Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Статья 76 ТК РФ не предусматривает  обязательного оформления отстранения  от работы в письменном виде. Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с  работником, действия работодателя рекомендуется  правильно задокументировать. И  в первую очередь это касается факта появления работника в  состоянии опьянения – он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления № 2 состояние  опьянения работника может быть подтверждено:

 – медицинским заключением; 

– другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что  если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 81 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем  составить акт о появлении  работника на работе в состоянии  опьянения, подписанный не менее, чем  двумя свидетелями (см. Пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как  раз выступит примером доказательств  «другого вида». Не стоит надеяться  только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельст- ва, при которых  произошло отстранение, уволиться  и т.д. Акт, подписанный несколькими  свидетелями, будет рассматриваться  судом в качестве письменных свидетельских  показаний.

Жестких требований о содержании данного акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет. Акт может быть составлен  непосредст- венным руководителем работника, руководителем структурного подразделения  или, что нередко встречается, работником кадровой службы. Данная обязанность  может быть предусмотрена трудовыми  инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что касается содержания акта, в нем, помимо данных о «провинившемся» работнике, желательно указать следующие сведения:

 – дату, время и  место составления акта;

 – фамилию, имя,  отчество и должность работника,  составившего акт; 

 – фамилии и должности  (профессии) работников, присутствовавших  при составлении акта (свидетелей);

 – состояние работника,  ставшее поводом для вывода  об опьянении и составления  акта;

 – подписи составителя  акта и присутствовавших при  его составлении работников;

 – подпись работника,  в отношении которого составляется  акт ( т.е. работник должен быть  в обязательном порядке ознакомлен  с актом).

На что обратить внимание при составлении акта? Следует  подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный  запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое  опьянение – весьма затруднительно. Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических  и токсических средств характеризуются  разными признаками. Показателями подобного  опьянения могут быть: расширенные  зрачки, бледность, быстрая несвязная  речь, повышенная возбудимость или наоборот апатия и др. В этих случаях лучшим подтверждением состояния работника является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения  подписывает составивший его  работник и свидетели (как правило, также работники предприятия). Затем  с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в состоянии опьянения. Не лишним будет и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения работника  не позволяет ему ознакомиться с  составленным актом. В данной ситуации в акте следует сделать отметку  о том, что ознакомить работника  с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.Работник может  и вполне осознанно отказаться от подписания акта, например, посчитав, что  работодатель преувеличил степень  его опьянения. В данном случае отказ  работника следует отметить в  акте и также заверить эту запись подписями составителя и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный  акт – об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему  сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование  также делается в акте.

Медицинское заключение, выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния  опьянения работника. Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства  или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г. № 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование  в принудительном порядке нельзя.

Отметим, что медицинское  освидетельствование осуществляется в соответствии с Временной инструкцией  «О порядке медицинского освидетельствования  для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения», утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 г. № 06-14/33-14 (далее – Инструкция), и  Методическими указаниями «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния  опьянения», утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 г. № 06-14/33-14.

В соответствии с указанными документами медицинское освидетельствование  назначается в случаях, когда  закон предусматривает дисциплинарную и административную ответственность  за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков на работе, при травмах, связанных с опьянением и т.п.

Освидетельствование на предмет  опьянения может осуществляться по направлениям работников правоохранительных органов, а также должностных  лиц предприятий, учреждений и организаций  по месту работы освидетельствуемого. Обратиться за медицинским заключением  может и сам работник, например, в случае, если он не согласен с составленным работодателем актом.

Согласно п. 2 Инструкции медицинское освидетельствование  для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения  производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами  или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами  и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно  в учреждениях, так и с выездом  в специально оборудованных для  этой цели автомобилях1.

Результатом проведенного освидетельствования  является заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние  работника на момент обследования.

В вышеуказанных документах отмечается, что врач, проводящий освидетельствование, должен не только констатировать сам  факт потребления алкоголя, но и  правильно квалифицировать состояние  обследуемого, поскольку диагностика соответствующих синдромов служит медицинским критерием для установления определяемых в законе правонарушений, связанных с потреблением алкоголя. Поэтому врачу, проводящему освидетельствование, следует сообщить причины процедуры и ее цели, то есть указать, с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования (в данном случае – ТК РФ). Так, для применения нормы ст. 76 ТК РФ об отстранении от работы важным является подтверждение состояния опьянения, а не только факта употребления алкоголя (в последнем случае признаков опьянения может и не наблюдаться, соответственно, нет оснований для отстранения от работы). Кроме того, желательно при подготовке медицинского заключения сообщить врачу основное содержание трудовой функции работника для того, чтобы специалист мог соотнести состояние сотрудника с работой, которую он должен выполнять.

Врач на основании критериев, изложенных в методических указаниях  по медицинскому освидетельствованию, должен сделать одно из  следующих  заключений о состоянии работника:

1) трезв, признаков потребления  алкоголя нет; 

2) установлен факт употребления  алкоголя, признаки опьянения не  выявлены;

3) алкогольное опьянение;

4) алкогольная кома;

5) состояние одурманивания,  вызванное наркотическими или  другими веществами;

6) трезв, имеются нарушения  функционального состояния, требующие  отстранения от работы с источником  повышенной опасности по состоянию  здоровья.

Из данного перечня  понятно, что отстранение от работы будет законным, если указаны состояния  под номерами 3–5. Если установлено  состояние под номером 6, отстранение  от работы возможно в соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (далее это  основание будет рассмотрено  более подробно).

Если сотрудник категорически  отказался от прохождения медицинского освидетельствования, помимо внесения соответствующей записи в акт  о появлении работника в состоянии  опьянения работодатель может предупредить его о том, что:

 – состояние опьянения  может быть подтверждено и  другими видами доказательств; 

 – отказ или уклонение  без уважительных причин для  работников некоторых профессий  расценивается как дисциплинарный  проступок. 

На практике иногда используются такие меры, способствующие направлению  несговорчивого работника на медицинское  освидетельствование, как вызов  милиции или скорой помощи. С правовой точки зрения это неоправданно, однако в особо трудных случаях способно помочь успокоить пьяного работника.

Когда «провинившийся» может  вновь приступить к работе? Ответ  на этот вопрос напрямую зависит от степени опьянения и самочувствия работника. В большинстве случаев  это становится возможным уже  на следующий день (смену). Если в  медицинском заключении не указано  время, по истечении которого уровень  употребленных веществ в крови  понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ, можно обратиться к врачу за уточнением. При этом в рассматриваемом случае работодатель уже на следующий день вправе отказать протрезвевшему работнику в предоставлении работы (допуске к ней) и уволить  его по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание, что  день, в течение которого работник был отстранен от работы, не должен расцениваться как прогул без  уважительных причин. Это объясняется  тем, что работник все-таки явился на работу, но был отстранен от нее  по причине нахождения в состоянии  опьянения.

Непрохождение в  установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в  области охраны труда

 К сожалению, гибель  работников на рабочем месте,  травмы, увечья, полученные ими в  результате несчастных случаев  на производстве, не такое уж  редкое явление. Снижению производственного  травматизма способствует неукоснительное  соблюдение правил охраны труда.  В связи с этим Трудовым  кодексом предусмотрены обязательное  обучение работников технике  безопасности и проверка их  знаний и навыков в области  охраны труда, а абзацем 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ устанавливается необходимость  отстранения сотрудника от работы  в случае, если он не прошел  такие обучение или проверку.

Обязанность работника проходить  обучение безопасным методам и приемам  выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях  на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда  напрямую установлена ст. 214 ТК РФ.

В свою очередь работодатель в соответствии со ст. 212 ТК РФ обязан обучить работников названным методам  и приемам, провести инструктаж, обеспечить стажировки и проверку знаний работников. Данные обязанности работодателя должны осуществляться в соответствии с  Порядком обучения по охране труда  и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденным постановлением Минтруда России № 1, Минобразования России № 29 от 13.01.2003 г. (далее – Порядок).

Данный Порядок разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного  травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает  общие положения обязательного  обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей.

Согласно Порядку для  всех принимаемых на работу лиц, а  также для работников, переводимых  на другую работу, работодатель (или  уполномоченное им лицо) обязан проводить  инструктаж по охране труда. Кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем  месте, повторный, внеплановый и  целевой инструктажи. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний и навыков безопасных приемов  работы лицом, проводившим инструктаж. Проведение всех видов инструктажей регистрируется в соответствующих  журналах проведения инструктажей (в  установленных случаях – в  наряде-допуске на производство работ) с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а  также даты проведения инструктажа.