Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность

Специальную дисциплинарную ответственность несут судьи, работники органов прокуратуры, сотрудники таможенных органов, государственные служащие, работники тех отраслей, в которых действуют специальные уставы  и положения о дисциплине.

Так, Положение о дисциплине работником железнодорожного транспорта распространятся на всех работников предприятий, учреждений, объединений и организаций железнодорожного транспорта, относящихся к государственной собственности РФ, независимо от их организационно-правовой формы, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, сельского хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций, библиотек и т.д.

Специальная дисциплинарная ответственность в ряде случаев устанавливается не только за нарушение трудовых обязанностей, но за нарушение, приравненные к дисциплинарному проступку.

Дисциплинарная ответственность прокурорских работников наступает не только за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника[5].

Перечень дисциплинарных взысканий, налагаемых на отдельные категории работников (служащих), шире перечня, предусмотренного ст. 192 ТК.

Так, в соответствии с Законом о государственной службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК, может быть применено также предупреждение о неполном служебном соответствии и строгий выговор.

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000г., устанавливает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (профессии) в соответствии с законодательством РФ, увольнение.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий имеет свои особенности, учитывающие специфику работы в отдельных отраслях экономики. Так, если дисциплинарное взыскание, по общему правилу, не может налагаться позднее шести месяцев со дня совершения проступка, то, в частности, по Уставу о дисциплине работников морского транспорта для членов экипажей судов дальнего плавания этот срок увеличен до одного года.

Обжалование дисциплинарных взысканий по уставам  положениям о дисциплине осуществляется в общем порядке в соответствии с действующим законодательством.

2.4. Основания наступления дисциплинарной ответственности.

Российским законодательством предусматриваются меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок[6]. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное исполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Противоправным является такое поведение работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Однако не считается противоправным, например отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный поступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

В данном случае речь идет о так называемом специальном субъекте, т.е. меры дисциплинарного воздействия могут быть применены только к лицу, удовлетворяющим определенным требованиям. Специальными субъектами здесь будут работник и работодатель. Они же являются и сторонами трудового договора.

Рассматривая требования, предъявляемые к субъектам дисциплинарного проступка, отметим, что работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения, т.е. заключившее трудовой договор с работодателем. Согласно гражданскому законодательству физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью. При этом под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права. Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью. Под дееспособностью гражданина, в свою очередь, понимается его способность своими действиями  приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет.

Таковы некоторые важнейшие положения гражданского законодательства о физических лицах и их гражданской правоспособности и гражданской дееспособности.

В трудовом законодательстве «трудовая правоспособность»  и «трудовая дееспособность» отсутствуют. Однако предусмотренный в ст. 15 и 56 ТК принцип личного исполнения трудовых обязанностей означает, что физическое лицо, заключившее трудовой договор. Своими личными действиями осуществляет трудовую функцию, т.е. выполняет работу. Обусловленную этим договором, и самостоятельно отвечает за свои действия.

При этом в ТК РФ особо решается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а, следовательно, и о наличии у физического лица трудовой праводееспособности.

В качестве работодателя как субъекта дисциплинарного проступка может выступать физическое или юридическое лицо.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнением работы ) не является дисциплинарным проступком. В данном случае отсутствует вина работника.

Для дисциплинарного проступка также характерно то, что он не является общественно опасным деянием и этим отличается от преступления, влекущего уголовную ответственность, а также то, что он влечет применение мер дисциплинарного или общественного воздействия.[7]

Правонарушение, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, могут быть одновременно дисциплинарными и административными проступками. Вместе с тем дисциплинарный проступок отличается от административного правонарушения. (проступка):

1)     по субъекту ( субъектом дисциплинарного проступка является работник организации, а субъектом административного – любой гражданин, достигший определенного возраста);

2)     по объекту (объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе труда внутренний трудовой распорядок конкретной организации, а административного – общественный порядок (общественная безопасность));

3)     по применяемым санкциям (мерами взыскания при совершении дисциплинарного проступка являются дисциплинарные санкции содержащиеся в трудовом законодательстве, а не специфические административные санкции, обращенные на личность нарушителя, - лишение специального права, предоставленного данному гражданину (право управления транспортным средством), административный штраф, арест и др.)

4)     по органам, наделенным правом применять санкции (правом наложения дисциплинарных взысканий обладает работодатель, а санкций при совершении административного проступка – органы или лица, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями, например, органы внутренних дел, органы государственного надзора).

Объектом дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации, правила которого в нем были нарушены.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, - это всегда поведение людей, а не мысли и убеждения. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

1)     противоправное деяние (действие или бездействие);

2)     причинение вреда работодателю;

3)     наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и проч. и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе, а состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнении норм труда, участие в незаконной забастовке. Поскольку предметом трудового договора являются лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще, поэтому не составляют дисциплинарного проступка действия, которые хотя и примыкают к трудовому правоотношению, но не вытекают из его содержания, например отказ,  посещать курсы повышения квалификации. Это не касается тех случаев, когда обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции работника, например безопасного осуществления работ, связанного с энергией высокого напряжения, подземными устройствами и т.п. в этих случаях обучение – условие допуска к таким видам работ и нормального их осуществления и является обязанностью работника в трудовом правоотношении.

В качестве нарушения трудовой дисциплины следует рассматривать и отказ или отклонение от медицинского освидетельствования без уважительных причин тех категорий работников, для которых такое освидетельствование является необходимым условие допуска к работе. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке условий труда является дисциплинарным проступком.

Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности может рассматриваться как невыполнение трудовых обязанностей в том случае, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Следует иметь в виду, что неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины только в тех случаях, когда такие требования были законны. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, отказавшуюся от поездки в командировку. Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты работнику заработной платы.

Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, не является нарушением трудовой дисциплины.

Обязательным элементом объективной стороны является дисциплинарного проступка является причинение неисполнением или ненадлежащим исполнением  работником своих трудовых обязанностей вреда организации. При этом вредные последствия, наступающие а результате совершения различных проступков характерен реальный имущественный ущерб. Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее осуществим, но тоже присутствует. Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Заключение

В результате рассмотрения темы курсовой работы необходимо сделать ряд теоретических  выводов:                                                                                    1. Привлечение  нарушителя трудовой дисциплины  к материальной ответственности  за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания.                                                                                2. К  работникам, совершившим дисциплинарный  проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие меры правового воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами:                                                                                                                                              ·   лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;                                        ·   изменение времени предоставления трудового отпуска;                                                         ·  уменьшение работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня);                                                                                                                                                                     · отмена или уменьшение надбавок за высокие достижения в труде;                                        · отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др.                                                                                                                                                     3. В  правилах внутреннего трудового  распорядка, коллективных договорах,  соглашениях, иных локальных нормативных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины применяется наряду с другой, третьей и т.д.                                                                                                                               4. Меры  правового воздействия не являются  мерами дисциплинарного взыскания,  поэтому их применение будет  правомерным вместе с дисциплинарным  взысканием.                                                               5. Эффективность  воздействия на работника, допустившего  нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением не него взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (ст. 200 ТК Республики Беларусь). Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.                                                                                                                                                              В месячный срок (в течение которого может  быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с  болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового  или социального отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы). Отсутствие по другим причинам, например, прогулы, командировки, из указанного срока не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинается не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на рабочем месте работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.                                                             Не допускается  применение дисциплинарного взыскания  по истечении шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – двух лет со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК Республики Беларусь).                                                                            Приказ  о привлечении работников к дисциплинарной ответственности объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.                                                        6. Работник, не ознакомленный с приказом  о дисциплинарном взыскании, считается  не имеющим дисциплинарного взыскания  (ст. 199 ТК Республики Беларусь). Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Однако если нанимателем выполнялась обязанность по ознакомлению работника с таким приказом, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарной ответственности оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.                                                                                                                          7. Дисциплинарное  взыскание налагается органом  (руководителем), которому предоставлено  право приема (избрания, утверждения,  назначения на должность) и  увольнения работников, либо по  его поручению иным органом  (руководителем). На практике таким правом обладает, как правило, «первый» руководитель организации независимо от наименования (директор, председатель, начальник и т.д.). Наложение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будет правомерным только при условии оформления передачи таких полномочий приказом «первого» руководителя.                                                                                                8. Если  работник считает, что к нему  применено дисциплинарное взыскание  неправильно, он может обжаловать  его. Порядок обжалования зависит  от меры дисциплинарного взыскания.  Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии – в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – только в суд общей компетенции.