Деловая карьера и ее планирование

МИНИСТЕРСТВО  ПРОСВЕЩЕНИЯ ПМР

ГОУ СПО  «Рыбницкий политехнический техникум»

Курсовая    работа

по дисциплине

«Менеджмент в сельском хозяйстве»

на  тему

Деловая карьера и ее планирование

Выполнила   студентка   РПТ   II курса   группы № 24   

Специальности 080501 (0602)

 «Менеджмент  в сельском хозяйстве»

Мукан  Екатерина

Руководитель  курсовой работы: 

преподаватель экономических дисциплин

первой  квалификационной категории

    Косенко Т.С.

Курсовая  работа защищена  «___»______ 20__ г.     с оценкой    ____________ 

г. Рыбница  – 2010 - 2011  уч. Г. 

Оглавление

Введение

I Теоретическая часть

Глава1.Понятие, виды и этапы карьеры

1.1Понятие  и виды карьеры

1.2 Этапы карьеры

Глава2. Управление карьерой

2.1. Продвижение  работников в фирме

2.2. Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда

Глава3.Основные направления и  функции. Управление карьерой как часть  системы управления

3.1. Система  кадрового менеджмента организаций

3.2. Оценка, планирование  и прогнозирование потребности  в персонале

Заключение 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам  удалось найти нужных людей, то они  смогут выполнить нужную работу. Современные  организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор  подходящих людей является всего  лишь началом. В то время, как большая  часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага служащих своей  организации, руководство должно постоянно  работать над всемерным повышением потенциала кадров.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

     Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

     Актуальность  выбранной темы состоит в необходимости  совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено  ситуацией в отрасли, современным  состоянием кадрового вопроса, проблемой  рационального использования кадрового  потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают  к своим сотрудникам и которым  необходимо соответствовать.

     Практическая  значимость работы заключается в  следующем: управление карьерой организации  и оптимизации работы кадровых служб  представлены с позиции систематического подхода, что позволяет наиболее полно охватить все стадии (этапы) процесса управления карьерой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Понятие,  виды и этапы  карьеры

     1.1. Понятие и виды  карьеры 

     Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Но карьера – это  не только продвижение по службе. Понятие  карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организованной иерархии.

     Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно  в разных организациях.

     Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации. Внутриорганизационная  карьера реализуется в трех основных направлениях:

     - вертикальное – именно с этим  направлением часто связывают  само понятие карьеры, так как  в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры понимается  подъем на более высокую ступень  структурной иерархии;

     - горизонтальное – имеется в  виду либо перемещение в другую  функциональную область деятельности, либо выполнение определенной  служебной роли на ступени,  не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре; к горизонтальной карьере  можно отнести так же расширение  или усложнение задач на прежней  ступени;

     - центростремительное – данное  направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является  весьма привлекательным для сотрудников.  Под центростремительной карьерой  понимается движение к ядру, руководству  организации.

     Различают следующие виды карьеры:

     Вертикальная  карьера - деловая карьера, предполагающая подъем на более высокую ступень  структурной иерархии.

     Внутриорганизационная карьера - деловая карьера работника, проходящего в одной организации  все стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию.

     Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Горизонтальная  карьера- деловая карьера, предполагающая:  
- либо перемещение работника в другую функциональную область деятельности;  
- либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

     Десантная карьера - деловая карьера, для которой  характерно преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих  должностей организационной структуры.

     Карьера-молния - карьера, характеризующаяся чрезвычайно  коротким временем достижения видного  положения в обществе.

     Медленная карьера - деловая карьера, для которой  характерно продолжительное пребывание на одной должности. Считается, что  при медленной карьере пребывание на одной должности в 1.5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере.

     Межорганизационная  карьера - деловая карьера работника, проходящего в разных организациях все стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию.

     Межорганизационная  карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Неспециализированная  карьера - деловая карьера работника, принципиально изменяющего свои служебные функции в процессе трудовой деятельности.

     В Японии считается, что руководитель должен быть специалистом, способным  работать на любом участке компании.

     Нормальная  карьера - деловая карьера, для которой  характерно постепенное продвижение  человека к вершинам должностной  иерархии в соответствии с его  постоянно развивающимся профессиональным опытом. Потенциальная карьера - лично  выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его  планов, потребностей, способностей, целей.

     Реальная  карьера - карьера, которую человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации

     Скоростная  карьера - деловая карьера, для которой  характерно стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали  организационной структуры.

     Специализированная  карьера - деловая карьера работника, последовательно проходящего в  процессе своей профессиональной деятельности различные ее стадии.

     Ступенчатая карьера - деловая карьера, совмещающая  элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Ступенчатая карьера  может осуществляться посредством  чередования вертикального роста  с горизонтальным. 

2. Этапы карьеры

     Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

     Этап  становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

     Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

     Этап  завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.