Анализ состояния и предложения по совершенствованию аттестации как оценка персонала на ООО «Лесопромышленная компания»

- Решение об участии или неучастии в аттестации работников, проработавших менее полугода, принимаются руководителями структурных подразделений индивидуально по конкретному работнику по согласованию с управлением по кадрам.[10] Приложение №4

                  Порядок проведения аттестации

                  На основании приказа ООО «Лесопромышленная компания», управление по кадрам предприятия готовит Приказ о проведении аттестации в ООО «Лесопромышленная компания». Приказ утверждает генеральный директор ООО «Лесопромышленная компания».

                  Приказ о проведении аттестации содержит:

- Сроки проведения аттестации;

- План-график проведения аттестации в структурных подразделениях по принципу нисходящей оценки от руководителей высшего управленческого звена до специалистов и служащих;

                  Состав Аттестационной комиссии.

                  Аттестационная комиссия формируется из числа наиболее компетентных специалистов и руководителей, проработавших на предприятии более одного года. Приказ о проведении аттестации доводится до всех работников подлежащих аттестации. Также передаются работникам необходимые бланки для оценки: «Модель компетенций руководителей, специалистов, служащих», «Бланки оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям» , «Форму согласования целей и план обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» , «Приложение к форме согласования целей и плана обучения и развития, руководителя, специалиста, служащего» .

                  Работник проводит самооценку уровня развития компетенций, заполняя бланк «Оценки по компетенциям» в соответствии с «Моделью компетенций руководителей, специалистов, служащих».

                  Также работник проводит самооценку достижений, заполняя «Форму согласования целей и плана обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в графе «Фактический % выполнения на конец года».

                  Работник указывает свои достижения в «Приложении к форме согласования целей и плану обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в случае, если:

- работник ранее не проходил аттестацию/ подготовительное собеседование;

- помимо запланированных мероприятий, отраженных в «Форме согласования целей и плана обучения и развития», в аттестационный период работник участвовал в других проектах.

                  Заполнение формы работник передаёт непосредственному руководителю;

                  В случае если работник подчиняется не только административному руководителю, но и руководителю по функциональному направлению то подготовка к аттестационному собеседованию работник имеет следующий характер:

1. работник передает заполненные формы и бланки функциональному руководителю;

2. руководитель по функциональному направлению знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности, а так же с перечнем задач, указанных работником, и вносит свои коррективы при необходимости; визирует все бланки и формы;

3. руководитель по функциональному направлению передает бланки и формы административному руководителю работника;

4. административный руководитель работника также знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности и перечнем целей и задач работника (учитывая коррективы руководителя по функциональному направлению) и проводит с ним аттестационное собеседование;

                  Если работник имеет двух и более непосредственных руководителей равного статуса (например, секретарь или помощник, подчиняющийся нескольким руководителям), он проходит собеседование с каждым из руководителей, обсуждая результаты по каждому участку своей работы.

                  Проведение аттестационного собеседования

                  Аттестационное собеседование проводится административным руководителем согласно срокам, установленным графиком аттестации.

                  В рамках одного структурного подразделения, вышестоящий руководитель может участвовать в проведении собеседования нижестоящего руководителя с подчинёнными работниками .

                  Задачи аттестационного собеседования:

- Согласование оценки достижений работника и степени решения поставленных ранее задач;

- Согласование оценки навыков и компетенций работника;

- Согласование целей и задач сотрудника на следующий период(год);

- Составления плана развития и обучения;

- Вывод о степени соответствия компетенции и результативности работника поставленным задачам;

                  Результаты аттестационного собеседования отражаются в согласованных документах:

- «Бланк оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям»;

- «Форма согласования целей и плана обучения и развития» за предыдущий период; Приложение №5.

- «Форма согласования целей и плана обучения и развития» на последующий период;

- «Аттестационный лист руководителя, специалиста, служащего».  Приложение №6.

                  Работник отмечает в «Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего» свое согласие либо несогласие с выводом руководителей и может дать свои комментарии по оценке своей деятельности руководителями и аттестационному собеседованию в целом.

                  В случае несогласия работника с оценкой, отраженного в «Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего», данная форма автоматически считается апелляцией в Аттестационную комиссию и принимается для рассмотрения и принятия окончательного решения по результатам аттестации работника.

                  После проведения аттестационного собеседования руководитель подразделения передает все документы по аттестации в управление по кадрам. Копии документов остаются в подразделении.

- Проверка достоверности результатов аттестационного собеседования

                  Для подтверждения объективности проведенной оценки, управление по кадрам осуществляет проверку результатов аттестационных собеседований, сравнивая их со стандартами аттестационной оценки.

                  Результаты аттестационного собеседования возвращаются руководителю подразделения в том случае, если:

- При высокой оценке результативности и уровня компетенций работник не рекомендуется в кадровый резерв;

- При низкой оценке результативности и уровня компетенций работник указывается как соответствующий должности;

- Количество работников, рекомендованных в кадровый резерв, превышает 15% от общей численности РСС подразделения;

- Количество работников, не соответствующих/не полностью соответствующих должности, превышает 15% общей численности РСС подразделения.

                  В процессе повторной работы над результатами аттестационного собеседования руководитель может:

- Пересмотреть результаты собеседования;

- Подготовить основание (в свободной форме) причин расхождения результатов аттестационного собеседования со стандартами аттестационной оценки или превышения нормативов по количественному составу кадрового резерва. Обоснования предоставляются в управление по кадрам.

- Согласование результатов аттестационного собеседования с вышестоящим руководителем

                  Управление по кадрам согласовывает результаты аттестационного собеседования, проведенного руководителем с подчиненными работниками, с вышестоящим руководителем.

                  Результаты собеседований, проводимых руководителями непосредственно подчиняющихся Управляющему директору, не согласовываются с вышестоящим руководителем, а сразу предоставляются управлением по кадрам на аттестационную комиссию.[11]

                  Заседание Аттестационной комиссии

                  Управление по кадрам готовит к заседанию Аттестационной комиссии:

- списки работников, рекомендованных в кадровый резерв;

- списки работников, не вполне соответствующих должности и не соответствующих должности;

- списки работников, не согласных с оценкой руководителя;

- списки работников, оценка которых расходится со стандартом аттестационной оценки;

- списки работников, подлежащих аттестации , но по каким-либо причинам не прошедших аттестационное собеседование.

                  Утверждение аттестации работников предприятия, за исключением руководителей 1-го управленческого звена и кадрового резерва на должности руководителей 1-го управленческого звена, происходит на Аттестационной комиссии предприятия под председательством Управляющего директора.

                  Утверждение результатов аттестации руководителей 1-го управленческого звена ООО «Лесопромышленной компании», а также утверждение состава кадрового резерва на должности руководителей 1-го управленческого звена ООО «Лесопромышленной компании» происходит на Аттестационной комиссии под председательством Генерального директора.[12]

                  При утверждении кадрового резерва, Аттестационная комиссия может вызвать работников, рекомендованных в кадровый резерв, для проведения собеседования. При необходимости Аттестационная комиссия может поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки навыков и компетенций сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, в срок не позднее 2-х месяцев после проведенной аттестации.

В этом случае включение сотрудников, рекомендованных в кадровый резерв, производится на основании оценки, не позднее, чем через 2 месяца проведения аттестации.

                  При решении вопроса об утверждении выводов руководителя о работниках, как не соответствующих (не вполне соответствующих) должности, Аттестационная комиссия может:

- утвердить вывод руководителя;

- отклонить вывод руководителя;

- поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки знаний и навыков работника, а (в срок, не позднее 2 месяцев после проведения аттестации), после чего принять окончательное решение по результатам оценки.

- назначить срок, не менее I и не более 3 месяцев, для коррекции поведения/обучения работника и принять решение при повторном рассмотрении вопроса по истечению срока.

                  При несогласии работника с оценкой руководителя, сотрудник и его руководитель приглашаются для индивидуального собеседования с Аттестационной комиссией. Решение по выводу руководителя принимается аналогично.

                  При рассмотрении случаев расхождения оценки руководителя и стандарта аттестационной оценки, комиссия рассматривает обоснования руководителя и может принять решение:

- утвердить вывод руководителя;

- отклонить вывод руководителя;

- поручить управлению по кадрам подготовить процедуру оценки знаний и навыков работника, а (в срок, не позднее 2 месяцев после проведения аттестации), после чего принять окончательное решение по результатам оценки.

                  Решения Аттестационной комиссии заносятся в Протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается всеми ее членами.

                  Мероприятия по завершению аттестации работников

                  Решения Аттестационной комиссии по результатам аттестации работников утверждаются приказом Управляющего директора комбината.

                  После утверждения результатов аттестации, все документы по аттестации работников передаются в управление по кадрам. Данные носят конфиденциальный характер. Копии «Форм согласования целей и плана обучения и развития» хранятся у работников, прошедших аттестацию.

                  На основании «Формы согласования целей и плана обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» управление по кадрам формирует план обучения и развития работников на предстоящий период.[13]

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Лесопромышленной компании».

Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы на предприятии ООО «Лесопромышленная компания»

Построение новой системы оценки в ООО "Лесопромышленная компания" будет включать в себя следующие шаги (рис.2).

Рис. 2. Этапы принятия управленческого решения по выбору системы оценки персонала на предприятии ОАО «Лесопромышленная компания»