Адаптация персонала: понятие и виды. Влияние на адаптацию морально-психологического климата коллектива

     1. Адаптация персонала: понятие и виды. 

     1.1 Понятие адаптации. 

     Каждая организация, которая ставит своей целью выживание в текущих условиях кризиса, необходимо правильно подбирать людей, которые были бы в состоянии реализовать стратегию фирмы, а так же приложить все усилия, чтобы эти работники не уволились в первый же  месяц работы. Поэтому адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. 

     Основой правильного подбора кадров является наличие объективной и достоверной информации о работнике, и формальных требованиях к вакантной должности с тем, чтобы максимально эффективно и обоснованно произвести подбор персонала.

     Подбор  и прием на работу представляет собой  довольно длительный и не всегда дешевый  процесс, к первому дню работы нового сотрудника работодатель уже затрачивает на него денежные средства и время. Очень важно, чтобы эти усилия небыли затрачены впустую.

       При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Обратим внимание, что необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой, а впоследствии, как малоприятный  вариант, увольнение, что естественно приводит к росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании.

     Как показывает практика, часть принятых на работу, покидают организацию, именно в течение первых трех месяцев. Основными причинами ухода называются:

     - несовпадение реальности с ожиданиями работника;

     - сложность адаптации в новой организации;

     - сложности вливание в коллектив;

     - сотрудник предоставлен сам себе.

     Эти причины представлены на рисунке (приложение 1)

     Адаптация персонала позволяет ликвидировать  или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию. По мнению Эдгара Шейна, адаптация сотрудника включает три составные части:

• обучение на рабочем месте;
• познание структуры власти  в организации;
• осознание корпоративной культуры [7].

     Помочь  сотруднику успешно влиться в новую организацию, это важнейшая задача его руководителя и службы управления персоналом.

     Очень часто бывает, что новый сотрудник, придя на предприятие, понимает, что его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая проблема может оказать длительное, отрицательное воздействие на мотивацию, и на отношение сотрудника к работе.

     Такой опыт может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров впервые недели или месяцы работы, и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [3].

     Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации.

     Что же такое адаптация, Федорова Н.В. в своей книге дает следующее определение этому понятию, «адаптация - это процесс взаимного приспособления работника к организации и организации к работнику» [6].

     Т.е. адаптация, это процесс активного  приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств, где основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности.

     Термин  «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

     Управление  процессом адаптации — это  «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [2].

     Процесс управления адаптацией наглядно представлен в виде схемы (приложение 2).

     Разработка  мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия  и ограничений в изменении рабочего, необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. [6]

     Кибанов А.Я. выделяет ряд принципиальных целей адаптации:

     - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

     - снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

     - сокращение текучести, так как если «новички» чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

     - экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

     - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [2].

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

     Для руководителя, информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [1].

     Вопросами адаптации в организации должны заниматься специалисты  по управлению персоналом или самостоятельное  подразделение. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта, который занимается профессиональной ориентацией и менеджера по персоналу, в обязанности которого должен входить отбор, подготовка и адаптация работников. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Также очень важно чтобы в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимали линейные руководители.

     В работе по проведению адаптации новых  работников, менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую (приложение 3) и специализированную (приложение 4).

     Общая программа адаптации касается в  целом всей организации и затрагивает  следующие вопросы.

     1. Общее представление об организации, приветственная речь, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия, традиции, нормы, продукция и ее потребители, виды деятельности, организация, структура, связи, информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

     2. Оплата труда в организации.

     3. Дополнительные льготы, виды страхования,  выходные пособия; пособия по  болезни, болезням в семье,  пособия по материнству; размер  пенсии; возможности обучения на  работе.

     4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

     5. Отношения работников с профсоюзами;  сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

     6. Служба быта: питание; комнаты  отдыха; другие службы быта.

     После реализации общей программы адаптации  проводится специализированная программа  адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники.

     С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

     Важным  фактом является то, что особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после длительного отсутствия. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации. 

     1.2 Этапы адаптации. 

     Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

     Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

     Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

     Этап 3. Действенная адаптация, состоящая  в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами.

     Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе.

     Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. Поэтому рекомендуется использовать продуманную систему управления адаптацией на каждом из перечисленных этапов. [1] 

     1.3 Виды адаптации. 

     Составляющие элементы производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них можно выделить: условия труда и его организацию, оплату труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии) [1].

     Существует  несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

     В процессе приспособления человека к  производственной среде возникает  немало вопросов:

     - нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения самой среды?

     - каковы средства воздействия на человека и на среду?

     - где критерии возможности и необходимости учета требований работника?

       В связи с этим следует различать  активную адаптацию, это когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

     Наиболее  эффективной представляется адаптация  как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств.

     По  своему воздействию на работника  различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Прогрессивные - благоприятно воздействующая на работника, регрессивная же имеет полностью противоположный эффект.