Поняття та підстави припинення трудових правовідносин

">На всіх працівників, які працюють більше 5-ти днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється „Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників”, затвердженою наказом Мінпраці України, Мін`юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками підприємств, селянських господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівника заводиться ще й страхове свідоцтво. Основами законодавства України про загальнообов`язкове державне соціальне страхування підставою для здійснення витрат по соціальному забезпеченні є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнобов`язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов`язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням (Додаток 5).

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов`язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов`язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Анкета заповнюється працівником  відповідно до наданого роботодавцем зразка, підписується, засвідчується підписом останнього і печаткою та подається до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника страхових внесків.

      Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред`являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством. 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Розділ 3. Підстави зміни і припинення трудових правовідносин.

 

                           3.1 Порядок зміни трудових правовідносин

 

У відповідності із законодавством адміністрація не має права вимагати від конкретного працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. У цьому втілюється один з основних принципів регулювання трудових відносин -  забезпечення права на працю, яку кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці, обирати професію і рід занять. Але заборона вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, не виключає права сторін за взаємною згодою змінювати умови трудового договору, у тому числі і стосовно трудової функції. Зміна умов трудового договору зазвичай пов`язані з переведенням на іншу роботу.

Доручення працівникові роботи, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації, посаді, обумовленою  угодою сторін, або роботи, при виконанні  якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, та інші суттєві умови праці, встановлені при укладенні трудового договору, - вважається переведення на іншу роботу. Але кваліфікація працівника(тарифна ставка, розряд, категорія) є важливою ознакою, що дозволяє розмежувати переведення на іншу роботу від інших переміщень. Так, зміна тарифної категорії, наприклад, працівникам художньо-виробничого персоналу, артистам, дирижерам тягне за собою зміну посадового окладу, а в ряді випадків і посадових обов`язків, і тому вважається переведенням.

Переведення на іншу роботу також є доручення працівникові роботи, що є іншою по відношенню до фактично виконуваної. Наприклад, працівниця була запрошена як завідувачка канцелярією  музичного училища або лаборантка відділу, а фактично з першого  дня виконує обов`язки секретаря директора цього навчального закладу. Якщо в подальшому адміністрація вимагатиме від названих категорій працівниць виконання роботи відповідно до штатного розпису, то така вимога буде вважатися переведенням¹⁰.

Переведення необхідно розуміти: а) зміну трудової функції; б) зміну  одного або декількох суттєвих умов трудового договору; в) зміну місця розташування роботодавця; г) зміну роботодавця.

З поняттям „переведення” тісно пов`язане поняття „переміщення” на інше робоче місце. Згідно з ч. 2 ст. 32 КЗпП України переведення на іншу постійну роботу і не вимагає згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ цього підприємства, в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни трудової функції і зміни суттєвих умов трудового договору. При цьому в кодексі міститься правило, що адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров`я.

Ініціатива на переведення  може виходити від працівника. За загальним  правилом, такого роду ініціатива працівника слід розглядати як прохання про переведення, яку роботодавець може задовольнити. Разом з тим, з цього правила  є винятки, коли така вимога працівника є обов`язковою для роботодавця. Наприклад, відповідно до ст. 56 КЗпП України на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років (дитину інваліда до 18 років), особа, яка здійснює догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов`язаний встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Переведення, які здійснюються за ініціативою роботодавця потребує зустрічного волевиявлення працівника. Можливість застосування праці працівника на умовах, які виходять за межі угоди сторін, має ряд обмежень. Переведення без згоди працівника допускається, відповідно до ч. 2 ст. 33 КЗпП, по-перше, лише за наявності причини екстраординарного характеру, які перераховані в законі; по-друге, таке переведення завжди є тимчасовим (до одного місяця).

Ініціатива щодо переведення  може виходити від третіх осіб, тобто  суб`єктів, які не є працівниками або роботодавцями. Наприклад, таким суб`єктом може бути медичний орган, який відповідно до результатів медичного огляду працівника дає висновок, що в силу медичних показань працівник потребує надання роботи з більш легкими умовами праці.

Порядок проведення медичного  обстеження визначається Положенням про  медико-соціальну експертизу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 1992 р., та Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р.

Роботодавець відповідно до медичного висновку зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу, останній, в свою чергу, має право дати згоду на переведення, але й може відмовитися. В другому випадку між обов`язом роботодавця і правом працівника вирішується шляхом звільнення працівника як такого, що не відповідає вимогам виконуваної роботи або займаної посади внаслідок стану здоров`я (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Існують випадки, коли зміна  суттєвих умов праці виникає в  силу дії об`єктивних обставин, які  не залежать від волі сторін трудового  договору, ні від волі третіх осіб. Ст. 40 КЗпП України передбачає в п. 1 право  роботодавця розірвати трудовий договір з працівником „у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи організації, скорочення чисельності або штату працівників”. Пленум Верховного Суду України і постанові № 9 від 6 листопада 1992р. до змін в організації виробництва і праці відніс також раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження нових методів, технологій. Кодекс передбачає обов`язок роботодавця в разі зміни істотних умов праці повідомити працівника не пізніше як за два місяці.

Переведення на іншу роботу розрізняються залежно від місця переведення. Законодавство України передбачає такі переведення: а) всередині організації (зазвичай має місце в зв`язку з науково-технічним прогресом, який призводить до зміни трудової функції працівників і тим самим зміну місця роботи, а також вдосконалення організації праці, спрощення структури управління виробництвом); б) в іншу організацію в тій же місцевості; в) разом з організацією в іншу місцевість.

Що стосується поділу переведень залежно від строків, то КЗпП України  розрізняє два види переведень: переведення  на іншу постійну роботу (ч. 1 ст. 32 КЗпП) та іншу тимчасову роботу (ст. 33, 34 КЗпП). Переведення на іншу постійну роботу здійснюється за попередньою згодою працівника, тимчасові переведення можливі і без згоди працівника.

Тимчасові переведення за ініціативи роботодавця поділяються  на: 1) переведення внаслідок виробничої необхідності; 2) переведення внаслідок  простою.

У разі виробничої потреби  для підприємства власник або уповноважений ним орган маж право переводити працівників на строк до одного місяця на необумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконаною роботою. Але не нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна та в інших випадкових випадках, а також для заміни відсутнього працівника.

Стаття 33 КЗпП обмежує строк  переведення в разі виробничої потреби  одним місяцем. Але закон не обмежує  кількість переведень, наприклад, протягом календарного року. Тому, можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить переведення працівника на тимчасову роботу в разі виробничої потреби.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності  і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Таким чином, якщо переведення  проводиться на тому ж підприємстві то воно обмежується не строком, а часом простою. Якщо ж на даному підприємстві, робота, на яку можна б перевести працівника, відсутня, то переведення може бути здійснено на інше підприємство, але на строк, що не перевищує одного місяця.

Переведення на роботу, як постійну, так і тимчасову, повинні оформлятися наказом власника або уповноваженого ним органу. В наказах про тимчасове переведення має бути зазначений строк цього переведення. Якщо цей строк не зазначений, хоча власник або уповноважений ним орган мав на увазі тимчасове переведення, судова практика вважає, що переведення проведено на постійну роботу, а для такого переведення необхідна згода працівника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Припинення  трудових правовідносин

 

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів. Які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисципліни.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинитися. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких відносять смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.

В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38 - 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП).

Підставами припинення трудового договору ст. ст. 36 і 37 КЗпП визначають: угоду сторін; закінчення строків трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду; відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці; набранням законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконаного вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв`язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір`я, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.