Поняття та підстави припинення трудових правовідносин

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Розділ 2. Умови і підстави виникнення трудових правовідносин

 

                        2.1 Умови виникнення трудових правовідносин

 

Особою, яка зобов`язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, є громадянин. З моменту, коли він уклав трудовий договір і приступив до виконання своєї трудової функції, він стає працівником. Але для того, щоб стати працівником громадянин повинен мати трудову правоздатність і трудову дієздатність.

Поняття правоздатності і  її зміст визначаються ст. ст. 9  та 10 Цивільного кодексу України. Правоздатністю визнається здатність громадян мати цивільні права та обов`язки. Вона виникає з моменту народження громадянина і закінчується з його смертю. Зміст правоздатності проявляється в тому, що громадяни можуть мати майно в особистій і приватній власності, користуватися житловими приміщеннями і заповідати майно, обирати рід занять і місце проживання, мати права автора твору науки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходи, раціоналізаторської пропозиції, промислового зразка, а також інші майнові та особисті немайнові права⁷.

Згідно із ст. 30 КЗпП однією з сторін трудових правовідносин  маже бути тільки громадянин, здатний  до праці. Обов`язок виконувати доручену роботу він повинен здійснювати особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі.

Трудова правоздатність громадян України є рівною для всіх, оскільки її обсяг визначається однією ознакою – особистою здатністю до праці незалежно від статі, національності, раси, майнового стану, національного походження.

Трудова правоздатність виникає, як правило, з досягненням шістнадцятирічного віку, а в окремих випадках – з досягненням 15-ти чи навіть 14-ти років.

Допускаючи в окремих  випадках працю неповнолітніх, трудове  законодавство передбачає для них  такі умови праці, які забезпечують їм нормальний фізичний і духовний розвиток (додаткові заходи по охороні  праці, скорочення тривалості робочого дня, подовження відпустки тощо).

Обмеження трудової правоздатності означає обмеження в праві працювати за здібностями. А оскільки особиста праця, як правило, є джерелом існування працездатних людей, повне позбавлення права працювати не допускається. Обмеження правоздатності може полягати в обмеженні права громадянина виконувати певну роботу або займати певні посади. Таке обмеження проводиться в інтересах суспільства у випадках, коли громадянин використовує чи може використовувати заняття тією чи іншою діяльністю на шкоду суспільству.

Суб`єкти трудових правовідносин  володіють також дієздатністю. Під  дієздатністю розуміється здатність громадянина (а також юридичної особи) своїми діями набувати для себе права і створювати для себе обов`язки. Визначення дієздатності також дається в Цивільному кодексі України (ст. 11).

Трудова дієздатність настає з того ж віку, що й трудова  правоздатність. Громадянин може бути позбавлений трудової дієздатності повністю або частково лише за рішенням суду.

Оскільки трудова правоздатність і трудова дієздатність настають одночасно з досягненням громадянином визначеного в законі віку, в літературі з трудового права прийнять говорити про трудову право дієздатність як про єдине поняття.

Суб`єктом трудових правовідносин  виступають також підприємства, власники створюваних юридичних осіб, фізичні особи, які надають працівнику роботу. Переважно це юридичні особи. Юридичні особи визнаються організації, які мають відокремлене майно, мажуть від свого імені набувати майнові і особисто немайнові права і нести обов`язки, бути позивачами і відповідачами в суді.

Підприємство є самостійним господарюючим статутним суб`єктом, що має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банку, печатку зі своїм найменуванням. Воно може здійснювати будь-які види господарської діяльності, що не заборонені законом і відповідають меті, передбаченої статутом.

Для того, щоб бути суб`єктом  трудових правовідносин, підприємству не обов`язково мати статус юридичної особи. У трудових правовідносинах підприємство виступає як роботодавець й організатор колективної праці. Тому можливі випадки, коли підприємство не є юридичною особою, але може вступати у трудові відносини. Суспільноекономічний зміст трудової правосуб`єктності підприємств саме й полягає в тому, що їм надана можливість самостійно приймати на роботу працівників шляхом укладення трудового договору. Підприємство повинно бути в змозі організувати виробничий процес і виплачувати працівникам заробітну плату.

Свою правоздатність підприємство здійснює через органи або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме власник або уповноважений ним орган виступають від імені цього підприємства, здійснюють його права і несуть обов`язки в трудових правовідносинах. Власнику й уповноваженому ним органу належить право найму і звільнення працівників.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наявність  правової норми. Незалежно від волі учасників фактичних відносин, коли ці відносини урегульовані правом, коли є відповідна правова норма, то фактичні відносини з моменту їх створення стають правовими.

Останньою, третьою умовою виникнення трудових правовідносин  є наявність юридичного факту, з  яким чинне законодавство пов`язує виникнення правових наслідків. Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають з двохсторонніх юридичних актів, які становлять, з одного боку, погоджене волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному підприємстві, а з другого – рішення власника або уповноваженого ним органу. Таким двостороннім актом є угода про вступ на роботу робітника або службовця.

 

 

 

             2.2 Основні підстави виникнення трудових правовідносин

 

Конституція України закріпила, зокрема ч. 1 ст. 43 за кожним громадянином право на працю як найманого працівника. Реалізація цього права залежить від волі особи, яка наймається на роботу, і від волі роботодавця (власник чи уповноважений ним орган). Тому досліджуючи підстави виникнення трудових правовідносин, важливо приділити увагу на їх вольовий характер, оскільки кожна з них є проявом внутрішньої активності людини.

Процес впровадження договірно-правових форм реалізації громадянами права  на працю розпочався за довго до прийняття Конституції України. Трудовий договір став значно впливати на організацію і умови праці з кінця 50-х років, а особливо з моменту набуття чинності КЗпП.

Частина 2 ст. 2 КзпП України  вказує на єдиний спосіб реалізації права  на працю громадянами – укладення  трудового договору. Існують і  інші форми залучення громадян до праці, такі як адміністративний акт  призначення на посаду, проводяться  вибори або конкурсне заміщення  посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових правовідносин проводиться укладенням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами.

Укладенням трудового  договору сторони створюють обставини, з якими норма права пов`язує здійснення трудових правовідносин. Навіть якщо людина перебуває в трудових правовідносинах для набуття певних суб`єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права юридичні факти. Так, для одержання премії працівник повинен досягти певних об`єктивних показників. Ці показники передбачаються в положеннях про преміювання і становлять собою юридичні факти, з якими закон пов`язує виникнення правових відносин по преміюванню.

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові правовідносини відсутні. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин. При укладенні договору протистоять один одному власник і роботодавець. Вже на цій стадії часто діє норма трудового права. В окремих випадках, передбачених законом, роботодавець зобов`язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді, коли місцеві органи державної виконавчої влади встановлюють для підприємств квоту прийняття на роботу певних категорій громадян (молоді, інвалідів тощо), а також коли такий обов`язок на роботодавця покладається законом (наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).

У раді випадків крім трудового  договору трудові правовідносини виникають  із складних фактичних складів, до яких можна віднести призначення державних  службовців на посади, пов`язані із здійсненням владних або розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів і молодих робітників після закінчення ними відповідних навчальних закладів.

Саме сукупність цих фактів, необхідних для виникнення,  зміни  і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і створює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин.

Таким чином, складний юридичний  фактичний склад є не одноразовим  фактом, а сукупність послідовно здійснюваних фактів. При цьому для виникнення правовідносин у повному обсязі необхідно, щоб здійснювались послідовно всі факти цього складу. Кожний з цих фактів має своє певне юридичне значення, тому в разі його відсутності правові відносини можуть і не виникнути.

Однією з підстав виникнення трудових правовідносин є призначення на посаду. КЗпП України не містить положення про призначення на посаду як підставу виникнення трудових правовідносин, у ньому називаються тільки трудовий договір та його форми. Але в Конституції України, спеціальних законах і підзаконних актах широко використовується термін „призначення”, коли йдеться про заміщення посад у сфері державної діяльності та і в інших випадках. Про призначення йде мова і у локальних нормативних актах: статутах підприємств, установ, організацій, господарських товариств; посадових інструкціях, що регулюють права і обов`язки окремих категорій керівних працівників тощо.

Виникнення кожного конкретного  правовідношення за посадою, що пов`язана з виконанням владних і розпорядчих повноважень, визначається порядком формування державного органу і способом комплектування його особистого складу.

Державна служба в Україні  – це професійна діяльність осіб, які  займають посади в державних органах  та їх апараті тощо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів. Такі особи є державними службовцями і мають відповідні службові повноваження.

Особливістю адміністративного  акту призначення на посаду є те, що таке призначення здійснюється органом або особою, яка не є стороною трудових відносин, що виникають (Додаток 1).

Указ, постанова, наказ чи іншої форми акт про призначення  на посаду має правоутворюючий характер, оскільки особа, що представлена до призначення, не може приступити до виконання обов`язків за посадою до видання цього акта.

Акт призначення на посаду разом з попереднім погодженням  про заміщення посади створює складний юридичний фактичний склад з юридично неоднорідних актів. Але навіть при послідовному здійсненні всіх передбачених законом актів завершальною ланкою цих юридичних актів є трудовий договір.

Так, на думку Ф. Левіант: „трудовий договір лежить в основі трудових правовідносин, які виникають з актів про призначення на посаду, що мають певну правову форму, встановлену законодавством.

На підтвердження свого висновку вона дала такі докази:

1) призначення на ту  чи іншу посаду можливе лише  за наявності волевиявлення працівника, який має намір здійснювати трудову діяльність;

2) суб`єктом трудових правовідносин  при призначенні є підприємство, де відбуватиметься трудова діяльність працівника, а не вищестоящий орган, який призначив особу на посаду;

3) акт про призначення  не виключає встановлення умов  праці за взаємною згодою між  працівником, призначеним на посаду, і підприємством”⁸.

Дійсно, призначення на посаду є особливим порядком укладення  трудового договору в тій чи іншій  його формі, при якому зацікавлена  особа, котра дала згоду на зарахування  її на певну посаду, заздалегідь  повідомлена, що друга сторона зможе  висловити свою згоду на укладення  договору з даним підприємством саме на цих умовах.

Вибори на посаду як підстава виникнення трудових правовідносин можуть здійснюватись двома шляхами: проведенням прямих чи представницькими органами вибір на заміщення певних посад в державних або судових органах, а також конкурсним підбором кадрів.

Обрання на посаду становить  собою найбільш демократичний порядок  заміщення посад у різних державних органах. Особливістю, характерною для цієї підстави виникнення трудових правовідносин, є те, що особи чи організації, які проводять обрання, як правило, не відносяться до суб`єктів цих трудових відносин (Додаток 2).

Особи, обрані на певні посади, в своїй діяльності, як правило, підконтрольні органам. Що їх обрали, і повинні періодично перед ними звітувати. Обрання проводиться на певний строк, що встановлюється для відповідної посади законом або іншим нормативним актом.

Обрання на посаду також  становить собою складний юридичний  фактичний склад з юридично неоднорідних актів. Перед обранням на виборну  посаду з кандидатом проводиться  бесіда і досягається згода на заняття цією посадою, в окремих  випадках від кандидата вимагається  згода на участь у виборах у  формі письмової заяви.