Анализ состояния и предложения по совершенствованию аттестации как оценка персонала на ООО «Лесопромышленная компания»

Начальник отдела кадров руководит работниками отдела, а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро и пр.), входящими в состав отдела кадров.

Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств; контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Учет личного состава. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Хранение и заполнение трудовых книжек. Ведение установленной документации по кадрам. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям и представление их в орган социального обеспечения.

Организует: Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

Анализ причин текучести кадров. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

2.4 Анализ динамики основных трудовых показателей.

Методы оценки в ООО «Лесопромышленная компания» базируются на трудовых показателях. К основным трудовым показателям в организации относится численность работающих, производительность их труда и заработная плата.

Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной (реализованной) работником в сфере материального производства (торговли) за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство (продажу) единицы продукции.

Вначале проанализируем динамику объема продаж, которая выражается в индексе роста объема продаж:

Jq=Qот/Qб                                                                      (1)

где Qот – объем продаж, произведенной в отчетном году (т. руб.);

Qб – объем продаж, произведенной в базисном году, то есть, предшествующему отчетному (т. руб.)

Jq=16580000/15495327=1,07

Так как на рост объема продаж решающее значение оказывают два момента: рост численности персонала и рост производительности, то необходимо распределить полученные данные о росте объема продаж между двумя этими показателями, исходя из взаимосвязи индексов:

Jq=Jч*Jпт                                                                     (2)

где Jч – индекс динамики численности персонала;

Jпт – индекс динамики производительности труда

Jq=1,02*1,05=1,07

В данном повышении свою роль сыграло использование резервов производительности труда:

1.      Резервы численности выражаются в постоянном запасе новых кандидатур рабочих прошлых лет, которых приглашают на работу в организацию.

2.      Резервы производительности выражается в более полном использовании имеющегося оборудования; в более эффективном использовании времени производства товаров.

2.5 Оценка персонала на базе пофакторного анализа производительности труда.

Производительность труда, плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции.

Выделим следующие основные группы факторов роста производительности труда в ООО «Лесопромышленная компания»:

1.      Повышение технического уровня.

2.      Совершенствование организации управления.

3.      Совершенствование организации труда.

Для анализа были использованы данные форм статистической и бухгалтерской отчетности.

Для определения прироста производительности труда по каждому фактору можно применить следующую формулу:

∆П=(В2*100/В1)- 100                                                             (3)

где В1 (В2) – показатели производительности товара одного работника за один рабочий день по методу моментных наблюдений:

∆П%1=(6489*100/6362)  - 100 =2%

∆П%2=(6201*100/6079) – 100 =2%

∆П%3=(5855*100/5797) – 100 =1%

Рассчитываем общее изменение производительности труда с помощью таблицы, которая имеет следующий вид:

Таблица 3

Расчет прироста производительности труда по факторам

        Как уже было сказано ранее, на нормировании в ООО «Лесопромышленная компания» основаны все методы оценки персонала. Анализируем следующие показатели нормирования труда и их динамика января 2009года с аналогичным периодом 2008 года:

1.      Коэффициент выполнения норм (в нашем случае главным показателем выступает изготовление товара (обрезная доска и т.п.))

Квн=Кф/Кп                                                                               (4)

где Кф – фактическое количество , шт.

Кп – плановое количество, шт.

Квн2008=210/240=0,88

Квн2007=180/210=0,86

За январь 2009 года была выполнена норма на 2% больше, чем в январе 2008 года, что свидетельствует об увеличении производства.

2.      Распределение работников по уровню выполнения норм в организации представляет собой разделение работников, занятых непосредственным изготовлением продукции.

Квн2009произ=3/4=0,75

Квн2008произ=2/3=0,67

За январь 2009 года была выполнена норма одним рабочим на 8% больше, чем в январе 2008 года.

3.      Доля работников, труд которых нормируется:

Д%раб=Кнт/Ксп *100%                                                    (5)

Кнт – количество работников нормируемого труда, чел

Ксп – списочное количество работников, чел.

Д%2009=90/110=0,75*100%=82%

Д%2008=60/80 =0,75*100%=75%

Доля работников, труд которых нормируется, увеличилась на 7%.

4.      Частота пересмотра норм. В нашем случае нормы пересматривались и пересматриваются каждый месяц (не только в январе), так как происходит частое изменение конъюнктуры рынка в торговой сфере лесозаготовки.

Нормы являются обоснованными на основе аналитических данных отдела по персоналу.

Поэтому с целью повышения эффективности использования рабочего времени и выполнения норм предлагаются следующие мероприятия:

1.      Введение нового программного и технического обеспечения для увеличения производительности и уменьшения вероятности поломки оборудования.

2.      Увеличение частоты проверки знаний менеджеров по продажам с целью сокращения времени консультирования клиентов.

3.      Совершенствование системы оформления кредита и упаковки товара.

4.      Введение системы планового обслуживания компьютерной техники для предотвращения возможных поломок.

5.      Введение системы письменного консультирования клиентов по определенным вопросам для разгрузки рабочего времени менеджера.

3. Анализ состояния и предложения по совершенствованию аттестации как оценки персонала ООО «Лесопромышленная компания».

3.1 Процедура проведения аттестации персонала на ООО «Лесопромышленная компания».

       Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Аттестация на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности. [9]

Рассмотрим систему и процедуру проведения аттестации персонала на предприятии ОАО «Лесопромышленная компания».

                  Цели аттестации:

- Транслировать единые корпоративные цели, стандарты и ценности;

- Оценить соответствие результативности и компетенции персона целям и требованиям комбината;

                  Для реализации целей аттестации персонала решаются следующие задачи:

- определяются качественные и количественные результаты деятельности работников за оцениваемый период;

- определяется уровень развития компетенций;

- проводится оценка соответствия должности работниками;

- определится цели и задачи деятельности работников на предстоящий период;

- формируется программа мероприятий по развитию работников;

- формируется список кадрового резерва;

- устанавливается взаимосвязь результатов аттестации с документами, регламентирующими оплату труда.

                  Область применения

- Аттестация проводится не реже одного раза в год (как правило - в рамках первого квартала года).

- Аттестацию в соответствии с настоящим Положением проходят все руководители, специалисты и служащие предприятия, проработавшие более полугода, за исключением беременных женщин и работников, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.