Поняття та підстави припинення трудових правовідносин

Чинним трудовим законодавством передбачено гарантії здійснення працівником  своїх прав і відповідальність за виконання трудових обов`язків. Гарантії трудових прав встановлені при прийоми на роботу, зміні трудового договору, його припинення, а також забороняється необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, надає громадянам право його оскарження в судовому порядку, передбачає можливість переведення працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника, обмежує звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, передбачає необхідність отримання власником попередньої згоди профспілкового органу, крім деяких випадків.

Статус працівника громадяни  набувають з факту укладення  трудового договору. Громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв`язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Йдеться насамперед про випадки, коли суб`єктами  трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.

Право займатися трудовою діяльністю згідно із Законом України  „Про правовий статус іноземців” від 4 лютого 1994 року мають також іноземці. Згідно із ст. 8 Закону іноземці мають  рівні з громадянами України права та обов`язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України і міжнародними договорами України.

Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати  на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України.

Іноземці, які іммігрували  в Україну для працевлаштування на певний термін, можуть займатися  трудовою діяльністю відповідно до отриманого у встановленому порядку дозволу на працевлаштування⁴.

Особливо регулюється  працевлаштування іноземців в Україні  відповідно до деяких міжнародних договорів  Україні. Так, порядок працевлаштування громадян Російської Федерації в  Україні передбачено Угодою між  Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які перебувають за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 р. Для них встановлено спрощену процедуру працевлаштування. Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з трудовим законодавством сторони працевлаштування. Роботодавець реєструє укладені трудові договори (контракти) в установах, визначених уповноваженими органами.

Окремий інститут трудового  права «Праця жінок» за сферою дії  поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх праці на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. «Жодна особа жіночої статі будь-якого віку не може бути використанв на підземних роботах у шахтах» (ст. 2 Конвенції МПО № 45 «Про використання праці жінок на підземних роботах в шахтах будь-якого виду»).

Законодавством України  затверджено спеціальні переліки важких робіт та робіт зі шкідливими умовами  праці, а також граничні норми  підіймання і переміщення важких речей, які заборонено виконувати жінкам. Існують також норми, що забороняють залучення жінок у нічний час, за винятком тих галузей господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід⁵.

Одним із основних суб`єктів  трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним  суб`єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки і власне трудових відносинах (індивідуальних), а й  у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов`язані з трудовими. Це правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.

У чинному законодавстві, так чи інакше регламентує застосування найманої праці, відомі найрізноманітніші  підходи до визначення суб`єктів, що можуть виступати як роботодавці.

Закон України „Про власність” від 7 лютого 1991 р. у ст. 5 „використання праці громадян при здійсненні права власності”, що „власник має право на договірній основі використовувати працю громадян”. Це означає, що будь-який власник вважається потенційним роботодавцем.

Господарський кодекс України  у ст. 46 передбачає, що „підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці”⁶. А отже роботодавцем у цьому випадку вже є підприємець.

Отже, якщо підприємство – це всього лише об`єкт права власності, то зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати власник підприємства. Це відображено у ст. 21 КЗпП України, але тут до роботодавців віднесені ще й уповноважені власником органи, а також фізичні особи.

Власник здійснює управлінням  виробництвом як безпосередньо, так  і за допомогою уповноваженого ним  управління органу. Це може бути одноосібний  орган (посадові особи) або колегіальні  органи (ради, правління, комітети). Структуру  органів управління визначає саме підприємство.

Керівник підприємство відіграє головні роль у складі адміністрації як суб`єкта трудового права на державних і комунальних підприємствах. Адміністрація є уповноваженим власником органом і являє собою коло посадових осіб, наділених владно-розпорядними повноваженнями і які здійснюють оперативне управління процесом праці на підприємстві. Термін „адміністрація” в законодавстві не закріплений. З ч. 4 ст. 16 Закону України „Про підприємства В Україні” випливає, що до адміністрації, крім керівника підприємства, належать його заступники, керівники і фахівці підрозділів апарату управління і структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділів, відділень, дільниць, ферм та інших аналогічних підрозділів підприємств), а також майстри і старші майстри. Всі вони призначаються на посаду і звільняються з посади керівником підприємства.

У діючому законодавстві  України визначення терміна „роботодавець” міститься Основах законодавства  України про загальнообов`язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. Згідно із ст. 10 Основ роботодавцем вважається: власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання або фізичні особи, які використовують найману працю; власники розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов`язковість яких надана Верховною Вадою України. У ст. 1 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р. роботодавець визначається як власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовують найману працю.

         Надавати роботу на законних  підставах можна і спираючись на цивільно-правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо) або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи). Роботодавцем виступає і правління чи інший орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім`ю до роботи у фермерському господарстві на підставі сімейно-трудових стосунків, та ін.

Усіх роботодавців, які  мають трудову правосуб`єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці  – фізичні особи; роботодавці  – юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці – державні органи.

Запровадження ринкових відносин неминуче призвело до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває діяльність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традиційно вважається профспілки.

Право на об`єднання у  профспілки включає: право працівників без будь-якого дозволу державних органів створювати за своїм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки, брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право отримало своє легальне закріплення у ст. 6 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р.

Отже, з вище сказаного  можна зробити висновок, що кожна  сторона трудових правовідносин  відіграє невід`ємне значення в процесі  життєдіяльності суспільства і  держави.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        

 

 

 

 

 

 

 

 

                     1.3.Зміст трудових правовідносин

 

   Трудові правовідносини  є зобов'язальними відносинами.

   Поряд з майновими  зобов'язаннями трудові правовідносини  включають зобов'язання немайнові.

   Трудове законодавство  чітко не окреслює меж дозволеної  поведінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом і нормами моралі.

   Суб'єктивними правами  і обов'язками володіє кожний  працівник як учасник трудових  правовідносин. Ці права, а до них слід віднести право на працю, на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус працівника.

   Компонентом врегулювання  поведінки працівників в рамках трудових правовідносин є їх трудові правовідносини. До таких обов'язків необхідно віднести сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах.

   Обсяг і характер  трудових обов'язків залежать  від багатьох чинників і конкретизуються  стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особи працівника.

   Найбільш загальні  і важливі трудові обов'язки  працюючих сформульовані в КЗпП  і Типових правилах внутрішнього  трудового розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у трудових правовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства.

   Обов'язок виконання  певної трудової функції означає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою, переважно без визначення строку.

   Як загальне правило,  власник або уповноважений ним  орган не має права вимагати  від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.  У виняткових випадках, таких як виробнича потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може переводити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений законом строк.

   Виконання певної  трудової функції нормується  або кількістю продукції, що  має бути виготовлена протягом  певного періоду, або часом,  протягом якого повинна виконуватись робота.

   Встановлені норми  виробітку, норми часу і норми  обслуговування є обов'язковою  мірою продуктивності праці. Працівник  вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку.

   Але від працівника  вимагається не тільки виконання  певної роботи у визначеній  кількості, а й забезпечення належної якості роботи. Продукція, що виробляється, повинна бути якісною.

   Суб'єктивні права  і обов'язки учасників трудових  правовідносин реалізуються в  трудовому процесі. Вони тісно пов'язані між собою. Окремі з цих прав і обов'язків, що кореспондуються (тобто праву працівника відповідає певний обов'язок власника або уповноваженого ним органу, і навпаки), створюють елементи трудових правовідносин різного характеру. Але всі вони не можуть існувати без єдиного складного трудового правовідношення.

   Чітка регламентація  прав і обов'язків учасників  трудових правовідносин є основним  завданням національного законодавства  в ринкових умовах. Тому основною  метою кодифікаційного процесу  в трудовому праві постає розроблення  нових, кардинальних підходів до вдосконалення трудового законодавства. Ці підходи повинні проявлятись у тому, щоб були визначені основні засади правового регулювання трудових відносин, що мають відтворювати міжнародні правові акти або хоч принаймні відповідати їм. Повинно бути визначене місце правових рішень і керівних роз'яснень Верховного Суду України як третьої влади, відображені особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, визначені процесуальні засади вирішення розбіжностей, що виникають при здійсненні праці, особливо у випадках, коли ці розбіжності носять колективний характер.