Понятие трудового договора и его функции

    Отношение по обязательному социальному страхованию  возникают у страхователя (работодателя) - по всем видам обязательного социального  страхования с момента заключения с работником трудового договора. У застрахованных лиц - с момента заключения трудового договора с работодателем.  

    Право работника на обязательное социальное страхование означает то, что работодатель обязан предпринять определенные действия по страхованию работника (регистрацию, отчисление соответствующих взносов и т.д.), и то, что работнику гарантируется выплата из соответствующих фондов страхового обеспечения по отдельным видам обязательного социального страхования. 

⁴⁹ Федеральный закон «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999г. № 165-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. – № 29. – ст. 3686.

    На  практике возникает вопрос, следует  ли в трудовом договоре указывать  все виды социальных рисков в случаях, которых работодатель осуществляет обязательное социальное страхование? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Некоторые авторы считают, что перечисление всех видов рисков является чрезмерным, «в трудовом договоре может быть оговорено, что обязательное социальное страхование работников производится работодателем в соответствии с законодательством». ⁵⁰ По мнению Щур-Трухановича Л.В., в условиях нового правового регулирования государственные инспекторы труда могут посчитать общие формулировки обязательства работодателя об обеспечении обязательного социального страхования работника недостаточными для того, чтобы считать требование ч.2 ст.57 ТК РФ выполненным.⁵¹ На мой взгляд, не лишним будет прописать все виды и условия социального страхования. 

    Согласно  ч. 3 ст.57 ТК РФ «Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора».⁵² 

Следует отметить, что данная норма вполне оправдана, если трактовать

    трудовой  договор исключительно как письменный документ. Именно в  

⁵⁰ Васильева М., Карсетская Е., Михайлов И., Шершнев А. Указ. Работа. С.38.

⁵¹ Щур-Труханович Л.В. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // СПС «Консультант Плюс».

⁵² Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации.  2002. – № 1 (ч. 1) – ст. 3.

    данном  значении законодатель употребляет  понятие «трудовой договор» в  ст. 57 ТК РФ.  

    Законодатель  определяет трудовой договор как  неформализованный документ в отличие, например, от нотариальных документов или уголовно-процессуальных документов. Также указывается на то, что не указание каких-либо условий в ч.1 и ч.2 ст.57 ТК РФ не является основанием признания трудового договора незаключенным. Данным положением также отмечается отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров. Действительно, можно восполнить договор приложением к трудовому договору или отдельным соглашением относительно того или иного условия, но это при том, если сторонами достигнуто согласие по соответствующему условию. При этом, какое должно быть решение при обнаружении принципиального отсутствия согласия? Толкуя положение ч.3 ст.57 ТК РФ, можно прийти к выводу о том, что если разногласия относительно конкретного условия не были урегулированы до начала работником работы, договор следует считать незаключенным. В случае, если такая же ситуация обнаружится после того, как работник приступил к работе и работодатель откажется от предварительной договоренности, то работник начнет свою трудовую деятельность у недобросовестного работодателя с трудового конфликта. И ему придется обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров.⁵³

    Например, в трудовой договор было не включено условие об оплате труда. И работник, приступивший к работе, предварительно договорившийся, например, о заработной плате в 15 тыс. руб., впоследствии узнавший о том, что в дополнительном соглашении ему хотят установить заработную плату всего 5 тыс. руб., будет зависеть от воли работодателя, который либо соизволит все-таки установить ему в дополнительном соглашении ту заработную плату, о которой была предварительная договоренность, либо нет. В итоге, либо работник будет

⁵³ См.: Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре // Современное право. – 2007. –  №4.  – С. 65 – 68. 

продолжать свою работу у данного работодателя либо они могут прекратить трудовые отношения, если работник уволится по собственному желанию или по соглашению сторон. Следовательно, чтобы не возникали данные конфликты, необходимо сторонам ответственно подойти к составлению трудового договора. 

    Что касается трудовых договоров, заключенных  до изменений Трудового кодекса  РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, то на них будут распространяться положения  ч.3 ст.57 ТК РФ. По мнению Корольковой Т., «работодатель должен внести соответствующие изменения в трудовой договор. Такими доказательствами могут служить либо приказ, содержащий поручение кадровой службе в срок до 6 октября 2006г. оформить со всеми работниками дополнительные соглашения в соответствии со ст. 57 ТК РФ, либо конкретное письменное обращение к каждому работнику».⁵⁴ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

⁵⁴ Королькова Т. Анализ новых положений раздела «трудовой договор» Трудового кодекса РФ // Вопросы трудового права. – 2007. – №7. – С. 2 – 8. 
 

2.4 Дополнительные условия  трудового договора 

    Дополнительные  условия определены в ч.4 ст.57 ТК РФ, они могут отражаться в содержании трудового договора по соглашению между  работодателем и работником. Данные условия в теории трудового права нередко именуются факультативными, предполагая собой то, что они определяются сторонами и только в пределах, допускаемых законодательством. То есть они могут быть в договоре, а могут и не быть - без них все равно трудовой договор состоится. Однако, будучи включенными, в трудовой договор, дополнительные условия приобретают такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений.  

    Именно  дополнительные условия позволяют, с одной стороны, максимально  индивидуализировать трудовой договор с учетом квалификации и деловых качеств конкретного работника и требований работодателя, а с другой - установить соответствующие повышенные гарантии для отдельно взятого работника. «Договорная форма» естественна для рыночной экономики и позволяет максимально полно увязать противоположные интересы работодателя и работника. 

    Только  в договоре проявляется реальное, а не формальное равноправие сторон трудового взаимодействия, выражается добровольность принятия работником и  работодателем соответствующих  обязательств. На практике это подтверждается получающим все большее распространение переходом от заключения типовых трудовых договоров к заключению с работниками, относящимися к так называемой категории vip-персонала, «эксклюзивных» трудовых договоров, наиболее существенную часть таких договоров составляют как раз дополнительные условия. Таким образом, грамотное применение дополнительных условий трудового договора расширяет возможности работодателя привлекать на работу в свою организацию наиболее подходящих по своим деловым качествам работников, а работникам, в свою очередь, позволяет получать дополнительные блага в связи с исполнением трудовых обязанностей. 

    В качестве дополнительных условий в  трудовом договоре предусматриваются  следующие условия: 

    1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; 

2) об испытании; 

    3) о неразглашении охраняемой законом  тайны (государственной, служебной,  коммерческой и иной); 

    4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; 

5) о видах  и об условиях дополнительного  страхования работника; 

6) об улучшении  социально-бытовых условий работника  и членов его семьи; 

    7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

    По  соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.  

Рассмотрим  подробнее дополнительные условия трудового  договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.4.1 Условие об уточнении  места работы 

    Данное  условие является составной частью обязательного условия о месте  работы. Уточнение заключается в  том, что стороны могут определить структурное подразделение, с указанием его местонахождения и (или) рабочего места. Причины уточнения могут быть различными, например: во-первых, возможно, что изначально не предполагалось, что работник будет работать в структурном подразделении. Это может быть связано с изначальной не структурированностью организации (в том числе и при заключении трудового договора), а в последующем определение структуры. При этом надо заметить, что ни один из нормативных правовых актов не обязывает работодателя структурировать организацию и, следовательно, отражать результаты структурирования в учредительных или в других официальных документах.  

    Однако  структура организации может  быть и латентной. Причины, по которым  руководство не легализует образованную структуру, могут быть разнообразными: от непонимания необходимости описания в локальных нормативных актах структурных единиц до намеренного сокрытия структуры от внешних субъектов (например, от контрольно-надзорных органов).  

    Во-вторых, даже если данное структурное подразделение и его место- нахождение либо рабочее место указывалось, то оно могло измениться, поэтому стороны в любое время могут предусмотреть данные изменения в трудовом договоре. Возможны ситуации, когда необходимы оперативные перестановки работников в рамках существующей структуры, изменение структуры управления организацией и т.д. Такие изменения могут быть связаны с переводом работника на другую работу, которым признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, которое допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ). 

    Возможно  уточнение только по инициативе работодателя, когда он может переместить работника. Определение перемещения дано в  ч.3 ст.72 ТК РФ. «Не требует согласия работника перемещение его у  того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».⁵⁵