим оборудование.

3) Принимайте  контрмеры на месте.

4) Ищите коренную  причину.

5) Стандартизируйте, чтобы избежать повторения. 
 

Чтобы набрать успешную команду, необходимо сбалансировать роли. Причем, выбор позиции каждого  сотрудника напрямую зависит от поставленной задачи и конкретной ситуации. По словам г-на Белбина, существуют три категории ролей в команде.

• «Люди действий» - шйпер, реализатор, педант.
• «Социально-направленные» - координатор, исследователь ресурсов, душа команды.
• «Интеллектуальные роли» - генератор идей, аналитик-стратег, специалист.

Возникает вопрос – когда и какие роли следует привлекать? Вот простой пример. Если вам необходимо придумать принципиально новый продукт, то для этого, лучше подобрать «Интеллектуальные роли» – генератора идей, специалиста и аналитика-стратега. А чтобы вывести этот продукт на рынок, необходимы «люди действий» (шейпер, педант, реализатор).