Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    В отличие от организации, филиалы  и представительства в соответствии со ст. 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства или представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК — сокращение численности  или штата работников  занимает  значительный  удельный  вес  в  общем  числе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя,  поскольку  такое  увольнение  непосредственно  связано  с  формированием  рыночных  отношений,  реализацией  курса  на  повышение конкурентоспособности организаций.

    Чтобы обеспечить соблюдение прав работников при сокращении численности или  штата в Трудовом кодексе и в иных нормативных правовых актах весьма подробно регламентированы условия применения данного основания.

    Первоначальное  условие — о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца.  В случае  отказа  от  ознакомления  работодатель  письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим   работником.   Двухмесячный   срок   предупреждения   работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел время найти другую работу. Поэтому этот срок не может быть сокращен  без письменного согласия  работника,  но  допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективных договорах. Если установленный срок предупреждения не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (имеются другие  основания,  по  которым он  не  подлежит  восстановлению  на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой  договор  был  прекращен  по  истечении  установленного  законом или  коллективным  договором  срока  предупреждения.  Период,  на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты уволь- нения, подлежит оплате работнику.

    При этом согласно статье ст. 180 ТК  работодатель  с письменного согласия  работника имеет право расторгнуть с ним трудовой  договор до  истечения двухмесячного срока с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения  срока  предупреждения  об  увольнении. 

    При  сокращении  численности  или  штата  работников  право  на  оставление  на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией.  Доказательством более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по  сравнению с иными работниками,  занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой  квалификации  принимается  во  внимание  стаж  работы  по специальности,  повышение  квалификации  по  занимаемой  должности.  При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют лица, перечисленные  в  ч.  2  ст.  179  ТК..

    Следует  подчеркнуть,  что  все  категории  работников,  перечисленные в  ч. 2 ст. 179 ТК, имеют преимущественное право на оставление  на  работе  только  в  том  случае,  если  отсутствуют  работники с более   высокой   производительностью   труда   и   квалификацией.

    Коллективным  договором могут предусматриваться  помимо лиц, указанных в Трудовом кодексе, другие категории работников организации,  пользующиеся  преимущественным  правом  на  оставление на  работе  при  равной  производительности  труда  и  квалификации.⁴

    Важным  положением, характеризующим порядок  применения  п. 2  ч.  1  ст.  81  ТК,  является обязанность работодателя трудоустраивать работника, увольняемого по сокращению численности  или  штата  работников.  Эта  обязанность  заключается  в  том, что  согласно  ст. 180  работнику,  подлежащему  увольнению  по  сокращению численности или штата работников организации, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

    Предлагаемая  работа должна соответствовать квалификации  работника,  а  при  ее  отсутствии  такой  работой  может  быть  вакантная нижестоящая должность  или нижеоплачиваемая работа.

    Трудовой  кодекс акцентирует внимание работодателя на его обязанности предоставлять работнику работу, соответствующую его квалификации. Однако если такая работа отсутствует, то предоставляется вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    Обязанность по трудоустройству работника возлагается  на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента  расторжения трудового договора.

    Как уже указывалось, лица, увольняемые  в связи с сокращением численности  или штата работников, имеют право на соответствующие  гарантии  и  компенсации.  Одни  из  них предоставляются на основании Трудового кодекса, другие — в связи с иными федеральными законами. Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также  сохранять  за  увольняемым  работником  средний  месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или в исключительных  случаях  —  по решению органа  службы  занятости и за  третий месяц со дня увольнения.

    Если  при выплате выходного пособия  практика его применения однозначна,  то  при  сохранении  заработной  платы  за  увольняемым работником принимаются неоднозначные решения. В основе решения  по  сохранению  заработной  платы  лежит  признак  нуждаемости в трудоустройстве. Поэтому если увольняется по сокращению штата совместитель, то ему следует выплачивать лишь выходное пособие, а  иные  выплаты  не  производятся,  поскольку  он  имеет  соответствующую работу и не подлежит регистрации как безработный. Такой же  порядок  применяется  и  в  отношении  совместителей,  увольняемых с основного места работы, поскольку у них есть работа в другой организации. Однако возможно и иное решение. Поскольку работник-совместитель  потерял основной  заработок по  причине,  не связанной с его виновными действиями, ему следует сохранять эту заработную  плату на  условиях,  предусмотренных ст.  178  ТК.  Что касается  гарантий  и компенсаций,  предусмотренных  в  иных  федеральных законах, то такие гарантии указаны, например, в Законе о занятости населения.

    ¨ Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Такое несоответствие может   быть   следствием   недостаточной   квалификации,   подтвержденной результатами аттестации.

    Недостаточная  квалификация  как  основание  расторжения  трудового  договора  должна  быть  подтверждена  результатами  аттестации. Трудовой кодекс не дает работодателю права выбора при использовании доказательств,  подтверждающих  недостаточную квалификацию работника. Проведение аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией является для работодателя обязательным. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, если в отношении этого работника   аттестация   не   проводилась   либо   аттестационная   комиссия пришла  к  выводу  о  соответствии  работника  занимаемой  должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

    В организациях, на которые не распространяются положения об аттестации,  предусмотренные  соответствующими  нормативными  правовыми актами, порядок и условия проведения аттестации должны быть определены  локальными  актами.  Такое  требование  предусмотрено в ч. 2  ст.  81  ТК. 

    Аттестация  проводится аттестационной комиссией, в состав которой  обязательно  входит  с  правом  решающего  голоса  представитель выборного профсоюзного органа.

    Увольнение  в  связи  с  обнаружившимся  несоответствием  работника  занимаемой  должности  или  выполняемой  работе  вследствие недостаточной  квалификации  согласно  ч.  3  ст.  81  ТК  допускается, если  невозможно  перевести  работника  с  его  согласия  на  другую работу.

    Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК  - смена собственника имущества организации. Указанное основание увольнения может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

    При смене собственника имущества организации  новый собственник не позднее  трех месяцев со дня возникновения  у него права собственности имеет  право расторгнуть трудовой договор  с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).

    Смена собственника имущества организации  не является основанием для расторжения  договоров с другими работниками  организации. В случае отказа работника  от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 74 ТК РФ.

    При этом следует учитывать, что расторжение  трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

    Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации в рассматриваемой ситуации также не допускается. Увольнение по данному основанию предполагает наличие действительного сокращения численности или штата работников организации. Наличие правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их сокращении

    Под сменой собственника имущества организации  следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. 

    Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ  возможно в случае неоднократного   неисполнения работником  без  уважительных  причин  трудовых  обязанностей,  возложенных  на  него  трудовым договором  или  правилами внутреннего  трудового  распорядка,  если  он  имеет  дисциплинарное взыскание.

    Увольнение  по  данному  основанию  возможно  лишь  при  одновременном  наличии  четырех условий:

    1.  Должно  иметь  место  неисполнение  работником  именно  трудовых  обязанностей,  т.е. обязанностей,  которые  возлагают  на  него  трудовой  договор,  правила  внутреннего  трудового распорядка  и  другие  локальные  нормативные  акты.  К  неисполнению  трудовых  обязанностей,  в частности, относятся:

    а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

    При   этом   необходимо   иметь   в   виду,   что   если  в   трудовом   договоре,   заключенном   с работником,   либо   локальном   нормативном   акте   работодателя   (приказе, графике  и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о  том,  где  работник  обязан  находиться  при  исполнении  своих  трудовых  обязанностей,  следует исходить из того,  что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место,  где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

    б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с  изменением  в  установленном  порядке  норм  труда  (ст.  162  ТК  РФ),  так  как  в  силу  трудового договора   работник   обязан   выполнять   определенную   этим  договором   трудовую   функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

    При  этом  отказ  от  продолжения  работы  в  связи  с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

    в)  отказ  или  уклонение  без  уважительных  причин  от  медицинского  освидетельствования работников  некоторых  профессий,  а  также  отказ  работника  от  прохождения  в  рабочее  время специального  обучения  и  сдачи  экзаменов  по  охране  труда,  технике  безопасности  и  правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).