Европейский опыт принятия управленческих решений

Американских управляющих  может ужаснуть такая потеря контроля, но успех японского подхода отрицать невозможно. Когда решение принято, нет почти никакой надобности начинать хитроумную программу по «продаже» решения руководящей верхушки рядовым работникам: в Японии рядовые работники уже прошли через весь процесс принятия решения. 

Питер Ф. Дракер также  хвалил японскую идею о том, какие  решения должны приниматься наверху. Он перечислил попытки, когда американцы хотели установить отношения сотрудничества с японскими компаниями. В то время как американцы нетерпеливо ожидали обсуждения условий, лицензий и других важнейших вопросов, японцы продолжали детально обсуждать основные вопросы, в частности вопрос о том, должна ли компания вообще менять ассортимент продукции. К тому времени, когда были приняты основополагающие решения (а американцы уже почти потеряли надежду на достижение договоренности), японцы были готовы расправиться с деталями в рекордное время. Урок для представителей Запада состоит в акценте японцев на проявление сущности вопроса до такой степени, что после принятия решения его реализация проста. 

     Подготовка  каждого управленческого решения  требует при использовании подобной  процедуры, длительного времени. Однако его реализация, как правило, проходит значительно быстрее, чем в американской компании. В американской системе управления одной из самых ценных характеристик процесса принятия решений является  его скорость, а длительность обсуждения и выбора того или иного варианта приравнивается к плохой работе и низкой квалификации менеджера. [13, c. 172-174] 

     Возможно, японская система не может  быть полностью перенесена в  американский бизнес, поскольку  здесь очень много различий  в социальных эталонах. Но даже в этом случае американские управляющие могут извлечь пользу из несколько большего подчеркивания участия персонала в принятии решений. 

     Изучение  японской и американской систем  принятия решений приводит к  выводу, что японцы стремятся включить больше людей в процесс принятия решений и сделать их участие регулярным. Хотя, прогрессивные американские фирмы, например IBM

, используют такой  же, как и японцы, подход к принятию  решений. 

     В принципе, вопрос о том, какая система  принятия решений лучше: японская или американская, не совсем правомерен. Поиски оптимальной модели могут идти только по пути взаимной адаптации и взаимного обогащения. Компании, способные воспринимать новые формы и идеи, отказаться от чего-то традиционного, мешающего развитию, получают преимущества. Американские фирмы во многом заимствовали японский опыт в области системы управления качеством, форм организации и стимулирования труда, системы планирования. В результате американскому менеджменту удалось уйти вперед и составить серьезную конкуренцию ставшей классической системе японского менеджмента. Теперь уже японским менеджерам приходится использовать опыт американских коллег, что связано с изменением всей системы управления, включая и систему принятия решений. 

     В заключение  отметим, что в последние время  ведущие компании Японии и  США пытаются строить свои  системы управления на основе  сочетания лучших элементов   американского и японского типов  менеджмента. Представляется очевидным,  что именно  такое сочетание будет определять направления дальнейшего развития теории и практики  управления предприятием.  [16, c. 175-176]

2.2. Сравнение японской  и европейской моделей принятия  управленческих решений 

     В своем  становлении японская практика  управления начиная с конца XIX — начала XX в. испытывала влияние со стороны Запада вплоть до копирования западных образцов в области как организации производства, так и управления им. Вместе с тем копирование западных образцов не было единственным направлением развития практики управления в Японии, ибо все же большинство японских компаний ориентировалось на совершенно иные принципы взаимоотношений с персоналом, проводя политику патернализма и делая акцент на роли компании как своего рода семьи. Сторонники патернализма оказывали серьезное противодействие внедрению новых методов управления, в которых они видели источник проникновения с Запада конфликтных взаимоотношений с персоналом. Вплоть до окончания Второй мировой войны система управления в японских фирмах развивалась с преобладанием практики патернализма. 

     В настоящее  время в мировой практике наметилась  тенденция к конвергенции предпринимательских  культур Запада и Востока. Запад  заимствует на Востоке принципы  коллективизма и некоторые ценностные  ориентации (чувство причастности к фирме, идентичность работника с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений). На Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально- предпринимательские мотивации. Схождение и взаимное обогащение «Западной» и «Восточной» предпринимательских культур свидетельствуют об универсальности методов управления и их глобализации. [5, c. 129-130] 

     Японский  менеджмент постоянно использует  наиболее полезные концепции  управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам. 

     Японцы  работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса. 

     Японские  методы управления в корне  отличны от европейских. Это  не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. 

    Если западный  человек стремится отыскать ответ,  то для японцев главное - это верно определить вопрос; то есть, определить, в чем состоит проблема, и есть ли необходимость в ее решении. Так, и в сфере бизнеса действует система принятия решений, основанная на глубоко укоренившейся японской традиции не предпринимать никакого важного дела, не обсудив его на общем совете и не приняв единогласного решения.  

    Вряд ли  система «ринги» оказалась бы  столь же эффективной в условиях  западного общества, но в Японии  с ее помощью удается мобилизовать  способности многих людей, учесть  мнение каждого в процессе решения проблемы и добиться результата, который удовлетворяет всех заинтересованных лиц, что, в свою очередь, открывает путь к наиболее успешной реализации принятого решения. [8, c. 253-254]

2.3. Сравнение американской  и европейской моделей принятия управленческих решений 

     Организация  управления в западноевропейских  компаниях, в том числе и  немецких, по сравнению с американскими  имеет свои специфические особенности,  что объясняется историческими  условиями развития теории и  практики управления в этих странах. Ведущие американские компании имели в своей основе трестовскую структуру и филиалы этих мощных фирм не наделены самостоятельностью, особенно в решении стратегических вопросов, таких как обновление продукции, корректировка цен, замена и установка нового оборудования. Большинство крупных европейских компаний ориентировано на децентрализацию управления, и их дочерние предприятия обладают финансовой и юридической самостоятельностью и несут ответственность за производство и сбыт закрепленной за ними товарной номенклатуры. Эта структурная особенность европейских корпораций закрепилась даже в их названиях — «промышленные группы». 

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и  США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями. 

     В Европе, как и в США, очень важную  роль в экономике играют мелкие  и средние предприятия. Этим  обусловлены и некоторые особенности  европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться. 

     Одно  из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США. [12, c. 182-183] 

     Культура  предопределяет также особенности  процесса принятия решения в  той или иной стране. Например, европейская традиция заключается в том, что менеджеры в значительной степени основываются на прошлом опыте, решения подготавливаются тщательно, большое внимание уделяется их качеству. Американские менеджеры склонны в большей степени сосредотачиваться на будущем, перспективах. Решения принимаются ими быстрее, большую значимость имеет сам факт принятия решения, чем основательность его обоснования. Американские менеджеры в наименьшей степени предпочитают и используют коллективные методы принятия решения представители романской культуры - испанцы, португальцы, итальянцы, французы. Они же в наименьшей степени полагаются на других при решении проблем, что не удивительно, так как эти аспекты взаимосвязаны.  

     Способ  принятия решения может основываться  на вовлечении подчинённых в этот процесс или их исключения из него. Вовлечённость может осуществляться разными путями. Руководитель может консультироваться с подчинёнными (с глазу на глаз или в группе), а также передавать им полномочия по принятию решения. 

     При  сравнительном анализе различных систем принятия решений необходимо иметь в виду, что чисто механическое применение той или иной системы еще не гарантирует высокой эффективности. Каждая система имеет свои особенности, связанные с национальными традициями. Поэтому для эффективного применения любой системы принятия решений необходимо учитывать внешние и внутренние условия, в которых функционирует организация. Кроме того, динамичное развитие бизнес-процессов требует существенного пополнения арсенала управленческого инструментария, позволяющего быстро без значительных затрат времени и материальных ресурсов находить эффективные пути разрешения постоянно увеличивающихся и усложняющихся организационных проблем. [6, c. 168-170]

3. Соотнесение национальных  особенностей принятия управленческих решений в западных странах с российским менеджментом 

3.1. Японская и  российская модели принятия управленческих  решений 

     На  сегодняшний день рассмотрение  японского стиля управления весьма  актуально для российской экономике,  обладающей на текущий момент собственной, притом достаточно неэффективной, моделью менеджмента и нуждающейся в новом стиле управления. 

     В японских  компаниях принятие решений осуществляется  по линии «снизу вверх», которая  основана на принципе разделения  риска и ответственности, решения принимаются на основе консенсуса путем проведения многочисленных переговоров и консультаций между всеми заинтересованными сторонами. В то время как российской системе управления присущ процесс принятия решений «сверху вниз». Здесь власть концентрируется в руках высшего руководства, а решения спускаются сверху вниз в соответствии с четко определенной иерархией. 

     На  мой взгляд, положительный результат  от внедрения любых зарубежных  методов управления, в том числе  и японского, возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре. Возможно, мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Для России, почти на треть являющейся дальневосточной страной, это предположение не выглядит удивительным. К полному и внимательному изучению традиций японского менеджмента склоняют и неоспоримые экономические успехи Японии в XX веке, достигнутые вопреки крайней ограниченности природных ресурсов, перенаселенности и сокрушительному поражению империи Восходящего солнца во Второй мировой воине. [2, c. 126-127] 

     Японский  стиль управления активно изучается,  адаптируется и заимствуется  в деятельности многих компании  за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах (например, в США и странах Западной Европы), который, в свою очередь, активно внедряется в экономику России и стран СНГ, привнося в наши управленческие методы не всегда адаптированный к отечественным условиям синтетический опыт менеджмента. 

     Часто  утверждается, что японская система  управления эффективна именно  благодаря синергическому действию  составляющих: системы пожизненного  найма, системы кадровой ротации,  системы репутации, системы подготовки  на рабочем месте, системы оплаты туда. Я полностью разделяю мнение исследователей о невозможности автоматического переноса всей японской системы управления в российские организации. Однако следует отметить, что японские системы нам воспринять проще. Чем, например, американцам, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения России и Японии. [9, c. 172-173]