Европейский опыт принятия управленческих решений

     На  мой взгляд, экономически целесообразны  капиталовложения, связанные с набором  персонала, поддержанием его в  трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием важных для его профессиональной деятельности. А также необходима достаточная степень мотивации работника, основанная не только на материальном вознаграждении, но и на моральном поощрении. Целью является достижение такой ситуации, когда работник будет чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение. Такой опыт и хотелось бы применить в нашей системе управления. Что касается коллективного принятия решений, это возможно лишь при наличии высококвалифицированных специалистов, способных решать проблемы разного характера. Все это является особенностью японской системы образования, применение которой в необходимых масштабах на данный момент невозможно. 

     Участие  персонала в управлении российскими корпоративными структурами пока минимально. Причем введение этой модели сопряжено с существенными проблемами. В первую очередь речь идет об отсутствии законодательной, нормативной и даже рекомендательной базы: ни в Федеральном законе ”Об акционерных обществах”, ни в Трудовом кодексе, ни в Кодексе корпоративного поведения, ни в других документах, касающихся корпоративного управления, персонал (наемные работники, трудовой коллектив) не упоминается не только в качестве субъекта корпоративного управления, но даже как заинтересованное лицо. Таким образом, участие наемных работников в управлении регулируется только «акционерной властью» в лице общего собрания акционеров и совета директоров.  

     Внедрение  в отечественную практику апробированных в развитых странах форм участия работников в управлении с последующим законодательным оформлением и закреплением поможет исправить ситуацию. [17, c. 205-206]

3.2. Американская  и российская модели принятия  управленческих решений 

     К особенностям российского стиля управления относятся: 

     - в  большинстве фирм процесс принятия  решений носит индивидуальный  характер; 

     - решения  принимаются менеджерами на каждом  уровне управления, причем вышестоящие  руководители, как правило, не  дублируют решения своих подчиненных, хотя и это имеет место, но создает много проблем; 

     - стратегическое  планирование осуществляется исключительно  высшим руководством; 

     - российский  топ-менеджер сочетает в своем  стиле управления качеством как  японского менеджмента, так и американского, то есть приветствуется профессионализм, инициатива, умение осуществлять координацию действий и контроль; 

     - структура  управления на российских предприятиях, а также процедура контроля  строго формализованы. Проверки  плановые, о них персонал предупреждается заранее, следовательно, такой метод контроля косвенно стимулирует работу сотрудников и способствует их карьерному росту; 

     - в  целом на российских предприятиях  карьерный рост возможен и  обусловлен в большинстве случаев личными результатами, вкладом конкретного человека в общее дело по его индивидуальным достижениям, реже по результатам работы группы, что роднит Россию с Америкой; 

     - отношения  с подчиненными носят формальный  характер, однако неформальные отношения полностью не исключаются. 

     Сопоставляя  российский менеджмент с японским  и американским, можно сказать,  что он сочетает в себе черты  как одного, так и другого, что  отвечает особенностям российского  рынка и позволяет российскому  бизнесу эффективно функционировать в сложных, постоянно меняющихся условиях, но, все же, большая схожесть все таки с американским. [14, c. 169-170]

3.3. Европейская и  российская модели принятия управленческих  решений 

     Европейский  менеджмент имеет свои важные  и поучительные особенности, но для российского менеджера особый интерес представляет управленческий опыт именно Германии, так как эта страна начинала свое восхождение к «экономическому чуду» в условиях, напоминающих состояние экономики современной России. После Второй мировой войны территория и экономическое пространство Германии значительно сократились, нарушились традиционные кооперативные связи между регионами, остро стояли проблемы конверсии промышленности, трудоустройства беженцев и переселенцев, борьбы с инфляцией — буквально те же задачи стоят и перед экономикой современной России. Любопытно, что перевод экономики Германии на рыночные отношения встретил такое же активное противодействие оппозиции и левых политических сил, как и в современной России.  

     Однако  эти бросающиеся в глаза сходства и параллели не могут служить основой для прямого перенесения принятых в Германии управленческих решений (как американских, так и японских!) на русскую почву. Основная причина — развитые страны Европы уже давно строят свою экономику на основе свободных рыночных отношений, то есть на принципах частной собственности на средства производства, на праве распоряжаться ею и индивидуально планировать развитие своего предприятия. Рыночная экономика Германии реализует известный принцип DIM: свобода принятия решений (decision) на базе рыночной информации (information) и системы стимулов (motivation). Россия лишь только начинает осваивать эти новые для нее принципы хозяйствования и управления. [10, c. 216-217] 

     Рассмотрев  национальные особенности принятия управленческих решений, для большей наглядности, объединим все полученные основные тезисы в таблицу 1.

Таблица 1. 

Сравнительный анализ национальных особенностей принятия управленческих решений

Таким образом, из этой таблицы хорошо видно, как тесно  переплелись качества американского  и японского менеджмента в российских и европейских управленческих традициях. И хотя следует признать, что такие основные черты российского менеджмента являются пережитками советского строя, что в новых коммерческих структурах применяются совсем иные принципы управления, привнесенные в основном из Америки и Западной Европы, основная масса предприятий все ещё не включилась в перестройку моделей управления. 

     Все  вышеизложенное ещё раз доказывает  сложность и неоднозначность  применения «готовых» экономических  решений для «лечения» экономики нашей страны.

Заключение 

     На  сегодняшний день ведущими экономистами  и политиками активно дискутируются  возможности развития экономики  России по принципу одной из  западных «моделей» – в теледебатах  и на газетных полосах оппоненты  «до хрипа» доказывают свою точку зрения, активно перемежая свою речь английскими терминами и ссылками на западные статистические данные.         Однако без учетов нашего национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, ни одну из мировых схем развития экономики и выхода из кризиса нельзя приложить к российским условиям. 

     Формирование  российского менеджмента должно  учитывать основную тенденцию  развития ментальности в сторону  развивающегося индивидуализма, все  больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость. В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаще отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними. Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты. При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих.      

     Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.  

     По  сравнению со старой системой  управления, существовавшей много  лет на российских предприятиях, в новых условиях появляются  новые функции: разработки стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствование производственной и организационной структур управления предприятием. 

     В этих  условиях резко возросли требования  к российским менеджерам за  своевременность и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно- технического прогресса, дающего возможность путем нововведений удовлетворять потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные с управлением персонала, который в новых российских реалиях становится основным ресурсом. 

     На  современном этапе реформирования  российской экономики большое  значение приобретает повышение  эффективности и качества принятия  управленческих решений. Принятие  решений составляет важную часть  процесса управления и личной функции руководителя различных организаций - государственного учреждения, владельца частной фирмы, банка или другой коммерческой или некоммерческой структуры. 

     В настоящее  время нет необходимости доказывать, что эффективность деятельности  предприятий и обеспечение конкурентоспособности продукции фирмы на рынке напрямую зависят от качества управленческих решений. Знание теории, практики отечественного и зарубежного опыта разработки и принятия управленческих решений становятся осознанной необходимостью и одним из основных аспектов совершенствования профессионализма руководителей и менеджеров всех рангов и уровней управления.