Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Отказ от выполнения работы, не входящей в  круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения  к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения.

    Не  может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ женщины, имеющей  ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебную командировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст. 259 ТК РФ на это необходимо ее согласие.

    2. Должно иметь место неисполнение  трудовых обязанностей без уважительных  причин, т.е. при наличии вины  работника.

    При   неисполнении   же   работником   трудовых   обязанностей   из-за   отсутствия   у   него необходимых знаний,  или опыта,  или достаточной трудоспособности  может быть  поставлен вопрос о расторжении с ним трудового договора по несоответствию выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

    3.    Должно    иметь    место   неоднократное    неисполнение    работником    своих трудовых  обязанностей.  Повторное (в течение рабочего года) неисполнение трудовых обязанностей может повлечь увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

    4.  Должно  иметь  место  ненадлежащее  исполнение  трудовых  обязанностей,  за  которое  к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания.

    При  этом  следует  проверять  правильность  наложения  всех  дисциплинарных  взысканий, составляющих  основу  приказа  об  увольнении,  независимо  от  того,  заявлены ли  работником требования  о признании их  необоснованными.  То  есть  следует убедиться в том,  соблюден  ли порядок применения  дисциплинарных  взысканий,  предусмотренный ст.  193  ТК  РФ,  а именно выполнены ли следующие нормы:

    а) взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня обнаружения  проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда   непосредственному   руководителю работника, независимо от того, обладает ли он  правом   наложения дисциплинарных взысканий,   стало известно  о  совершении  проступка.  В  этот  месячный  срок  не  засчитывается  время  болезни работника  или  его  пребывания  в  отпуске,  время,  необходимое  на  соблюдение  процедуры  учета мнения представительного органа работников; отсутствие же на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо  от их  продолжительности, не прерывает месячного срока;

    б) взыскание не может быть применено  позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения;

    в)  за каждый  проступок  может  быть  наложено  только  одно  дисциплинарное  взыскание (недопустимо сначала объявить работнику выговор и тут же уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры правового воздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (например,  лишение премии);

    г)   до   применения   дисциплинарного   взыскания   работодатель   должен   затребовать   от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

    Право  работника – представить такое объяснение, но обязанность  работодателя  -  его затребовать.

    д)    приказ    (распоряжение)    работодателя    о    применении    дисциплинарного    взыскания  объявляется работнику под роспись  в течение трех  рабочих дней со дня его издания,  не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом   (распоряжением)   под   роспись,   то  составляется   соответствующий  акт.   Поэтому   не должны учитываться при увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.

    ✓Пункт 6 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение работником  трудовых  обязанностей.  Этим  пунктом  объединены  различные основания  проявления  однократного  грубого  нарушения  трудовых обязанностей. Каждое из них является достаточным основанием для расторжения трудового договора с работником независимо от того, было ли у него ранее дисциплинарное взыскание. Увольнение в этом случае производится с формулировкой соответствующего подпункта п. 6 ч. 1 ст. 81 (подп. «а»-«д»).

    Согласно  Трудовому кодексу однократным  грубым нарушением трудовых обязанностей являются:

    подпункт  «а»  —  прогул  без  уважительных  причин.  Трудовой кодекс  изменил  квалификацию  прогула.  Подпункт «а» п. 6 под прогулом понимает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогулом признается  также:  оставление  без  уважительной  причины  работы  лицом, заключившим  трудовой  договор, без предупреждения работодателя о  расторжении  договора  или  до  истечения  двухнедельного  срока предупреждения;  самовольное  использование  дней  отгулов  и  самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом следует  учитывать,  что  не  является  прогулом  использование  работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их  предоставлении  и время использования работником  таких дней  не  зависело  от  усмотрения  работодателя  (например,  отказ работнику,  являющемуся донором,  в предоставлении  в соответствии со ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

    подпункт  «б» — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

    Статья  76  ТК  обязывает  работодателя  отстранять  от  работы (не допускать  к  работе)  работника,  появившегося  на  работе  в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.  Однако  с  таким  работником  трудовой  договор  может быть расторгнут  независимо  от  его  отстранения  от  работы.  Основанием для  расторжения трудового договора  с работником  в соответствии с подп. «б» п.  6  ст.  81  ТК  является  нахождение  в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как на рабочем месте, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовые обязанности.

    Алкогольное,  наркотическое  или  токсическое  опьянение  могут быть  подтверждены как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств;

    подпункт  «в» — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в  связи  с  исполнением  трудовых  обязанностей,  в  том числе  разглашения  персональных  данных  другого  работника.  Условием применения подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является закрепление в трудовом договоре обязанности не разглашать  охраняемую  законом тайну.  Если  в трудовом  договоре такая обязанность не  предусмотрена,  то  работник  не  может быть уволен  за  разглашение коммерческой  тайны.  Принимая  меры  по охране  такой  тайны,  работодатель  должен  утвердить  перечень  информации, составляющей коммерческую тайну. В противном случае возможности привлечения к ответственности работника, разгласившего коммерческую тайну, будут не реализованы или затруднены;

    подпункт  «г»  —  совершение  по  месту  работы  хищения  (в  том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или  повреждения,  установленных  вступившим  в  законную силу приговорам суда или постановлением судьи, органа, должностного  лица,  уполномоченных  рассматривать дела  об  административных правонарушениях.

    В  действующем  Трудовом  кодексе,  согласно конституционному принципу защиты всех видов собственности, подчеркнуто,  что  основанием  для  расторжения  трудового  договора является хищение любого чужого имущества, а не только государственного или общественного имущества.

    Не  могут служить основанием  для  применения подп.  «г» п.  6  ч.  1 ст. 81 ТК акты тех правоохранительных  органов,  которые  не  вправе  налагать  административные наказания, например акты вневедомственной охраны;

    подпункт  «д» — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным  по  охране  труда  нарушение  работником  требований  охраны  труда,  если  это  нарушение  повлекло  за  собой  тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо  заведомо  создавало  реальную  угрозу  наступления  таких  по- следствий.

    По  основаниям п.6 для увольнения  работника является  не  любое нарушение требований охраны труда, а только такое нарушение, которое Трудовой кодекс квалифицировал как грубое нарушение трудовых обязанностей. Применение  данного  основания  возможно  при  условии,  что  однократное грубое нарушение работником требований по охране труда установлено  комиссией  по  охране  труда  или  уполномоченным по охране труда, о чем имеются соответствующие документы.

    Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,  если  эти  действия  дают  основание  для  утраты  доверия к нему со стороны работодателя.

    Для применения такого основания расторжения  трудового договора необходимо установить следующие факты: является ли работник лицом, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные  ценности;  совершил  ли  данный  работник  виновное  действие, которое дает  основание для утраты  к нему  доверия.  Как правило, круг лиц, непосредственно обслуживающих материальные и денежные ценности, совпадает с перечнем работников, с которыми может быть  заключен  договор о полной  материальной  ответственности. Однако непосредственно обслуживать товарные и денежные ценности  могут и работники,  не  предусмотренные в соответствующем перечне. Поэтому п. 7 ч. 1 ст. 81 применяется к работникам,  непосредственно  обслуживающим  денежные  или  товарные ценности,  независимо  от  того,  заключен  с  ними  договор  о  полной материальной ответственности или нет.

    Пункт 8 ч.1 ст. 81 ТК. По такому основанию допускается  увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

    Аморальным  считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В частности, проступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Также следует отметить то, что аморальный проступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

    Учитывая, что расторжение трудового договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

    Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и  главным  бухгалтером,  повлекшего  за  собой  нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб  имуществу  организации.  Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий:

• принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска;
• необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

    Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать  необоснованным решением.

    При определении признаков и размера  ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

    Иными словами, увольнение по данному основанию  можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.