Исследование особенностей управления организационными конфликтами в организации

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ

БЕЛГОРОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

Рынок труда

 

 

 

Курсовая работа студентки

заочного отделения 3 курса  группы 110764

Туровской Марины Игоревны

 

 

Научный руководитель 

Ассистент кафедры УП

Китова Я.И.

 

 

 

БЕЛГОРОД, 2010

 

 

 

 

Содержание

 

 

Введение……………………………………………………………………………………………………………3

1 глава  Управление организационными конфликтами  как научная проблема

1. Определение понятия конфликт. Типы конфликтов.……………………………………..5
2. Причины возникновения конфликтов..…………………………………………………………..9
3. Управление конфликтами в организации……………………………………………………..15

 

2 глава Исследование особенностей управления организационными конфликтами в организации

4. Методы и организация исследований..………………………………………………………..23
5. Выявление конфликтов. Действия руководителя по их устранению...………..27
6. Рекомендации по управлению организационными конфликтами.…………….31

 

Заключение…………………………………………………………………………………………………….34

Список  литературы…………………………………………………………………………………………36

 

 

 

                                                         Введение

 

Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни  отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в  целом.

Работающие в организации  люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются  в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются  друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает  помимо желания их участников. Это  происходит из-за того, что большинство  людей не имеет элементарного  представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации  согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для  большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций.

В организациях конфликты  могут иметь конструктивные и  деструктивные начала. Многое зависит  от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся  очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут  не влиять на эффективность общей  работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и  сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться  на глазах".

Многие видные мыслители  прошлого говорили, что конфликт находится  внутри человека и что он (человек) является главным носителем конфликта. В основе любого конфликта лежит  ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Иначе  говоря, конфликт может быть определен  как социальное отношение между  двумя или большим числом сторон, цели которых реально или предположительно несовместимы, когда деньги, власть, жилплощадь и т.п. нельзя поделить. [11, с.257]

 

В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или  создаст их.

 

 

 

 

Управление организационными конфликтами как научная проблема.

1. Определение понятия организационный конфликт. Типы конфликтов.

 

Как и множества других понятий, у конфликта имеется  множество толкований и определений. Одним из них является такое:

КОНФЛИКТ - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех  или иных событий  достаточно часто  приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной  ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента – и конфликт может  начаться.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

 

Типы  конфликта.

Ниже приведены  четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются  конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт.

 Этот тип конфликта  не соответствует определению,  данному выше. Однако, его возможные  дисфункциональные последствия  аналогичны последствиям других  типов конфликта. Он может принимать  различные формы, и из них  наиболее распространена форма  ролевого конфликта, когда одному  человеку предъявляются противоречивые  требования по поводу того, каким  должен быть результат его  работы или, например, когда производственные  требования не согласуются с  личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой  конфликт может возникнуть при  низкой удовлетворённости  работой,  малой уверенностью в себе  и организации, а также со  стрессом.

Межличностный конфликт.

 Это самый распространённый  тип конфликта. В организациях  он проявляется по-разному. Чаще  всего, это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал  или рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта.  Каждый из них считает, что  поскольку ресурсы ограничены, он  должен убедить вышестоящее руководство  выделить эти ресурсы ему, а  не другому руководителю.

Межличностный конфликт также  может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды  и цели таких людей различаются  в корне.

Конфликт между личностью  и группой.

 Между отдельной личностью  и группой может возникнуть  конфликт, если эта личность займет  позицию, отличающуюся от позиций  группы. Например, обсуждая на собрании  пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что  этого можно добиться путем  снижения цены. А кто-то один  будет убежден, что такая тактика  приведёт к уменьшению прибыли.  Хотя этот человек, мнение которого  отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу  интересы компании, его все равно  можно рассматривать как источник  конфликта, потому что он идет  против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

 Организации состоят  из множества формальных и  неформальных групп. Даже в  самых лучших организациях между  такими группами могут возникнуть  конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель  относится к ним несправедливо,  могут крепче сплотиться и  попытаться «рассчитаться» с  ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта  - конфликт между  профсоюзом  и администрацией. К сожалению частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта.

Распространенны конфликты  вертикальные и смешанные. В зависимости  от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит  одна причина; многофакторные конфликты, возникающие в силу двух и более  причин, а так же кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладываются  одна на другую, и это приводит к  резкому усилению интенсивности  конфликта.

Исходя из временных параметров, конфликты делятся на кратковременные (чаще всего являются следствием взаимного  непонимания или ошибок, которые  быстро осознаются); затяжные (связаны  с глубокими нравственно-психологическими травмами, или с объективными трудностями).

Длительность конфликта  зависит от предмета противоречия и  от черт характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, в них конфликтующие стороны  закрепляют свое негативное состояние.

Конфликты различают и  по их значению для организации, а  так же по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные  конфликты. Любой конфликт конструктивен  по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов, но, правда, очень редко  и, как правило, характерны они для  организаций с очень высоким  уровнем интеллектуальной и коммуникативной  культуры (как корпоративной, так  и каждого сотрудника, прежде всего  администрации), и само общество должно быть на столь же высоком уровне развития. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов. Их разрешение выводит организацию на новый  более высокий и эффективный  уровень развития, ведет к улучшению  условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта  заключается в росте самосознания участников конфликта. Конструктивный конфликт во многих случаях формирует  и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для  безопасного и конструктивного  выхода эмоций. Деструктивные конфликты  приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают  в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность  работы группы или организации, создают  напряженные отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психологическом  состоянии сотрудников.

 

 

2. Причины возникновения конфликтов

Перечислить все вероятные  причины возникновения конфликта  в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т. д. [14, с.576]

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта  необходима типология причин конфликта: