Человек в системе управления. Психологические проблемы

В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. В этом случае для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений [5]:

              -отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников;

              -отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий [5]:

              -субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления.

              -степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Таким образом, мы видим, что управление это довольно сложный процесс, который требует постоянного внимания и изучения.

              2.1. Роль человека в организации управления

Работая в любой организации, каждый человек находится в системе управления. Он обязательно кому-нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто-нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека. Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру деловых ценностей, отношение к другим сотрудникам [16].

На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней.

Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но всё же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели. Под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.

На основе выше сказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение  человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется, прежде всего, личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать или даже вступать с ними в противоречие. И в этом случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие.

С другой стороны именно человек создаёт весь этот организационный инструментарий, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками при выполнении общего дела. Таким образом, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, каковой является предприятие, человек выступает как её организующий фактор.

Как это ни парадоксально, но необходимо признать двойственную природу поведения человека в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизующую, с другой – организующую.

Организующая роль человека, его способность к позитивной самоорганизации не сразу были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: с одной стороны, регламентирующий подход к организации, призванный снизить дестабилизирующий фактор произвольного поведения; с другой – мотивационный подход, призванный стимулировать позитивное организационное поведение и мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации [16].

В классической литературе сторонниками регламентационного подхода традиционно считаются Ф. У. Тейлор и все представители так называемой административной школы (А. Файоль, М. Вебер и др.). Сторонниками мотивационного подхода следует признать всех представителей так называемой школы «человеческих отношений» и, безусловно, всех школ поведенческих наук (А. Маслоу, Д. Макгрегор,  Ф. Герцберг и др.) [9, с.129].

Для того чтобы придать процессам самоорганизации позитивный характер, с учетом того, что в своём поведении человек, прежде всего, руководствуется собственными интересами и целями, необходимо привести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в своё время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Г. Форд, стал искать и успешно реализовывать способы привязки интересов работников к целям и интересам своего предприятия [17].

Со второй половины ХХ века теоретики и практики менеджмента стали уделять всё большее внимание мотивационным методам организации. Однако это вовсе не означает, что мотивационный подход следует рассматривать как альтернативу регламентационному или во всех случаях отдавать ему предпочтение. Правильное понимание двойственной природы поведения человека в организации приводит к выводу о том, что и тот и другой подходы имеют право на взаимодополняющее сосуществование. При этом в каждом отдельном случае необходимо выбирать наиболее оптимальное их сочетание применительно к специфике самой организации.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией [8, с.251].

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Таким образом, эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи, в наименее благоприятных условиях.

3. Психология управления и человек в ней

Психология управления развивается на стыке двух научных дисциплин - теории управления и психологии. Это определяет специфику предмета психологии управления, в котором отражены широкие психологические знания в комплексном их представлении с внепсихологическими особенностями строения и функционирования организационных систем. Необходимо корректно определять соотношение между психологическими и непсихологическими параметрами управления. Поиск такого оптимального соотношения составляет круг важных психологических проблем управленческой деятельности [11].

Психология управления обобщает и систематизирует огромное количество фактов, статистического и экспериментального материала, полученных в области человеческих измерений и управления. Это, своего рода, синтетическая область знания психологии, определяемая [11]:

              -конкретным социальным заказом индустриального общества;

              -необходимостью сделать управление эффективным;

              -желанием максимально использовать «человеческий фактор» в производстве (без принуждения и давления);

              -организовать и оптимизировать систему управления организацией.

Необходимо отметить, что отмеченные задачи психологии управления наиболее полно востребованы и, соответственно, реализуются в свободном обществе. Принуждение исключает главные компоненты психологии управления. Поэтому, психология управления базируется на концепции о том, что использование психологического фактора в производстве, в управлении выгодно экономически.

Человек и его психика являются предметом психологии (поведение, общение, деятельность, личность, сознания и пр.) и, одновременно, отражаются в психологии управления. Поэтому [12, 458]:

психология управления - отрасль психологии, предметом изучения которой являются психические явления, реализуемые в системах управления и в процессах взаимоотношений и взаимодействий между людьми.

Что изучает психология управления и какие проблемы рассматривает?

1) Личность руководителя, ее развитие и совершенствование

Среди множества качеств личности в психологии управления важны те, которые помогают успешно осуществлять управленческую деятельность:

- изучается не личность вообще, а личность управляющего, организатора, руководителя. Изучаются ее черты и особенности, которые позволяют оптимизировать и усилить процессы управления, т.е моделируется личность «сильного руководителя».Изучается и практически формируется проекция черт личности руководителя на личность подчиненных;

- изучая личность руководителя, психология управления не только сравнивает, анализирует факты и ее особенности, а позволяет целенаправленно развивать в себе качества эффективного управляющего, лидера.

2) Формы и способы организации управленческой деятельности с точки зрения ее эффективности.

Управленческая деятельность имеет особенность - организовывает деятельность других людей, определяет как производственные, так и управленческие задачи:

- управленческая деятельность строится по правилам, которые исследуются психологией управления;

- управленческая деятельность направленно производит «порядок из хаоса», эффективное управление повышает порядок и наоборот, неэффективное – снижает. Эффективно работающий управляющий знает основные управленческие действия, постоянно рефлексируя, он анализирует свою деятельность. Он знает основные компоненты управленческой деятельности и это позволяет ему компенсировать недостаточно развитые у него организаторские способности руководителя.

3) Коммуникативная составляющая управленческой деятельности.

Коммуникативные качества управляющего развиваются при жизни и поэтому их необходимо целенаправленно формировать. Поэтому психология управления освещает психологическую проблематику:

- связи управления и общения;

- коммуникативной культуры и умений управляющего;

- ведения переговоров и многие другие формы взаимодействия между людьми;

- публичное, социальное общение, речь и многое другое.

4) Конфликты в организации, их роль в управлении и способы разрешения.

Любой коллектив, группа являются социальным организмом, где член группы достигает своих целей и решает задачи посредством группового участия и взаимодействия Люди в группе связаны между собой необычайно сложными связями. Группа рождается, растет и прекращает существование. Поэтому:

- руководитель управляет динамикой развития группы;

-оптимизирует групповые отношения через конфликтное взаимодействие

Деятельность является основной психологической категорией. Через категорию деятельности решаются вопросы согласованности и гармонизации управления. Хотя, изучение закономерностей управленческой деятельности сопряжено с принципиальными трудностями. Эти трудности определяются тем, что любая деятельность имеет две стороны - внешнюю (наблюдаемую, видимую, эксплицитную) и внутреннюю (скрытую от прямого наблюдения, имплицитную), объективную и субъективную [17].

Первая сторона деятельности раскрыта гораздо лучше и является, по сути дела, предметом изучения теории управления. Тогда как вторая - внутренняя деятельность - составляет предмет психологического изучения деятельности. Важно отметить, что рассматривать управленческую деятельность без ее внешней или внутренней составляющей невозможно. Ее объективное содержание определяется мерой - оптимальной пропорцией согласования внешне-объективированой характеристики управленческой деятельности и характеристики ее внутреннего (психологического) содержания. Методологически такую меру согласования определяют два фундаментальных психологических принципа:

              -принцип единства психики и деятельности - согласно которому внешние и внутренние компоненты деятельности представляют собой целостную систему, они взаимоопределяют друг друга и находятся в определенном соподчинении;

              -принцип системного изучения деятельности - предполагает этапность реализации деятельности, анализ ее содержания и психологических механизмов. Анализ содержания отражает объективные характеристики деятельности, а анализ психологических механизмов - собственно субъективное, психологическое содержание.