Понятие трудового договора и его функции

2)         возмещение расходов по оплате  жилья, коммунальных услуг;

    3)         ежемесячная выплата работнику  денежной компенсации стоимости  проезда на городском пассажирском транспорте в соответствующем размере, например в размере, равном стоимости месячного единого проездного билета;

4)         частичная или полная оплата  питания работников;

    5)         оздоровление и отдых работников  и членов их семей (полная либо частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение работника (членов его семьи);

    6)         возмещение расходов на оплату  услуг телефонной связи (включая  мобильную телефонную связь), др.  

Также встречаются  и такие меры, как:

    1)  предоставление ссуд на улучшение социально-бытовых условий, в т.ч. на участие в долевом строительстве жилых домов, для первоначальных взносов собственных средств на кооперативное и (или) индивидуальное жилищное строительство;

    2)    оплата пребывания детей работников в детских дошкольных учреждениях, организация досуга детей в помещениях, оборудованных в организации;

    3)    оплата обучения детей в учреждениях профессионального образования, на подготовительных курсах, дотации на иное обучение детей работников;

    4)    обеспечение работников, проживающих в домах с печным отоплением или в домах, кухни которых оборудованы очагами, растапливаемым твердым топливом (углем, дровами);⁷⁵ 

    На  практике используются следующие меры: оплата работодателем клубных карт для занятия фитнесом, разнообразные дисконты на приобретение товаров и услуг.  

    Включение данного условия в трудовой договор  напрямую зависит от финансовых возможностей работодателя. Перечень условий и  порядок их предоставления должны найти  свое отражение в дополнительных условиях

⁷⁵ См.: Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // СПС «Консультант Плюс».

трудового договора.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.4.7 Условие об уточнении  применительно к  условиям работы  данного работника прав и обязанностей работника и работодателя 

    В редакции статьи 57 Трудового кодекса  РФ условия о правах и обязанностях работника и работодателя отнесены к дополнительным условиям, а ранее  относились к существенным условиям. При этом о правах и обязанностях работника речь идет и в ч.4 ст.57 ТК РФ, определяющей примерный перечень дополнительных условий, и в ч.5 ст.57 ТК РФ, предусматривающей возможность включения в трудовой договор прав и обязанностей сторон, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. 

    Согласно  ч.4 ст.57 ТК РФ речь идет о конкретизации прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством, а, следовательно, обязательных для сторон. Данное уточнение связано с условиями работы данного работника, целью которого может быть восполнение пробелов или предоставление работнику повышенных гарантий и компенсаций. Примером может служить обязанность работодателя в случае нарушения им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других причитающихся работнику выплат, производить выплату денежной компенсации в более высоком размере, чем установлена в статье 236 ТК РФ.  

    При уточнении должно выполнятся условие  о не ухудшении положения работника  по сравнению с установленным  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. 

    В ч.5 ст.57 ТК РФ речь идет о воспроизведении  в трудовом договоре соответствующих  положений актов трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений. В подавляющем большинстве в трудовых договорах можно найти положения статей 21, 22 ТК РФ, определяющих права и обязанности сторон в трудовых отношениях. Отсутствие этих обязанностей или прав в трудовом договоре не является основанием для отказа какой-либо из сторон от их исполнения или реализации. 

    Также имеются случаи, когда в трудовом договоре права и обязанности  работника подробно не описываются. Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового  распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам организации. Следует иметь в виду, что ссылка в трудовом договоре на какой - либо локальный нормативный акт организации должна содержать сведения о наименовании, дате принятия данного локального акта и иные сведения, позволяющие его идентифицировать. Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка иными локальными актами, имеющими отношения к трудовой функции работника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). 

    Перечень  дополнительных условий трудового договора, содержащийся в ч.4 ст. 57 ТК РФ, не является исчерпывающим. Заключая трудовой договор, стороны вправе согласовать любые другие условия, которые могут, как конкретизировать содержание трудового правоотношения, так и касаться других аспектов взаимоотношений сторон. В связи с этим существуют ограничения относительно сферы определения дополнительных условий и их содержания, а именно согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ «дополнительные условия не должны ухудшать положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».⁷⁶ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

⁷⁶ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.  2002. – № 1 (ч. 1) – ст. 3.

ГЛАВА III. Договоры о труде по зарубежному законодательству

3.1. Правовое  регулирование договора трудового найма по зарубежному законодательству

    Возможность установления испытательного срока  для нанимаемых работников предусмотрены  во всех странах. Раннее испытание допускалось  только при заключении бессрочных трудовых договоров, в настоящее время  во многих странах испытательный срок возможен и при заключении срочного трудового договора. Введение испытательного срока преследует две цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «врабатываемость» с начальником самим нанимаемым работником. С формальной юридической точки зрения испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется коллективными договорами и обычаями, а в Японии - договоренностями сторон⁷⁷

    Продолжительность испытательного срока варьируется  от одной недели до одного года в  зависимости от принятых в стране правил и категорий работников. Испытательный  срок обязательно оформляется в письменном виде.

    Традиционно предприниматель был вправе в  период испытательного срока или  сразу же по его истечении уволить  неподходящего работника без  предупреждения и выплаты выходного  пособия. Однако в настоящее время  в ряде стран предусмотрены особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок, учитывающий их интересы. Так, во Франции, Швеции, Бельгии невыдержавшего испытание работника предприниматель обязан предупредить о предстоящем увольнении;

⁷⁷Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2006. С. 182. 

    Так, во Франции, Швеции, Бельгии невыдержавшего испытание работника предприниматель  обязан предупредить о предстоящем  увольнении; в Бельгии например, за неделю до этого, в ФРГ увольнение работника, принятого с испытательным  сроком возможно только с предупреждением за

две недели.

     Работник, желающий уволиться в период испытательного срока, также, должен предупредить нанимателя за две недели. В Италии работодатель вправе уволить работника в период испытательного срока только по прошествии минимального периода, необходимого для обнаружения его непригодности. Лицо, уволенное в связи с неудовлетворительным результатом испытания, имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск с учетом продолжительности работы в период испытания.

    В странах Запада дисциплина труда  никогда не рассматривалась как  отдельный самостоятельный институт трудового права. Вопросы ее поддержания  остаются традиционно привязанным  к трудовому договору, к правам и обязанностям сторон трудового  отношения.

    В большинстве стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка.

    Важным  вопросом является определение того, необходима ли четкая исчерпывающая  фиксация в нормативных актах  всех видов правонарушений, подлежащих наказанию. Иными словами, применяются ли в трудовом праве известный принцип уголовного права «нет наказания, если оно прямо не предусмотрено в законе». Решение этого вопроса в разных странах различно. Имеются три группы стран.

    В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах.

    В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швейцарии, хотя и требуются, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были по возможности  полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах.

    Наконец, в США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные нормативных актах, так как в этих странах преобладает мнение, что невозможно дать исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений, потому что такие правонарушения имеют на практике бесчисленное множество форм и проявлений. 
В отношении характера наказуемого дисциплинарного проступка установлены следующие правила⁷⁸

    Дисциплинарный  проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран: США, Канаде, Великобритании, Франции, - работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. Специфика трудовых отношений в Японии такова, что работник подвергается дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя.

    Государство через механизм централизованного  регулирования воздействует на заработную плату в четырех направлениях: установление минимума заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексации заработной платы и контроль за ее уровнем с целью предотвратить чрезмерный рост.

⁷⁸ Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2006. С. 194.

    В наименьшей степени централизованное государственное регулирование  воздействует на размер и условия  тарифных надбавок. В законодательстве провозглашается обычно лишь принцип  повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время.

    В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые общие, большей  частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. Только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство имеется, например, во Франции.

    Французское законодательство предусматривает возможность введения «рабочих акций» на любом предприятии, которое вправе продавать своим работникам в индивидуальном и коллективном порядке выпущенные им акции. Такому предприятию предоставляются налоговые льготы. Каждый работник может, приобрети акции на сумму, не большую чем его годовая заработная плата. Установлен срок, в течение которого акции не могут быть проданы другому лицу. Решение о продаже акций должно быть одобрено общим собранием акционеров. Акции распределяются среди работников со стажем работы на данном предприятии не менее двух лет и не подлежат продаже по общему правилу в течение трех-пяти лет. Акции могут быть выкуплены работниками за счет регулярных отчислений из заработной платы. Списки работников-акционеров должны быть вывешены для всеобщего обозрения. Эти работники участвуют в общем собрании акционеров и могут быть избраны в руководящий орган АО. Они имеют право на получение информации о финансовом состоянии.