Министерство образование и науки

     Калужской области

     ГАОУ СПО «Калужский колледж информационных технологий и управления» 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     на  тему: «Развитие человеческих ресурсов в организации»

     по  дисциплине: «Управления персоналом»

     специальность: 080501 «Менеджмент»

     курс 3 
 

     Выполнил  студентка:

     М.В.Блинова

     Группа 3 М 

     Руководитель:

     ____________В.М.Борисова 
 
 

     г. Калуга,

     2011 г

 

      Рецензия 

 

СОДЕРЖАНИЕПРИЛОЖЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

 
 

     Актуальность работы обусловлена ценностью человеческих ресурсов и важностью их развития в организации для ее успешного функционирования.

     Целью данной работы является рассмотрение понятия человеческих ресурсов и их развитие в организации.

     Значимость работы также обуславливается тем, что в современных условиях рыночной экономики успешное функционирование и развитие любой организации зависит от реализации ее целей и задач. Реализация этих целей и задач в свою очередь не возможна без планирования и развития человеческих ресурсов, которые представляют собой главное богатство для любой компании.

     Объект исследования курсовой работы: человеческие ресурсы.

     Предмет исследования: развитие человеческих ресурсов в организации.

     Задачи работы:

1. раскрыть понятие развитие человеческих ресурсов в организации;

 

2. планирование человеческих ресурсов;

 

3. эффективность использования человеческих ресурсов;

 

4. организация проведения аттестации кадров.

 

     В работе будут рассмотрены следующие методы для развития потенциала рабочей силы:

1. профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;
2. оценка производственной деятельности;
3. система вознаграждения;
4. профессиональная подготовка,
5. обучение, повышение квалификации;
6. продвижение по службе;
7. управление карьерой.

     Понятие “человеческие ресурсы” появилось в 70-е годы в науке и практике управления США и стало использоваться взамен “персонала”.

     Такое изменение было связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции и отношением к нему не только как к “одушевленному” фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и тому подобное.

     Термин “человеческие ресурсы” используется в основном в крупных организациях (более 2500 человек), поэтому стратегический аспект деятельности по управлению персоналом связан с понятием человеческих ресурсов, в рамках которого осуществляется их планирование, развитие, повышение квалификации, затраты на персонал, то есть решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач.

     Сегодня управление человеческих ресурсов представляет собой более высокую стадию работы с персоналом. Оно имеет своей целью совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегиями и целями компании.

     Неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами является планирование человеческих ресурсов, которые интегрированы в корпоративное планирование.

     Развитие Человеческих ресурсов - это структура, предназначенная для того, чтобы помочь служащим развить свои личные и организационные навыки, знания, и способности. Развитие Человеческих ресурсов включает такие возможности как обучение служащего, развитие карьеры служащего, управление работой и тренинги, планировании карьеры, определение ведущего сотрудника, помощь в обучении, и развитие организации.

     Центр всех аспектов Развития Человеческих ресурсов сконцентрирован на развитии самой превосходящей рабочей силы так, чтобы организация и индивидуальные служащие могли достигнуть своих целей в работе.

     Развитие персонала или человеческих ресурсов – это один из элементов управления персоналом.

     Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

1. создание системы управления кадрами;
2. планирование кадровой работы;
3. развитие человеческих ресурсов в организации;
4. проведение маркетинга персонала;
5. установление потребностей организации в кадрах;
6. установление кадрового потенциала организации;
7. оснащение системы управления, такое как правовое, техническое, информационное;
8. анализ работы подразделений организации;
9. анализ работоспособности и улучшение системы управления.

 

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

     1.1 Понятие, главная цель управления персоналом 
 

     Управление производством  осуществляется через человека: через  людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений.

     Управление  персоналом - это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов [Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления/Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 109.].

     Основным  структурным подразделением по управлению является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

     Раньше, в условиях командно-административной системы, службы управления персоналом, рассматривались как второстепенные, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

     После перехода к рынку они выдвинулись  на первый план, и в такой службе заинтересована каждая организация.

     Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Управление  персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

     Главная цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

     Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации.

     Можно выделить три основных аспекта.

     Экономический аспект - дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

     Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие [Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984]:

1. единство руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
2. соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
3. фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
4. соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
5. достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
6. обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
7. достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
8. обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
9. заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

     Органический аспект состоит из двух концепций - концепции управления персоналом предприятия иконцепции управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     Гуманистический подход в управлении персоналом - исходит из концепции управления человеком и из представления об организации, как о гуманистическом центре, с присущей ему организационной культурой.

     Организационная культура предприятия - представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

     Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.( см.приложение 2)

 

      1.2 Деятельность по управлению персоналом 
 

     Процесс управления персоналом можно разделить на три составляющие:

1. привлечение персонала;
2. задействование персонала;
3. управление мотивацией работников.

     Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:

1. определение потребности в персонале;
2. вербовка и отбор персонала;
3. обучение и переобучение;
4. высвобождение.

     Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].