Анализ и оценка качества управления

    Специфика финансовой системы определяется объемом и структурой капитала, технологией основных видов деятельности, длительностью производственного цикла, характером нарастания затрат в его рамках, природно-климатическими факторами, общими экономическими условиями [4, 464].

    Все эти обстоятельства влияют на величину, источники, структуру, особенности движения финансовых средств, например скорость их оборота, и проч.

    Средняя цена найма 1 сотрудника = (стоимость размещения рекламных объявлений + оплата за услуги агентству + время, затраченное на найм, руб. + прочие расходы) / количество нанятых сотрудников

    Данный показатель показывает, насколько затратным является найм работников в организацию. Он может быть рассчитан также по отношению к каждому источнику набора персонала. Например, возможно определение стоимости

    Стоимость проведения собеседования = (время руководителя, затраченное на собеседование, руб. + время сотрудников службы управления персоналом, затраченное на собеседование, руб.) / количество интервьюированных

    Отражает цену, в которую обходится собеседование с претендентом на должность. Эта цифра может быть предъявлена в качестве аргумента при обсуждении необходимости проведения программ повышения лояльности, улучшения условий труда.

    Стоимость процесса назначения компенсации = время сотрудников службы управления персоналом, руб. + время руководства на проверку, руб. + прочие расходы

    Указывает затраты времени в руб. на назначение сотруднику его компенсации.

    Доля оплаты труда в расходах компании = сумма затрат на оплату труда / общая сумма расходов компании

    Данный показатель традиционно используется в статистике и экономике труда. Он отражает долю затрат на персонал в общих расходах предприятия. Может быть выражен также в процентах.

    Средняя оплата труда = сумма расходов на оплату труда за отчетный период / среднесписочная численность персонала за отчетный период

    Стоимость одной трансакции в час = время на обработку и передачу документа, руб. + затраты на передачу документа / число документов, обрабатываемых за час

    Отражает затраты на выполнение операций, связанных с кадровым делопроизводством компании. По значению показателя можно судить о потерях времени на обработку документов и их стоимостном выражении.

    Потери, связанные с абсентизмом = затраты на замещение работника + время простоев, руб., по причине отсутствия работника / число отсутствовавших в отчетном периоде работников

    Это затраты, вызванные отсутствием работников на рабочем месте по различным причинам, как уважительным, так и неуважительным.

    Расходы, обусловленные текучестью кадров = прямые расходы на найм и/или замещение новых сотрудников + косвенные расходы на найм и/или замещение новых сотрудников

    В прямые расходы входят затраты на рекламу, поиск новых работников, заработная плата сотрудников, занятых подбором, и др. К косвенным затратам относят расходы на адаптацию, обучение, приходящиеся на одного работника, потеря производительности из-за ухода работника (руб.) и др. В целом показатель характеризует убытки, понесенные компанией по причине высокой текучести персонала.

    Затраты на адаптацию работника = время, затрачиваемое сотрудниками компании на адаптацию нового работника, руб. + время, отведенное на адаптацию, руб. / среднее число новых сотрудников в компании за отчетный период

    Данный показатель позволяет сделать вывод о том, насколько эффективно принимать работников со стороны. Для этого необходимо приплюсовать к затратам на адаптацию все остальные расходы, связанные с наймом нового сотрудника, и сравнить их с затратами на найм внутри компании. Также возможно сравнить полученную сумму с затратами на удержание сотрудника, занимавшего эту должность ранее.

    Производительность труда = выручка, руб. / среднесписочная численность персонала

    Традиционный, но незаслуженный показатель, который отражает, насколько хорошо работает персонал, которым управляем. Однако следует заметить, что на этот показатель влияние оказывают не только характеристики сотрудников, но и параметры оборудования, качество работы службы ремонта, отдела закупок и другие факторы, в связи, с чем значение производительности нельзя однозначно списать на эффективность работы службы персонала.

    ROI тренинга (уровень возврата на инвестиции в обучение) = (доходы от обучения работников - расходы на обучение) / расходы на обучение работников

    Этот показатель труден для точного расчета, однако позволяет оценить уровень отдачи от вложений в обучение персонала [25, 60].

    Доходы, обусловленные эффектом обучения, могут быть выражены в осязаемом («жесткие») и неосязаемом («мягкие») виде.

    Примером «жестких» результатов обучения могут быть:

• показатели производительности (в количественной и денежной форме);
• показатели качества (число возврата продукции и общая сумма возвратов);
• трудозатраты на единицу продукции;
• время простоев по техническим и технологическим причинам;
• уровень текучести кадров;
• число судов по причине некачественного обслуживания или дефектов продукции;
• время на выполнение заказа/обслуживание покупателя;
• доля рынка;
• индекс удовлетворенности персонала; О число постоянных клиентов.

      «Мягкие» результаты обучения включают:

• увеличение удовлетворенности персонала;
• улучшение командной работы;
• повышение лояльности персонала;
• улучшение планирования и целеполагания;
• более четкое планирование карьерного продвижения [8, 512].

    Список типичных затрат на обучение состоит из нижеследующих компонентов:

• затраты на разработку программы обучения: время на разработку, тестирование, анализ, валидацию тестов;
• заработная плата сотрудников службы управления персоналом, а также других работников, вовлеченных в разработку и проведение обучающих программ, в том числе со стороны;
• заработная плата сотрудников, проходящих обучение («сидячее время»);
• оплата труда работников, нанятых для исполнения обязанностей сотрудников, проходящих обучение, либо выполняющих их обязанности по совместительству;
• потеря производительности/дохода за время отсутствия обучающегося работника;
• затраты на сопроводительные документы (рабочие тетради, инструкции, бланки тестов, анкет);
• затраты на канцтовары (карандаши, флипчарт, бумага, диски, ручки, фломастеры и т. п.);
• затраты на видеосъемку, аудиозапись для/во время обучения;
• затраты на аренду оборудования, помещений, иных материалов;
• затраты на организацию - административные расходы (междугородние телефонные звонки, составление расписания, регистрация участников, копирование, почта и т. п.);
• затраты на логистику (питание, доставка до места

         обучения, размещение);

• время на проезд [25, 61-63].

Все выше изложенные показатели помогают анализировать деятельность предприятия, а так же найти все проблемы, связанные с финансами и экономикой предприятия, и наметить пути решения данных проблем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.1.2 Составляющие эффективности внутренних процессов управления

    Показатели, характеризующие качество работы рекрутеров

    Время на закрытие вакансии = дата появления вакансии - дата согласия кандидата % откликов на вакансию = (число откликов на вакансии /общее число вакансий х 100 %.

    Уровень откликов на вакансии = (число вакансий, на которые получен отклик/общее число вакансий) х 100% принимаемых кандидатов = (число принятых на работу кандидатов / общее число вакансий) х 100 %.

    Показывают соотношение спроса и предложения на рынке труда. Этот показатель целесообразно использовать для оценки эффективности работы рекрутеров в различные периоды времени, поскольку он отражает сезонность в предложении рабочей силы.

    Качество найма = (число принятых работников, которые были продвинуты по службе в отчетном периоде + число работников, рейтинг которых в результате оценки был повышен в отчетном периоде) / общее число принятых сотрудников.

    Название показателя говорит само за себя. Он характеризует качество решений принятых по поводу приема на работу новых сотрудников: насколько выбор кандидата оказался удачным.

    Показатель уровня найма = число принятых сотрудников / среднесписочная численность в отчетном периоде.

    Отражает долю вновь принятых работников в коллективе компании. Это своеобразный показатель обновления рабочей силы.

    Время до вступления в должность = дата появления вакансии - дата вступления в должность.

    Показывает, сколько времени тратится на заполнение вакансий различных категорий персонала в различные периоды времени.

    Привлекательность компании на рынке труда = количество поданных резюме на каждую вакансию.

    Характеризует успешность работы по направлению создания и поддержания эффективного имиджа работодателя на рынке труда.

    Показатели, характеризующие качество работы по направлению оценки персонала

    % должностей, на которые составлены описания или должностные инструкции = (число должностей, на которые составлены описания или должностные инструкции / Общее число должностей) х 100 %.

    % должностей, прошедших оценку = (число должностей, прошедших оценку / Общее число должностей) х 100%.

    Показатели качества персонала

    Средний уровень компетентности сотрудников = в баллах по результатам оценки персонала Количество сотрудников-«звезд» (уровень компетенции которых на 30 % и более выше требуемого) Количество сотрудников-«чемпионов» (результаты работы которых более чем на 30 % превышают норму Мотивированность персонала (по результатам тестирования)

    Индекс лояльности персонала (по результатам опросов и интервью)

    Эти показатели характеризуют результат работы службы персонала, т. е. насколько эффективно ей удается управлять персоналом компании для достижения стратегических целей организации.

    Другие показатели

    Длительность трансакции (обработки документа) = дата поступления документа - дата завершения обработки или передачи документа.

    Позволяет судить о времени, которое тратится на обработку кадровой документации. Может стать хорошим подспорьем для тех менеджеров, которые хотят доказать необходимость внедрения информационных технологий в сфере управления персоналом.

    Неявки = число неявок (часов) / максимально возможный фонд рабочего времени.

    Влияние абсентизма на производительность = число часов, пропущенных по причине отсутствия работников / общий фонд рабочего времени в отчетном периоде.

    Использование рабочего времени = фактически отработанное рабочее время / максимально возможный фонд рабочего времени

    Отражают эффективность контроля за сотрудниками предприятия.

    Оборот по приему = число вновь принятых сотрудников / среднесписочная численность работников х 100 %

    Оборот по выбытию = число выбывших сотрудников / среднесписочная численность работников х 100 %

    Оборот общий = число сменившихся работников / среднесписочная численность работников х 100 %