Заключение трудовго договора

    В трудовые отношения с иными, помимо перечисленных здесь, работодателями такой ребенок не может вступать ни при каких обстоятельствах.

    Как и в других случаях, когда субъектом  трудовых отношений является лицо, не достигшее возраста 18 лет, при  регулировании труда лиц, указанных  в ч. ч. 2 - 4 ст. 63 ТК РФ, приоритетное значение имеют правовые нормы, установленные в ст. ст. 265 - 272 гл. 42 ТК РФ.

    Следует обратить внимание на то, что ст. 94 ТК РФ, определяющая продолжительность ежедневной работы (смены), не содержит правил, регламентирующих труд детей в возрасте до 14 лет. Поэтому в разрешении органа опеки и попечительства на заключение трудового договора с малолетним обязательно должна быть установлена, в частности, допустимая продолжительность ежедневной работы ребенка. 

2. ГАРАНТИИ  ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    Статья 64 ТК РФ воспроизводит основные положения, установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и ст. ст. 16, 170 КЗоТ, дополняет и конкретизирует их и устанавливает ряд новых правил.

    Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться:

• во-первых, недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора;
• во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;
• в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;
• в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора - ст. 69 ТК РФ).

    В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключение трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

    Необоснованным  может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в  случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. 2 - 4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу.

    «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

    Правила ч. 2 ст. 64 ТК РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ⁹, а также нормы ст. 3 ТК РФ, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. По сравнению с ч. 2 ст. 16 КЗоТ, ранее регулировавшей данные отношения, ТК РФ расширяет перечень обстоятельств, которые могут рассматриваться как дискриминация в сфере труда. Так, предусмотрен запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.

    Пленум  Верховного Суда РФ указал на то, что, поскольку  действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным¹⁰.

    Часть 3 ст. 64 ТК РФ воспроизводит содержавшийся прежде в ст. 170 КЗоТ запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей: запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

    Данный  запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией - согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

    Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

    Данный  запрет действует только в течение  одного месяца со дня увольнения работника  с прежнего места работы.

    По  истечении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному  на работу в порядке перевода, может  быть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер, в противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 4 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

    Предусмотренный рассматриваемой нормой запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

    Часть 5 ст. 64 ТК РФ установила правило, имеющее универсальное значение для всех случаев отказа в заключение трудового договора: по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

    Письменное  объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае обжалования такого отказа в суд.

    Неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение данного правонарушения может являться основанием применения административного наказания.

    Обжалование отказа в заключении трудового договора осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ. Согласно ст. 23 ГПК  дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров подсудны мировому судье.

    «Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 Кодекса), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях».¹¹ 

3. ДОКУМЕНТЫ ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ  ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА. ТРУДОВАЯ КНИЖКА

    Статья 65 ТК РФ устанавливает перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника. На нее распространяется правовой режим, установленный ст. ст. 85 - 90 гл. 14 ТК РФ.

    При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет  работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

    Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству, перечислены в  ст. 283 ТК РФ.

    Работодатель  может потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним трудовые отношения, предъявления пяти видов документов, перечисленных  в ч. 1 ст. 65 ТК РФ. При этом трудовая книжка, документы воинского учета, документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний обязательны к предъявлению только при наличии условий, исчерпывающим образом определенных в рассматриваемых нормах. В случаях, установленных в ч. 2 ст. 65 ТК РФ, может быть предусмотрена необходимость предъявления при приеме на работу и иных (дополнительных) документов.

    Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации  на всей территории России.

    Понятие иных документов, удостоверяющих личность гражданина, Кодекс не раскрывает. Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются: свидетельство о рождении - для лиц, не достигших 16-летнего возраста; заграничный паспорт - для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории Российской Федерации; удостоверение личности - для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов); военный билет - для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту; справка об освобождении из мест лишения свободы - для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.

    Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае работодатель, согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ, после оформления приема на работу выдает работнику заполненную трудовую книжку.

    Страховое свидетельство государственного пенсионного  страхования является документом, содержащим страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рождения; место рождения; пол)¹². Свидетельство выдается каждому застрахованному лицу Пенсионным фондом Российской Федерации и его территориальными органами.

    Документы воинского учета при поступлении  на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету. Согласно п. 14 Положения о воинском учете¹³, воинскому учету в военных комиссариатах, органах местного самоуправления и организациях подлежат:

    а) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие  в запасе (призывники);

    б) граждане, пребывающие в запасе (военнообязанные).

    Пункт 28 Положения о воинском учете  устанавливает, что документами  воинского учета являются: а) удостоверение  гражданина, подлежащего призыву  на военную службу, - для призывников; б) военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета) - для военнообязанных.

    Виды  документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством¹⁴.

    Работодатель  обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя.

    Необходимо  иметь в виду, что в случае представления  работником работодателю подложных  документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    В отдельных случаях с учетом специфики  работы Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и  постановлениями Правительства  РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).