Деловая карьера и ее планирование

     Важнейшими  методами обучения вне рабочего места  являются:

1. Чтение лекций.
2. Проведение деловых игр.
3. Разбор конкретных производственных ситуаций.
4. Проведение конференций и семинаров.
5. Формирование групп по обмену опытом.
6. Создание кружков качества.

     Следующим важнейшим фактором процесса управления планированием потребности в  персонале является оценка работников организации. Основой продвижения  сотрудника по служебной лестнице зачастую является оценка его деятельности, полученная прежде всего в процессе аттестации, либо каким – то иным способом. Именно на ее основы делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях его продвижения, либо о нецелесообразности последнего.

     Помимо  решения вопроса о продвижении  сотрудника или сохранения его в  прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения  эффективности индивидуальной работы, определения величины вознаграждения, решения вопроса об объемах, путях  и формах повышения квалификации и т. п.  В связи с этим непосредственными  объектами аттестации становятся: результаты работника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

     На  практике существует два основных подхода  к аттестации. В соответствии с  одним ее смысл состоит в контроле за деятельностью работника и  ее оценке, имеющий следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей  совершенствования работы и самореализации сотрудника.

     Формальным  результатом оценки является либо присвоение квалификации, либо признание работника  соответствующим или несоответствующим  своей должности с определенными  рекомендациями на будущее о его  сохранении в ней, повышении, понижении, увольнении.

     Важной  особенностью современного западного  менеджмента является не только оценка подчиненных руководителями, но и  руководителей подчиненными. В последнее  время во многих фирмах реализуются  специальные программы, направленные на усиление «критики сверху», превращения ее в элемент повседневных служебных отношений. Одновременно руководителей оценивает высшее руководство организации, и таким образом они находятся как бы под двойным прессингом. Такая оценка происходит обычно с помощью системы баллов или средневзвешенного процента реализации целей, стоящих перед данным менеджером в отчетном периоде.

     Несомненно, идеалом является «самообучающаяся организация», к которому следует  постоянно стремиться, хотя очевидно, что этот идеал никогда не

может быть полностью реализован. Довольно близко к нему приближаются организации, которые в той или иной степени  внедряют японские методы управления и, в частности, развивают так  называемые малые группы по усовершенствованию производственной деятельности. Эти  группы («кружки по контролю за качеством») стараются в своей деятельности максимально увеличить коллективное начало. Что в свою очередь повышает заинтересованность в результате труда, преданность организации и философии  фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

     При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

     Допустим, что человек хорошо знает рынок  труда, ищет перспективные области  применения своих способностей и  узнает, что для его знаний и  умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью  самооценки и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

     Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. 
 
 
 
 
 

     Список  литературы