Человеческие ресурсы в организации

     С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на. крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

     Наиболее  распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

     Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров.

     Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. [Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 3-е изд. - Ниж.Новгород: НИМБ, 2001. -С. 20]

     Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

     Условия успешного управления человеческими ресурсами:

1. четкость и достижимость поставленных целей;
2. глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;
3. ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов;
4. соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе;
5. совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов;
6. высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности;
7. внедрение и использование современных средств труда и технологий; делегирование полномочий, создание гибких условий труда;

     Факторы оценки профессионализма управления человеческими  ресурсами:

1. профессиональная подготовка работников;
2. компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
3. организационная среда реализации профессионализма.

     В связи с расширением и усложнением  системы управления человеческими  ресурсами в России возникает  необходимость совершенствования  системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

     1. Рабочие занимаются созданием  материальных ценностей или услуг  производственного характера.

     Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых  созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

     2. Служащие - это работники, занимающиеся  преимущественно умственным трудом.

     Классификация служащих:

1. руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);
2. специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
3. другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.). [Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480]

     Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.

     Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в  процессе специальной подготовки и  позволяющих выполнять соответствующие  виды деятельности.

     Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ.

       Компетентность - это степень приобретенных  человеком профессиональных качеств.

     Виды  компетентности:

1. функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);
2. интеллектуальный (аналитическое мышление);
3. ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);
4. социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

 

 

      3.2 Аттестация кадров. Понятие, цель, сущность 
 

     Аттестация  как процедура, связанная с проверкой  соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.

     Аттестация - это предмет исследования не только юристов, но и управленцев, психологов, что необходимо учитывать в ходе подготовки и проведения аттестации.

     Аттестация  исследовалась в трудовом праве, но никогда не рассматривалась как  самостоятельный институт. [Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления/Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 109.].

     Аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).

     Цель  проведения аттестации - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Соответствие занимаемой должности определяется вследствие проверки квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника.

     Порядок использования результатов аттестации.

     Формулируются заключения:

1. выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
2. оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
3. оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия должностным обязанностям;
4. мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
5. сравнения материалов предыдущей аттестации с текущим отзывом и динамики изменений;
6. мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

     Особое  внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, самостоятельность при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника. [Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с]

     По  результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

1. соответствует занимаемой должности;
2. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;
3. не соответствует занимаемой должности.

     На  каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника. [Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления/Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 109.].

     Руководитель  организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. Если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, его нельзя тут же уволить. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 Трудовой Кодекс Российской Федерации ), даже менее квалифицированную и ниже оплачиваемую. И вот если он от нее письменно откажется, то тогда можно его смело увольнять. По истечении указанного срока (двух месяцев) перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. [Трудовой Кодекс Российской Федерации. Статья 81.]

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

     Проанализировав данную тему курсовой работы можно сделать следующие выводы:

1. Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
2. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.
3. Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.
4. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства - человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.
5. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.
6. В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций.
7. Основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

       Критерии оценки персонала должны соответствовать:

1. целям организации;
2. содержанию работы;
3. интересам оцениваемых.

     Социально-экономические последствия от проведения оценки персонала на предприятии:

1. развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала (точное и своевременное выявление потребности в обучении и организации обучения ключевых категорий персонала;
2. формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;
3. повышение эффективности труда персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;
4. повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих оценку);
5. социально-психологический эффект (повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят оценку;

     6. повышение степени информированности о целях, стратегии и текущей работе организации; повышение уровня приверженности работников своей организации;

     7. улучшение социально-психологического климата в коллективе).

     Поставленные  в курсовой работе цели и задачи раскрыты полностью.

 

     БИБЛИОГРАФИЯ 
 

     Нормативно правовые акты.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации Статья 81 .

 

     Основная литература.

1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.
2. Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984.
3. Буланов, В.С. Некоторые методологические вопросы исследования рынка труда / В.С. Буланов // Общество и экономика. - 2009. - № 8. - С. 66-72.  
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 3-е изд. - Ниж.Новгород: НИМБ, 2001. -С. 20.
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.
7. Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. - 2006. - №8. - С.12 -17;
8. Капелюшников Р.И., Аукуционек С.П. Придерживание рабочей силы: свидетельства « Российского экономического барометра»// К вопросу теории и практики экономики переходного периода. М., 1996.
9. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. -2-е изд., перераб. и доп. М., Инфра-М. - 2002. - С. 564.
10. Макарова И.К. «Управление персоналом» Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова. Москва 2006.
11. Маусов Н. Менеджмент персонала — Проблемы теории и практики управления. - М.: ИНФРА-М, 1995. № 6. С. 109.
12. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульных программ для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: Инфра -М., 2000. - С.167.
13. Остапенко, Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2009.
14. Седов В.В., Экономическая теория: Часть 2. Микроэкономика: Учебное пособие. — Челябинск: Изд. Челяб. гос. ун-та, 2002. — 115 с.
15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.