Дисциплинарная ответственность работника

-   за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

-   за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статьи 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ);

-   за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск;

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В ТК РФ появилась расшифровка того, что означает при увольнении за появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работника на работе, это означает не только на своем рабочем месте, но и на территории организации – работодателя, а также на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, например в командировке.

При возникновении трудового  спора факт алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения  у работника и появления его  в таком состоянии на работе может  быть доказан работодателем как  с помощью медицинского заключения, так и других вид доказательств, например, свидетельскими показаниями, данную норму подтверждает пункт 42 Постановления Пленума ВС РФ №2 факт пребывания работника в указанном состоянии на работе, работодатель должен документально оформить актом, который, как правило, составляют администрация, работники охраны организации (если они есть) и тому подобное. Все доказательства будут соответственно оценены судом.

Увольнение по этому основанию  может последовать и тогда, когда  работник в рабочее время находился  в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения  не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению руководства  должен был выполнять трудовые функции;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

По данному основанию  увольнение возможно только по отношению  к работнику, в трудовом договоре (должностной инструкции) которого, согласно статье 57 ТК РФ, предусмотрено  условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с  действующим законодательством  к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной  тайне», а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне».

Определение понятий «служебная тайна» и «коммерческая тайна» дано в статье 139 Гражданского кодекса  Российской Федерации:

«Информация составляет служебную или коммерческую тайну  в случае, когда информация имеет  действительную или потенциальную  коммерческую ценность в силу неизвестности  ее третьим лицам, к ней нет  свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает  меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными  правовыми актами».

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну  организации, определяет руководитель организации. При этом следует помнить, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства  РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О перечне  сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».

Таким образом, для того чтобы  уволить работника по данному  основанию, необходимо соблюдение следующих  условий:

1) работник должен быть  ознакомлен под роспись с перечнем  сведений, являющихся (государственной,  коммерческой, служебной) тайной;

2) обязанность не разглашать  такую тайну, прямо предусмотрена  трудовым договором с работником  или в приложении к нему (должностной  инструкции);

3) указанные сведения  должны стать известны работнику  в связи с исполнением им  его трудовых обязанностей;

4) работодателем приняты  необходимые меры по охране  конфиденциальности указанных сведений.

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие  «разглашение охраняемой законом тайны» уточнено: разглашением персональных данных другого работника, ставших  известными работнику в связи  с исполнением им трудовых обязанностей.

Введение этой нормы в  ТК РФ, прежде всего, обусловлено тем, что персональные данные работника  Указом Президента Российской Федерации  от 6 марта 1997 года №188 «Об утверждении  перечня сведений конфиденциального  характера» отнесены к конфиденциальной информации, которая должна быть надлежащим образом защищена.

Личная тайна, семейная тайна, неприкосновенность частной жизни, защита чести и доброго имени  гражданина гарантируется Конституцией Российской Федерации (статья 23). Разглашение  этой тайны, то есть бесконтрольное распространение  персональных данных во времени и  пространстве, может нанести значительный ущерб физическому лицу.

ТК РФ закреплены основные требования к обработке персональных данных работника и гарантии по их защите (статьи 85-90 ТК РФ);

Более подробно с  вопросами, касающимися требований к обработке персональных данных работников и организации порядка  работы с ними, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Кадровое делопроизводство».

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Примечание.

Хищение – совершенное  с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение  чужого имущества в пользу виновного  или других лиц, причинившее ущерб  собственнику или иному владельцу  этого имущества (примечание 1 статьи 158 Уголовного кодекса Российской Федерации).

Согласно Постановлению  Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 года при наличии  оснований, предусмотренных подпунктом «г» части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение работника производится независимо от применения к нему мер уголовной  или административной ответственности.

Имущество, не принадлежащее  данному работнику (имущество, принадлежащее  работодателю, другим работникам, а  также лицам, не являющимся работниками  данной организации) следует считать  чужим. Факт хищения, растраты, умышленного  уничтожения или повреждения  чужого имущества должен быть совершен по месту работы и установлен в  предусмотренном законом порядке: вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных на применение административных наказаний.

Органы, уполномоченные рассматривать  дела об административных правонарушениях, определены в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях (глава 22, 23);

д) нарушения требований охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создающие реальную угрозу наступления таких последствий.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий  и охраны труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда, что  должно быть подтверждено соответствующими документами. В случае если эта обязанность  соблюдена работодателем, однако в  результате нарушения данных требований работником наступили тяжкие последствия  либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель вправе уволить работника  по основаниям, установленным подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Нарушение  работником требований охраны труда  в этом случае должно быть установлено  комиссией по охране труда или  уполномоченным по охране труда и  документально подтверждено (актом  расследования несчастного случая на производстве, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и другими документами).

В пункте 38 Постановления  Пленума ВС РФ №2 указано, что однократное  нарушение работником трудовых обязанностей, если это нарушение прямо не предусмотрено  в пункте 6 статьи 81 ТК РФ, не может  являться поводом к увольнению работника.

Обратите внимание!

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможными применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пункту 5 или 6 статьи 81 ТК РФ, возлагается на работодателя. Доказать, что работник неоднократно не исполнил свои должностные  обязанности, либо совершил однократное  грубое нарушение трудовых обязанностей, можно только сославшись на письменный документ, подробно фиксирующий объем  трудовых обязанностей, и с которым  работник был заранее ознакомлен: трудовой договор, должностную инструкцию, правила внутреннего трудового  распорядка и так далее;

Следует отметить, что статья 81 ТК РФ для категории работников руководящего состава организации  предусматривает и другие, специальные  основания для расторжения трудового  договора за совершение ими определенных виновных действий:

3)   принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 статьи 81 ТК РФ).

Отметим, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ возможно лишь в том случае, если принятое необоснованное решение повлекло за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной ущерб  имуществу организации.

Работодателю в случае возникновения трудового спора  необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями;

4)   однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 статьи 81 ТК РФ).

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители  могут быть уволены, в качестве меры дисциплинарного взыскания, в случае однократного грубого нарушения  ими своих трудовых обязанностей по пункту 10 статьи 81 ТК РФ. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  признается, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое  могло повлечь причинение имущественного ущерба организации или вреда  здоровью работников. Работодатель в  случае возникновения трудового  спора обязан доказать, что нарушение  трудовых обязанностей в действительности имело место и носило грубый характер, а суд с учетом конкретных обстоятельств  каждого дела решает, являлось ли допущенное нарушение грубым;

Кроме того, увольнение в  качестве меры дисциплинарного взыскания  может последовать за:

5)   совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);

6)   совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).

Обратите внимание!

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены  работником по месту работы и в  связи с исполнением им трудовых обязанностей, только тогда увольнение по данным основаниям является мерой  дисциплинарного взыскания и  с работником может быть расторгнут трудовой договор при условии  соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Увольнение по пункту 7 статьи 81 ТК РФ возможно осуществить только по отношению к работникам, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности.

Как правило, круг лиц, непосредственно  обслуживающих денежные или товарные ценности, в основном совпадает с  кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством может быть заключен договор о полной материальной ответственности. В этой связи следует  руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых  работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, и Перечнем работ, при  выполнении которых может вводиться  полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утвержденных Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении  перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с  которыми работодатель может заключать  письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых  форм договоров о полной материальной ответственности».

Если работник непосредственно  не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может быть уволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Например, незаконным будет являться увольнение по данному  основанию главного бухгалтера, так  как в соответствии с действующим  законодательством на него не могут  быть возложены обязанности, связанные  с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Виновность работника  устанавливается работодателем  на основании имеющихся у него доказательств, которыми являются документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.