Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров

     Учитывая  сложность и объем возложенных  на посредника обязанностей, перечисленные  требования к посреднику обоснованы. Именно поэтому стороны коллективного трудового спора к решению вопроса о кандидатуре посредника должны подойти очень ответственно, если они действительно намерены достичь конструктивного соглашения.

     Для эффективного выполнения посредником  своих функций необходимо, чтобы  стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность  и независимость.⁸

     Трудовой  спор рассматривается с участием посредника не более семи календарных  дней с момента его приглашения (назначения). Результатом рассмотрения коллективного трудового спора  с участием посредника может быть протокол разногласий или согласованное  решение, имеющее такую же силу, как  и решение примирительной комиссии.

     В том случае, когда стороны не достигли соглашения ни по существу спора, ни по вопросу использования примирительных процедур, они приступают к формированию трудового арбитража. Это процесс  подробно описан в "Рекомендациях  по рассмотрению коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже",  утвержденных Постановлением Министерства труда РФ №17 от 27 марта 1997 г. Согласно этим рекомендациям трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается для рассмотрения коллективного трудового спора с целью его разрешения в следующих случаях:

• при недостижении сторонами коллективного трудового спора (далее — стороны) согласия после его рассмотрения примирительной комиссией и с участием посредника;
• уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии.⁹

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.3 Трудовой арбитраж.

     Трудовой  арбитраж создается сторонами и  Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее  трех рабочих дней с момента окончания  рассмотрения коллективного трудового  спора примирительной комиссией  или посредником, а в случае уклонения  работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии — не позднее шести рабочих  дней с момента начала коллективного  трудового спора.

     В состав трудового арбитража не могут  входить представители сторон.

     Создание  трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются  протоколом, подписанным представителями  работодателя, представителями работников, представителями территориального органа по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства Труда  России или подразделения органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, на который возложены  функции по урегулированию коллективных трудовых споров.

     Рассмотрение  коллективного трудового спора  в трудовом арбитраже, полномочия арбитров и требования к ним очень схожи  с процедурой и требованиями урегулирования спора при помощи посредника. Однако несколько отличаются от них, поэтому  для удобства чтения в практических целях имеет смысл полностью  изложить процедуру урегулирования коллективного трудового спора  трудовым арбитражем, права, обязанности  трудовых арбитров и требования, предъявляемые  к ним.

     Итак, коллективный трудовой спор рассматривается  в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его арбитража.

     Трудовой  арбитраж рассматривает обращения  сторон; получает необходимые документы  и сведения, касающиеся коллективного  трудового спора; информирует в  случае необходимости соответствующие  органы государственной власти и  органы местного самоуправления о возможных  социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

     Трудовые  арбитры имеют право:

• запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
• приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного коллективного трудового спора;
• требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
• предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

     Трудовые  арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайны  при осуществлении своих функций  во время участия в примирительных процедурах.

     Трудовой  арбитр должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре  и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному  ходу переговоров, и не оказывать  давления на представителей сторон при  принятии ими того или иного решения.

     Трудовой  арбитр должен уметь анализировать  ситуацию, тщательно оценивать возможные  результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на данном этапе.

     Конфиденциальная  информация, доверенная трудовому арбитру  в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды. Позиции сторон на переговорах, их планы и предложения, высказанные трудовому арбитру  конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне  без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего эту  информацию.

     Трудовой  арбитр не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового  спора.

     В силу того, что статус, опыт практической работы, а также личные качества трудового арбитра придают вес  его предложениям и рекомендациям, он должен отвечать следующим требованиям:

• трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия;
• трудовой арбитр должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров;
• он должен знать методы ведения договорного процесса.

     Привлечение трудового арбитра к рассмотрению коллективных трудовых споров является добровольным процессом, поэтому для  эффективного выполнения им своих функций  необходимо, чтобы стороны признавали его объективность, беспристрастность  и независимость.

     Участие трудового арбитра в рассмотрении коллективного трудового спора  должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного  разрешения.

     Рекомендации  трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора  передаются сторонам в письменной форме  и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении в письменной форме. 
 
 
 
 
 
 

4.Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров.

     Забастовки  стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад  забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения  об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих  в их проведении, все возрастает.

     Наиболее  распространенной причиной забастовок, несомненно, является невыплата заработной платы. Но и другие причины, такие, как  реструктуризация некоторых отраслей промышленности, массовые сокращения производства, влекущие за собой сокращения больших групп работников, также  являются распространенными причинами  забастовок. Редко возникают так  называемые "забастовки солидарности", которые в принципе могут быть очень сильным оружием в противостоянии двух сторон - работников и работодателей. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением  забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как  в регионах, где сосредоточены  угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости  их правового регулирования поставили  на повестку дня. В Верховный Совет  СССР внесли проект закона "О порядке  разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был  поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали  признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок  их проведения в связи с разрешением  коллективных трудовых споров.

     Важный  шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия Конституции РФ 1993 года. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная регулированию забастовок, гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с  использованием установленных федеральным  законом способов их разрешения, включая  право на забастовку".

     После долгих дискуссий и споров, связанных  с обсуждением в Государственной  Думе проекта Федерального закона "О  порядке разрешения коллективных трудовых споров", 23 ноября 1995 года этот Закон  был подписан Президентом РФ, в  связи с чем утратил силу ранее  действовавший Закон СССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким образом, законодательством Российской Федерации  устанавливалось право на проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового  спора.

     Каково  же на сегодняшний день правовое регулирование  вопросов, связанных с проведением  забастовок и с правом на забастовку вообще?

     В нашей правовой практике сложилась  традиция рассматривать забастовку именно как способ разрешения коллективных трудовых споров. Возможно, причина  этого кроется в том, что впервые  в течение долгого времени  забастовки регулировались исключительно  Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Только там содержались условия  и порядок объявления забастовки, порядок ее проведения, наконец, основания  признания ее незаконной. Поэтому, например, судьи, на рассмотрение которых попадали дела о признании забастовок незаконными, руководствовались лишь этим законом, ибо больше руководствоваться было нечем, даже если забастовки проводились  не в связи с коллективным трудовым спором, или если спора не было вообще, или если акция носила даже не характер забастовки (например, голодовка). Как  правило, в судебной практике такая  акция сначала признавалась как  забастовка, а затем рассматривались  соблюдение примирительных процедур, их сроки и т. д.

     Сейчас  это положение изменилось. Начиная  примерно с середины 1997 года судьи  стали выносить решения об отказе в признании забастовки незаконной в связи с нарушением норм Закона от 23 ноября 1995 года. Такие решения  принимались на основании того, что  отношения, по поводу которых возникала  забастовка, не являлись коллективным трудовым спором, и забастовка не могла быть признана незаконной согласно Федеральному закону от 23 ноября 1995 года. Подобные решения - это уже признание существования разных видов трудовых споров и возможности их разрешать с использованием конституционного права на забастовку. Рассмотрим эти вопросы подробнее.

     Как уже указывалось, Конституция содержит только одну норму относительно забастовок: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с  использованием установленных федеральным  законом способов их разрешения, включая  право на забастовку". Из этой формулировки можно сделать вывод, что право  на разрешение трудовых споров, равно  коллективных и индивидуальных, должно осуществляться с соблюдением процедур, установленных в федеральном  законодательстве, в том числе  и с использованием такой меры разрешения спора, как забастовка. Следовательно, Конституция предусматривает забастовку как способ разрешения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров. Единственное условие для применения забастовки, которое вытекает из данной нормы, - это соблюдение иных установленных  законодательством процедур.