Дисциплинарная ответственность работника

Согласно пункту 45 Постановления  Пленума ВС РФ №2 при установлении в предусмотренном законом порядке  факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, такие работники могут быть уволены  по основанию утраты к ним доверия  и в том случае, когда указанные  действия не связаны с их работой.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника  по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне  места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, не допускается  позднее одного года со дня обнаружения  проступка работодателем.

Увольнение по пункту 8 статьи 81 ТК РФ допускается только в отношении  тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, то есть учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.

Следует отметить, что ТК РФ не дает определения аморального  проступка. По видимому, под аморальным следует понимать совершенный работником проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали и нравственности, и  не соответствующий морально-этическим  требованиям, предъявляемым к выполняемой  им работе или занимаемой должности.

Законодатель не дает также  и перечня таких проступков. В  связи с этим в каждом конкретном случае при квалификации проступка  как аморального следует исходить не из слухов, а из объективно установленных  фактов. Для этого следует привлечь документы, достоверно подтверждающие либо опровергающие факт совершения аморального проступка: протокол заседания  педагогического совета, постановление  о привлечении к административной ответственности, например, за распитие алкогольных напитков в общественном месте, справки из медицинского вытрезвителя, постановление о возбуждении  уголовного дела, медицинские справки  и другие доказательства.

При этом законодатель ввел новую норму: увольнение работника  по основанию, предусмотренному пунктом 8 статьи 81 ТК, в случаях, когда аморальный проступок совершен вне места  работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее  одного года со дня обнаружения проступка  работодателем.

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относится также увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 336 ТК РФ. Статьей 336 ТК РФ предусмотрены дополнительные, по отношению к установленным статьей 77 ТК РФ и иными федеральными законами, основания прекращения трудового  договора с педагогическим работником;

Пунктом 1 статьи 336 ТК РФ предусмотрено  увольнение педагогического работника  в качестве дисциплинарного взыскания  за:

7)   повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Перечень грубых нарушений  устава, а также критерии отнесения  нарушений к грубым, как правило, устанавливается в уставах образовательных  учреждений. Степень тяжести при  определении «грубости» нарушений, решается руководителем учреждения или коллегиально в соответствии с тем же уставом.

Для увольнения педагогического  работника по пункту 1 статьи 336 ТК РФ обязательна повторность в течение  одного года при нарушении устава образовательного учреждения. То есть с момента совершения предыдущего  нарушения не должно пройти больше года.

Кроме того, решение об увольнении должно приниматься на основании  документов, подтверждающих факт, как  предыдущего, так и повторного в  течение одного года нарушения устава образовательного учреждения (материалы  дисциплинарного расследования, докладные  записки, заключения, материалы правоохранительных органов, жалобы или заявления пострадавших, объяснения, акты).

Согласно статье 55 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 «Об образовании» дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения  и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено  только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

При этом ход дисциплинарного  расследования и принятые по его  результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического  работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих  к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости  защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Порядок и сроки  применения дисциплинарных взысканий.

Применение взысканий  – одно из правомочий работодателя.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении  работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Поэтому  работодателям следует внимательно  изучить соответствующий порядок  и неуклонно его соблюдать. Нарушение  хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может  повлечь за собой отмену вынесенного  работодателем взыскания.

Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантией защиты интересов  работников от необоснованного привлечения  к дисциплинарной ответственности.

При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие  следующих условий:

- в действительности ли  имело место и могло ли являться  основанием для расторжения трудового  договора допущенное работником  нарушение, послужившее поводом  к увольнению,

- соблюдены ли сроки  применения дисциплинарного взыскания,  предусмотренные этой же статьей  ТК РФ.

- за один проступок  налагается только одно дисциплинарное  взыскание.

Основная цель порядка  применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и  вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности  работника.

В процедуре наложения  дисциплинарного взыскания можно  выделить следующие стадии:

1. Выявление факта  дисциплинарного проступка.

Выявление факта дисциплинарного  проступка документально фиксируется  в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении  на рабочем месте в состоянии  алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так  далее) или докладной записке  непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного  взыскания работодатель должен затребовать  от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях  работника вину, правильно оценить  ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении  двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание!

Дать объяснения по факту  правонарушения является правом работника, и работодатель обязан это право  соблюдать. Кроме того, обязанность  работодателя получить от работника  объяснения или зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной  из составляющих порядка наложения  дисциплинарных взысканий. На практике встречались случаи, когда уволенный  работник в судебном процессе заявлял, что Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения работником дисциплинарного  проступка составлен фиктивно, так  как никто не требовал от работника  дать данные объяснения. Во избежание  подобных ситуации, рекомендуем работодателю обращаться к работнику с просьбой дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в  присутствии двух свидетелей (свидетелями  могут выступать работники данного  работодателя) и в случае отказа работника от дачи объяснений, обязательно  зафиксировать в Акте подписи  свидетелей с указанием фамилий.

2. Анализ ситуации  и принятие решения о вынесении  работнику дисциплинарного взыскания.

На этой стадии исследуются  все обстоятельства проступка, и  в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

В отдельных случаях, когда  нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения  обстоятельств и получения достоверных  данных назначается и проводится административное расследование (служебная  проверка).

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том  числе устанавливается следующее:

- цели и мотивы совершения  проступка;

- наличие вины в действиях  либо бездействии конкретных  работников и степень вины  каждого в случае совершения  проступка несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие  на степень и характер ответственности  виновного работника;

- личные и деловые качества  работника, его предшествующее  поведение;

- причины и условия,  которые способствовали совершению  проступка;

- характер и размер  ущерба, причиненного работником, совершившим  проступок.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором  определяет сроки проверки, лицо (или  лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

- давать письменные объяснения  с изложением своего мнения  по поводу совершенного проступка,  заявлять о доказательствах по  существу своего объяснения;

- требовать приобщения  к материалам проверки представляемых  им документов и материалов;

- подать заявление об  отводе работника от проведения  проверки, с конкретными доводами, объясняющими отвод;

- ознакомиться в случае  установления нарушений в его  действиях по окончании проверки  с ее материалами и заключением  о результатах проверки, что удостоверяется  подписью работника, в отношении  которого проводилась проверка, на заключении о результатах  проверки. В случае отказа от  ознакомления с заключением или  от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа  о привлечении работника к  дисциплинарной ответственности.

Конкретную меру дисциплинарного  взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности  наказания.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного  проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными  причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его  близких родственников, вызов в  правоохранительные органы и так  далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально  подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части  пятой статьи 192 ТК РФ при наложении  дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при  которых он был совершен.

Из этого же исходит  и судебная практика (пункт 53 Постановления  Пленума ВС РФ №2):

«если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе».

Также необходимо учитывать  соответствие степени тяжести проступка  с выбранной мерой дисциплинарного  взыскания. К примеру, за опоздание  на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий  для работодателя, целесообразно  применить замечание, но не увольнение.

В целом право применять  меры дисциплинарного воздействия  в трудовых отношениях может осуществляться:

- физическим лицом, являющимся  работодателем;

- органами управления  юридического лица (организации);

- уполномоченными от имени  юридического лица (организации)  лицами в порядке, установленном  законами, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации)  и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем  их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями о  дисциплине. При этом, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с  работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с  нарушением ее пределов, юридической  силы не имеет.