Имидж менеджера туристического предприятия

Проявляет инициативу на основе точно рассчитанного  риска. Инициатива рассчитана на эгоистические  интересы, с дальним прицелом. Руководитель такого типа – самовлюбленный человек, он часто подчеркивает свою значимость, хвастается своими достижениями.    

Фасадизм. Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честен и откровенен.     

Уловки  руководителя-фасадиста могут изменяться, в зависимости от того, что для  него выгодно. Основная цель «фасада» - в том, чтобы скрыть стремление к контролю, господству и власти. Создатель фасада не только избегает раскрытия своих намерений , но и  создает себе позитивную репутацию, помогающую ему поддерживать обман.    

Руководитель  такого типа не избегает конфликтов, однако его цель заключается не в их разрешений, а в получении определенных выгод  для себя. Характерно, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не добъется успеха.     

Неполная  передача полномочий и принятие ключевых решений особенно характерны для  руководителя-фасадиста.     

Подводя итог вышесказанному, поскольку стиль работы, принятый руководителем, в каких-то случаях  может быть постоянным, необходимо учитывать, что при изменении  ситуации возможны его адаптация  и корректировка способа воздействия  на подчиненных.     

 Большинство руководителей, помимо  основной модели поведения, имеют  и вспомогательную модель либо  вообще несколько моделей. Вспомогательная  модель поведения руководителей  требуется в том случае, если  невозможно реализовать основной  стиль руководства. Следовательно,  вспомогательная модель управления  – это такая манера поведения,  к которой прибегает менеджер  в стрессовой или конфликтной  ситуации и выйти из которой  традиционными способами невозможно.    

Стиль руководства определяет отношение  руководителя к своим подчиненным, и зависит в первую очередь  от личностных характеристик менеджера, от того, каким он себя видит в  этой роли. Часто проблемой в отношениях в коллективе является именно неверно выбранный стиль, тогда начинают возникать различные проблемы и в итоге снижается эффективность деятельности. Руководитель должен очень серьезно подойти к вопросу выбора стиля управления.    

Стиль управления находится в тесной взаимосвязи  с имиджем, так как в одной  ситуации стиль определяет имидж, в  другой наоборот. И без рассмотрения одного из составляющих характеристика менеджера будет неполной, может  быть утеряно связующее звено.    

Глава II ТРЕБОВАНИЯ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ К МЕНЕДЖЕРУ ТУРЕСТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

II.1 Требования  к менеджеру туристического предприятия     

Требования, предъявляемые к современному менеджеру  туризма предполагают прежде всего  высокий профессионализм и компетентность в управлении персоналом, особые требования к его профессиональной подготовке, в которой большое внимание уделяется  умению общаться с людьми, разбираться  в психологии, строить профессиональное взаимодействие на основе знаний о  его индивидуально - психологических  особенностях, потребностях, мотивах  поведения.       

 Качества, которыми  должен обладать менеджер, это,  по существу, качества лидера, привлекающего  к себе людей и увлекающего  их на решение поникающих в  совместной работе проблем. В  силу специфики туристской деятельности  в сферу менеджмента попадает  широкий круг отношений между  людьми по поводу производства  и обращения туристского продукта. Так, при его создании и реализации  взаимодействуют работники туристских  фирм, гостиничных предприятий и  предприятий питания, транспортных  хозяйств, культурно-зрелищных учреждений  и других элементов туристского  комплекса как отечественных,  так и зарубежных партнеров.  И везде менеджеры вступают  в разнообразные отношения как  друг с другом, так и со своими  подчиненными. Они будут успешными  и завершаются высокими результатами от такого сотрудничества, если будут строиться на профессиональной основе, предполагающей наличие у менеджера необходимых качеств.     

Совокупность  качеств, которыми должен обладать менеджер можно  классифицировать на личностно-психологические, общепрофессиональные,  узкопредметные, морально-этические и ресурсные.    

Личностно-психологические  качества:

• Нравственные (честность, порядочность, преданность делу)
• Интеллектуальные (абстрактное, логическое, аналитическое, нестандартное мышление, творческий потенциал)
• Психические (тип и сила нервной системы)
• Мировоззренческие (жизненные цели, ценности, принципы)
• Личностные (уверенность в себе, адекватность самооценки, уживчивость)
• Мотивационные (уровень мотивации к деятельности и достижениям)
• Интеграционные  (интегрированность личности в профессиональную деятельность и профессиональной деятельности в личность

 

    Общепрофессиональные  или общеуправленческие требования:

• Навыки планирования деятельности
• Организаторские качества и навыки
• Навыки контроля и самоконтроля
• Мотивация
• Коммуникабельность
• Способность и навыки принятия решений
• Уровень предпринимательского поведения

 

    Знания  предметной области  деятельности:

• Маркетинг (реклама, работа с клиентами)
• Финансы
• Экономика, учет
• Развитие предприятия (стратегическое планирование, инновационная деятельность и т.д.)
• Другие области профессиональной деятельности

 

    Этические нормы, прежде всего  деловая этика:

• Максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;
• В конкурентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные приемы», то есть соблюдать правила рыночной игры;
• Справедливое распределение благ;
• Личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;

 

    Дисциплинированность  и моральная устойчивость    

Личные  ресурсы:

• Информационный потенциал в целом
• Время
• Люди

 

    Умело используя эти ресурсы, руководитель получает высокие результаты, повышая  конкурентоспособность руководимого им предприятия.    

Если  наблюдается несоответствие качеств  менеджера какому-либо из требований, то говорят об определенном недостатке возможностей менеджера. Определенный интерес в этой связи представляет собой концепция ограничений. Выделяются следующие одиннадцать потенциальных  ограничений в деятельности руководителя.     

Неумение  управлять собой. Работа управленца трудна, полна волнений, а часто стрессов. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с подчиненными как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.    

Размытые  личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате этого эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Те менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены этой размытостью.    

Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в личных целях, но есть и такие, кто проявляет необыкновенную собранность и сосредоточенность. Дело в том, что одни точно знают, чего  хотят, а другие – нет. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен этой нечеткостью.    

Заторможенное личное развитие. Менеджеры способны добиться значительных успехов в саморазвитии, однако некоторые не могут преодолеть свои слабости и работать над собственным ростом. Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно повышать свое общее развитие. Отсутствие признания потенциала менеджера – главное ограничение. Руководители, которые не развивают свои способности, все чаще и чаще начинают избегать острых ситуаций.     

Неумение  решать проблемы. Особый талант менеджера – способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.     

Менеджер, страдающий таким ограничением постоянно  позволяет себе оставлять нерешенные проблемы на завтра. В результате накапливается  большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии.    

Отсутствие  творчества в работе. Можно привести много примеров, как тот или иной менеджер проявляет творческий подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведется поиск путей эффективного перехода к рыночной экономике. Но многие менеджеры не знакомы с методами повышения изобретательности или же высмеивают их как несерьезные и поверхностные. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами.     

Неумение  влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния. Руководители, имеющие склонность к высокой влиятельности, одеваются соответствующим  случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания.    

Непонимание специфики управленческого  труда. Менеджер должен добиваться результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор, пока руководители не оценят эффективности своего управления другими людьми, высоких результатов в деятельности им не добиться. Обычно они не стремятся устанавливать обратные связи, не способны заинтересовать своих подчиненных в том, чтобы выделиться среди других, особенно трудно им давать поручения.    

Низкие  организаторские  способности. Речь идет о способности менеджера заряжать энергией членов коллектива, его умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и, соответственно, работают ниже своих возможностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается.    

Неумение  обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно не производилось, - важнейший элемент управленческой эффективности.     

Неумение  формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки трудового коллектива:

• Общность интересов всех его членов
• Единая общественно-полезная и личностно-значимая цель
• Совместная деятельность по достижению этой цели
• Определенная организационная структура коллектива
• Существование формальных и неформальных отношений.

 

    Менеджеру следует иметь в виду, что трудовой коллектив как ячейка общества выполняет  две взаимосвязанные функции: экономическую  и социальную. Экономическая функция  заключается в том, что коллектив  осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются  материальные либо духовные ценности. Социальная же функция – в удовлетворении социальных потребностей членов трудового  коллектива – возможности трудиться, получать вознаграждение за труд, общаться с членами коллектива, получать признание, участвовать в управлении.