Человеческие ресурсы в организации

     Вербовка  и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей. [И.К.Макарова «Управление персоналом» Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова. Москва 2006.] 

     Управление  отбором и вербовкой персонала  — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

     В работе по привлечению персонала  важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

     Высвобождение персонала — это сокращение избытка  рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. [Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с]

     Задействование  персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:

1. распределение сотрудников;
2. контроллинг и развитие персонала;
3. ротацию и меры обогащения работы;
4. планирование карьеры;
5. оценку работы;
6. руководство сотрудниками;
7. учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

     Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

     Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].

     Ротация, или запланированная  смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

     Планирование  карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

     Оценка  работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

     Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

     В процессе управления трудом уделяется  внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

     Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образом:

1. административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
2. экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
3. социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива. Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI  в.).

     Кадровая  политика (механизм выработки целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного  сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].

     Особое  место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят:

1. определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;
2. поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями
3. организации и обеспечение развития кадров;
4. расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;
5. стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.

     Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

      ГЛАВА 2. ПОНЯТИЕ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

     2.1 Человеческие ресурсы. Развитие, специфика использования человеческих ресурсов в организации 
 

     Человеческие  ресурсы - специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов. ( см.приложение 1)

     Как фактор экономического развития человеческие ресурсы - это работники, которые имеют определенные профессиональные привычки и знания и могут использовать их в трудовом процессе. [Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления/Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6. С. 109.].

     Изучение  человеческих ресурсов имеет большое  значение для оценки рынка работы и разработки соответствующей демографической политики с целью влияния на процессы воспроизведения населения и его занятости. [Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с]

     Специфика человеческих ресурсов сравнительно с  другими факторами, экономического развития заключается в том, что:

1. люди не только создают, а и потребляют материальные и духовные ценности;
2. многогранность человеческой жизни не исчерпывается лишь трудовой деятельностью, а итак, чтобы эффективно использовать человеческую работу, нужно всегда учитывать нужды человека как личности;
3. научно-технический прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, которые формируются годами и поколениями, а раскрываются человеком лишь при благоприятных условиях.

     Одной из предпосылок успешного экономического развития как на микро, так и на макроуровне есть учеты интересов людей в  любых действиях, направленных на повышение эффективности функционировання хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя  достичь повышения эффективности в широкому (т.е. социально-экономическому) понимании. [Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульных программ для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: Инфра -М., 2000. - С.167.]

     Особого значения грамотное согласование социально-экономических преобразований с нуждами и судьбами людей приобретает в наше время в связи с коренной перестройкой системы общественного отношения. Важнейшие  преобразования происходят именно в социально-трудовой сфере, задевая интересы миллионов людей и отображаясь на результатах экономического развития всей страны. Очень важными во время изменений есть также гибкость и мобильность, постоянная адаптация людей к новым условиям экономического развития. [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].

     Развитие  Человеческих ресурсов - это структура, предназначенная для того, чтобы помочь служащим развить свои личные и организационные навыки, знания, и способности.

     Развитие  Человеческих ресурсов включает такие  возможности как:

     обучение  служащего;

1. развитие карьеры служащего;
2. управление работой и тренинги;
3. планирование карьеры;
4. определение ведущего сотрудника;
5. помощь в обучении и развитие организации.

     Центр всех аспектов Развития Человеческих ресурсов сконцентрирован на развитии самой превосходящей рабочей  силы так, чтобы организация и индивидуальные служащие могли достигнуть своих целей в работе.

     Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом.

     Человеческие  ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

     Использование человеческих ресурсов может происходить  при различных  условиях:

1. от создания сетевых сообществ (проектных групп)
2. до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации. [Использование человеческих ресурсов // http://ru.wikipedia. org/wiki Человеческие ресурсы, 2011].

     Задача  руководства компании или проекта  при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем:

1. Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
2. Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.
3. Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах. [Использование человеческих ресурсов // http://ru.wikipedia. org/wiki Человеческие ресурсы, 2011].

2.2 Планирование человеческих ресурсов

     Сущность  процесса планирования человеческих ресурсов в современной организации. [Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2001. – 241с.].

     Планирование  человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

     Основная  задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

     Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может  привести к потере ценных ресурсов.