Дисциплинарный проступок и дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правого института  дисциплина труда и означает определенную  реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

Второй аспект представляет последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, - это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применения к нему санкций правовых норм трудового права. Дисциплинарная ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно руководителем организации, обладающим распорядительно – дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в правовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо если они уполномочены работодателем.

2.2. Принципы дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность характеризуется рядом черт, которые отражают суть правовых норм, регулирующих соответствующие отношения. Вопрос о количестве принципов дисциплинарной и конкретном содержании того или иного принципа в юридической литературе по трудовому праву является достаточно дискуссионным.[4]

К таковым принципам следует относить:

1) принцип законности дисциплинарной ответственности;

2) принцип обоснованности и справедливости дисциплинарной ответственности;

3) принцип целесообразности дисциплинарной ответственности;

4) принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности.

Законность дисциплинарной ответственности выражается в том, что эта ответственность наступает только за дисциплинарные проступки, т.е. за виновные противоправные деяния. Дисциплинарную ответственность могут применять лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может быть применена только в установленных законодательством о труде пределах. Так, законодательством установлены исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, сроки, в течение которых эти взыскания могут быть наложены, а также порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК). Это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение  по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения.

Обоснованность или справедливость требуют того, чтобы в каждом случае при выборе меры дисциплинарного взыскания учитывались степень вины и степень тяжести совершения проступка, а также наступившие в результате его совершения последствия. Следует отменить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учиться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Это породило точку зрения о том, что какие-либо обстоятельства и условия совершения дисциплинарного проступка работодателем могут и не учитываться, поскольку законом это предусмотрено.

Вместе с тем, поскольку дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, то привлечение к ней должно осуществляться в соответствии с общими принципами юридической ответственности, вытекающими из конституционных норм и общепризнанных принципов и норм международного права. Из этого исходит и судебная практика: если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с котором расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе.

Целесообразность предполагает учет в каждом случае свойств личности нарушителя, предшествующей работы и поведения работника, его отношения к труду. Кроме того, закон допускает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Так, согласно ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение календарного года со дня его применения. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий наложенное на работника взыскание по истечении года автоматически снимается. Вместе с тем работодатель вправе до истечения указанного срока снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя либо представительного органа работников. В каждом конкретном случае вопрос о возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника должен решаться с позицией целесообразности этого действия. Снятое взыскание не учитывается в дальнейшем, поскольку работник не считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Более того, закон допускает возможность полного освобождения нарушителя трудовой дисциплины от дисциплинарного взыскания, поскольку применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя.

Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности  выражается в установлении сроков наложения дисциплинарных взысканий. Запоздалая реакция работодателя на совершенный проступок снижает эффективность дисциплинарного взыскания. Поэтому ч. 3 ст. 193 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный месячный срок не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансо-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В данные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В научной литературе по трудовому праву также выделяется принцип неотвратимости дисциплинарной ответственности, который до принятия ТК трактовался как привлечение к ней за совершение любого дисциплинарного проступка или использование администрацией права альтернативы, т.е. права выбора в применении мер дисциплинарного или общественного воздействия к нарушителю трудовой дисциплины.

2.3. Виды дисциплинарной ответственности и меры дисциплинарного                взыскания.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируются ТК. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

В ст. 192 ТК перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер дисциплинарного взыскания  включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения дополнительные меры дисциплинарного взыскания, локальными нормативными актами организаций, включая коллективные договоры и правила внутреннего трудового распорядка, не могут быть установлены.

Меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК. Как уже отмечалось, при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д.

Другие виды дисциплинарных взысканий, согласно ч. 2 ст. 192 ТК, могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и касаться только определенных категорий работников. В этой связи отметим, что согласно ст.6 ТК не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения  устанавливаются исключительно федеральными органами государственной власти, а, значит, нормотворчество субъектов РФ по данным вопросам исключено.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим статьям. В ст. 192 ТК сказано, о каких конкретно основаниях идет речь. По смыслу ст. 81 ТК, определяющей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к основаниям увольнения за нарушение трудовой дисциплины могут быть причислены, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), а также следующие виды неоднократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК):

1)     прогул;

2)     появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3)     разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4)     совершение по месту работы хищения чужого имущества, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

5)     нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено по отношению к руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерного его использования или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК), а также руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение  своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

Следует отметить, что ст. 81 ТК предусматривает и другие основания для расторжения трудового договора с работником за совершение им определенных виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания утраты доверия к нему со стороны работодателя, (п. 7 ст. 81 ТК) и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако, поскольку виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок могут быть совершены работником не по месту работы  и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания.

Реализация общей дисциплинарной ответственности осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным ТК, который предусматривает целый ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к ответственности.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии:

1)     выявление дисциплинарного проступка подготовка дела.

На этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а, следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется соответствующий акт.

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении;

2)     Рассмотрение дела и наложения взыскания.

На этой стадии в отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чем издается соответствующий приказ или распоряжение.

Как уже отмечалось, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить с работы. Вместе с тем допускается одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю;

3)     исполнение дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. С увольнением за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет;

4)     обжалование взыскания в установленным законном порядке.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд)

5)     прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся.

Исключения составляют увольнения за нарушение трудовой дисциплины, так причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой  в ТК и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется иными федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине.

Она отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1)     кругом лиц, на которых она распространяется;

2)     более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3)     мерами взыскания;

4)     определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц и порядком применения дисциплинарных взысканий.