Изучение действия механизма власти в процессе руководства деятельностью предприятия

     Даже  в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это  не всегда оказывается возможным. Подчиненные  могут отказаться выполнить просьбу  руководителя, тем самым сводя  на нет его полномочия. Современные  рабочие обычно гораздо более  образованны и меньше согласны смиряться  с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и  услуг линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого  персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых  ситуациях у штабного персонала  есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

     Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий  персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии  эффективно взаимодействовать с  этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно  снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Сравнительный анализ различных точек зрения

 авторов  по вопросу власти и руководства 

2.1. Предмет, цель, задачи и критерии сравнения 

авторских точек зрения 

     Предметом исследования является: власть, руководство на предприятии.

     Целью сравнения авторских точек зрения является выявление и впоследствии анализировать сходства и различия содержания теоретического материала  по вопросу действия механизма власти в процессе руководства деятельностью  предприятия.

     В соответствии с поставленной целью  выявлены следующие задачи:

1. Подбор материала по вопросу действия механизма власти;
2. Выбор критериев для сравнения;
3. Составление сравнительной матрицы;
4. Анализ сходства и различия авторских точек зрения.

     Критерии  сравнения авторских точек зрения определены следующие:

• Определение – является понятийным аппаратом и отражает содержание авторских точек зрения;
• Характеристика цели руководства – позволяет четко понять, к чему стремится любое предприятие;
• Задачи руководства – отражают пути достижения цели;
• Источники, стиль, методы, принципы руководства – позволяют глубже отразить основное содержание сравнительной характеристики;
• Объект руководства – определяет лиц, задействованных в процессе власти и руководства;
• Предмет руководства – отражает направление действия власти.

     Для составления сравнительной таблицы  была использована литература:

• Лебедев О.Т.  Основы менеджмента/ Учеб. пособие. — М., 1998. — 192с.;
• Виханский О.С. Менеджмент/Учебник. — М., 2005. — 670с.

Сравнительная характеристика приведена в таблице 1.  
 
 
 
 
 

 

Таблица 1

 

 

Вывод: оба автора схожи во мнении, что  стили руководства подразделяются на авторитарный, демократический и  либеральный, а также что объектами  руководства являются физические и  юридические лица. У О.Т. Лебедева цель не имеет четкой конкретной выраженности, а у О.С. Вихансокого она заключается в достижении поставленных целей и задач организации. В построенной сравнительной таблице множество различий, например, в курсе лекций О.С. Виханского нет большого количества информации, связанной с выбранными критериями сравнения

 

3. Практический  опыт применения власти в организации

 

1. Характеристика  действующего предприятия

 

     Объектом  исследования в практической части  курсовой работы является ООО «Покровское», занимающегося производством и  реализацией хлеба и хлебобулочных  изделий на территории г. Каменска – Уральского, Каменского района и Белоярского района.

     Предприятие начало свою работу с 23 июня 2005 года. За одну смену, продолжительностью 12 часов, предприятие производит около 4000 булок  хлеба и около 1000 хлебобулочных  изделий. На базе ООО «Покровское» деятельность по распространению хлебобулочных  изделий ведут два индивидуальных предпринимателя со своей клиентской базой: ИП Волков А.В. и ИП Хлебников  А.В. Директором ООО является Братчикова Л.В. Структура управления ООО «Покровское» приведена в Приложении 4.

     За  время своего функционирования предприятие  сменило два стиля руководства: с демократического на авторитарный  и с авторитарного на демократический.

     Мною  были проведены исследования, отражающие зависимость выпуска продукции  и мотивации труда сотрудников  в зависимости от выбранного стиля  руководства.

     Цель  исследования состояла в поочередной  смене стилей руководства: демократического и авторитарного. Длительность работы предприятия при авторитарии  и демократии составила две недели. Объектом исследования является  персонал, выпуск готовой продукции, качество выпускаемой продукции и работа с клиентской базой. Результаты исследования представлены в таблице 2.

     Исследование  длилось один месяц и вот что  показали результаты смены стиля  руководства:

     по  результатам составленной матрицы  видно, что при авторитарном стиле  руководства выпуск ГП уменьшился довольно незначительно: на 1792 шт. но, из таблицы  видно, что при демократическом  стиле руководства качество продукции  в среднем составило 97,9 %, что является большим плюсом как для организации  в целях извлечения прибыли от продажи хлеба и хлебобулочных  изделий на сторону, так и для  потребителей в целях удовлетворения их же потребности в утолении голода и безопасности продукции. При авторитарном стиле руководства качество выпускаемой продукции заметно снизилось и составило в среднем 92,3 %, что уже может означать начало тенденции снижения привлекательности продукции для потребителя.  
 

Таблица 2

Выпуск готовой  продукции при демократическом  и авторитарном стилях руководства 

 

     Что касается мотивации труда персонала, то для обработки результатов  исследования я решил использовать бальную систему оценки и выбрал следующие критерии для оценивания:

• интерес к работе, т.к. он показывает привлекательность самого процесса труда;
• готовность к сверхурочной работе – показывает степень интереса к послесменной работе;
• удовлетворенность решениями руководства – показывает удовлетворение персонала приказами администрации организации;
• доступ персонала к совместному принятию решений с руководством – показывает степень доступности персонала к участию в выработке и утверждении инициатив функционирования организации;
• чувство гордости за организацию – показывает степень эмоциональной устойчивости персонала к успехам и неудачам организации.

     В ходе исследования мотивации труда  было организовано наблюдение за всем персоналом организации.

Результаты  исследования мотивации труда персонала  приведены в таблице 3.  

Таблица 3

Оценка  мотивации труда персонала при  демократическом и авторитарном стилях руководства 

 

     В результате обработки собранной  информации методом наблюдения, демократический  стиль руководства набрал 39 баллов, притом, что авторитарный стиль руководства  набрал 10 баллов. При авторитарном стиле  руководства полностью отсутствует  доступ персонала к совместному  с руководством принятию решений, а  также персонал полностью не готов  к сверхурочной работе, что еще раз подтверждает распространенность демократического стиля руководства.