Исследование систем управления и построение целевой модели

      ПЛАН  РАБОТЫ 

      Введение…………………………………………………………………….3

1. Теоретические основы целевой модели управления…………………5

1. Понятия цели, целенаправленности и целесообразности…………………………………………………...5

2. Конкретизация и измерение целей………………………………..10
3. Принципы целевой системы управления………………………...13

2. Исследование и разработка SADT – модели управления продажами в компании «Утренняя роса»…………………………………………16

1. Краткая характеристика компании «Утренняя роса»……………16

2. Процессы и цели управления продажами ООО «Утренняя роса»………………………………………………………………18
3. Анализ эффективности функционирования организации………20

      Заключение………………………………………………………………23

      Список  литературы………………………………………………………25

      Приложения……………………………………………………………….26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

      В современных экономических условиях конкуренция постоянно ужесточается на всех рынках. Силы конкурентов неравны, на большинстве рынков экстенсивные пути развития и конкурентной борьбы давно исчерпаны, поэтому двигаться вперед можно только качественно — вскрывая внутренние резервы компании.

      Один  из таких практически неисчерпаемых запасов — результативность труда персонала предприятия. Теоретически полная самоотдача за выплачиваемую зарплату должна быть естественным требованием к сотрудникам. Но само собой это не получается. В классической теории оценки труда предполагается, что человек, поступая на работу, отдает фирме сколько-то времени, выкладываясь так интенсивно, как это возможно. В современной действительности оплачивать труд нужно не по затраченному на него времени, а по целям — объему и качеству достигнутых результатов. Иначе компании, сами того не подозревая, несут лишние затраты, оплачивая несделанную работу, плюс используют потенциал работников (т.е. всей организации) лишь частично.

      Такое положение — отнюдь не всегда вина самих работников, в современной практике управления установлено: в 98% случаев ошибок персонала виновата система и только в 2% — сам сотрудник. Так что совершенствование системы управления персоналом становится для собственников закономерной необходимостью: и ежедневный подсчет результативности в режиме on-line, и оплата труда от полученных результатов. Эти задачи и призвано решать целевое управление.

      Целевое управление организацией осуществляется в соответствии с принципом целеполагания  и целеориентированной мотивации  трудовой деятельности ее сотрудников, который предполагает соответствующее их стимулирование за достижение определенных параметров работ, согласованных с конечными целями.

      Объект  исследования данной работы – система управления персоналом ООО

      Предмет исследования – бизнес – процессы и их цели в управлении персоналом.

      Цель  работы заключается в изучении теоретических  положений разработки целевой модели системы управления и использовании  их для исследования системы управления персоналом ООО и установления путей  совершенствования управления организацией.

      Задачи  работы:

• Изучить методические основы построения целевой модели организации
• Исследовать систему управления персоналом организации на примере ООО
• Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом исследуемой организации в соответствие с её целями.

 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ  УПРАВЛЕНИЯ 

1.1. ПОНЯТИЯ ЦЕЛИ, ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ И ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОСТИ 

      Применение  понятия цель и связанных с  ним понятий целенаправленности, целеустремленности, целесообразности обычно сдерживается трудностью их однозначного толкования в конкретных условиях. Это связано с тем, что процесс целеобразования и соответствующий ему процесс обоснования целей в организационных: системах весьма сложен и не до конца изучен.

      Исходным  пунктом управления является постановка цели. Цель - желаемое состояние объекта  управления и его параметров, это  будущее состояние, которое должно быть достигнуто. Целью может быть и определенная траектория развития, которой должен следовать объект управления.

      Цели  в организации могут быть представлены на разных уровнях и выражены по степени объективности-субъективности.

      Уровни  целеобразования

      Прежде  всего, это уровень естественной целесообразности, его еще называют телеономическим. В основе целей данного уровня лежат естественные, объективные причины, направленные на поддержание стабильности и равновесия.

      Следующий уровень – целенаправленность. Здесь  подразумевается направленность на специальные, а именно организационные  цели, обусловленные спецификой конкретной организации.

      Телеономия  вытекает из внутренних потребностей организации, целенаправленность в  виде функции задастся ей извне.

      Последний и самый высокий уровень –  целеустремленность, заключающейся  в способности организации не просто выполнять функции, заданные из вне, но и самостоятельно создавать новые цели и достигать их. Проявляется целеустремленность в проактивном поведении, то есть формировании спроса под новые виды продукции.

      Таблица 1. Уровни целеобразования

      При переходе от одного уровня к другому  меняются также и организационные  ценности. На телеономическом уровне они проявляются в объективном стремлении к самосохранению организации, обеспечению ее безопасности, устойчивости, управляемости (иначе организация разрушится).

      На  целенаправленном уровне руководство  организации выбирает варианты поведения: виды продукции, способы работы с клиентурой, объемы и сроки поставок и так далее. Но все это в рамках заданных целей.

      На  целеустремленном уровне организация  стремится к порождению новых  целей и изменению среды своего обитания (рынка, стратегии, партнеров). Существенно отличаются и стили управления.

      В приведенной выше таблице 1 видна разница между этими уровнями.

      Цели  являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных  отношений; на целях базируется система  мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом.

      По  установившемуся мнению, существует два типа целей: долгосрочные и краткосрочные цели. Обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, и соответственно долгосрочные цели достигаются через два-три года.

      Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация в таких вопросах, как кто, что и когда должен выполнять. Если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливаются еще и промежуточные цели, которые называются среднесрочными.

      Выделяются четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели, исходя из своих интересов:

• доходы организации
• работа с клиентами
• потребности и благосостояние сотрудников
• социальная ответственность.

      Краткосрочные цели выводятся из долгосрочных, являются конкретизацией и детализацией долгосрочных целей. Они «подчинены» им и определяют деятельность организации в краткосрочной перспективе. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения долгосрочных целей. Именно через достижение краткосрочных целей организация шаг за шагом продвигается в направлении достижения своих долгосрочных целей.

      В любой крупной организации, имеющей  несколько различных структурных  подразделений и несколько уровней  управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня.

      Особенности иерархического построения целей в организации:

• цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения.
• цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.

      Иерархия  целей в организации играет очень  важную роль, так как она устанавливает  структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений  организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом.

      Каждая  организация осуществляет некую деятельность, стремится к некой глобальной цели (выполняет некую миссию.

• Миссия каждой компании определяется пятью элементами: 
  История
• Существующие предпочтения владельцев и управляющих
• Рыночная среда
• Ресурсы
• Определенные деловые способности и возможности
• Можно выделить следующие свойства целей: 
  соподчиненность, то есть цели подсистем вышестоящего уровня, обусловливают цели подсистем нижестоящего уровня (вывод: цели формируются сверху сверху – вниз);
• развертываемость, которая выражается в том, что более общая цель конкретизируется несколькими более локальными, частными целями. Развертываемость может осуществляться по содержанию, по времени, по уровню;
• соотносительная важность.

      Согласно  стратегии SMART цели должны быть: specific (четкими), measurable (измеряемыми), achievable (достижимыми), result-oriented (ориентированными на результат), time-bounded (ограниченными во времени).

      Процесс установления целей может быть централизованным и децентрализованным, а также может носить промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер.

      В случае децентрализации в процессе установления целей участвуют наряду с верхним уровнем и более  низкие уровни организации. Есть две  схемы децентрализованного установления целей.

      При одной — процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из нижестоящих уровней в организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня.

      Вторая  схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для установления целей последующего, более высокого уровня.

      Общим требованием к установлению целей  является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству.

      Правильно организованный процесс  выработки целей  предполагает прохождение  четырех фаз:

• выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении; 
  установление целей для организации в целом;
• построение иерархии целей;
• установление индивидуальных целей.

 

1.2. КОНКРЕТИЗАЦИЯ И  ИЗМЕРЕНИЕ ЦЕЛЕЙ 

      Любая цель в принципе измерима. Однако опыт множества проектов показывает, что  эта задача не всегда имеет простое  решение. Такие цели как «повысить  прибыльность», «снизить затраты», «сократить простои», «уменьшить “текучку” кадров» уже в своей формулировке имеют указание на способ измерения продвижения к ним и обычно не вызывают трудностей. Практика показывает, что сложности вызывают, прежде всего, цели, затрагивающие качественные характеристики объекта, такие как «повысить эффективность/лояльность/мотивацию/удовлетворенность», «построить отношения» и т.д.

      Наиболее  распространенные проблемы измерения  целей состоят в следующем: