Дисциплинарная ответственность работника

Только после этого  должностные обязанности становятся обязательными для работника  и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения  его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего  трудового распорядка или ином локальном  нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной  инструкции, технических правилах и  так далее.

Для ознакомления работника  с его трудовыми обязанностями  можно выбрать один из вариантов:

·   Журнал ознакомления;

·   Лист ознакомления (отдельный на каждого работника);

·   роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.

Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку  точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным  актом.

Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в  тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности  работника, отказавшегося выполнять  требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты  заработной платы в порядке, предусмотренном  статьей 142 ТК РФ.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность  установлена ТК РФ, к ней могут  быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей  дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых  она распространяется;

2. более широким понятием  дисциплинарного проступка, противоправность  которого предусмотрена специальными  федеральными законами, уставами  и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами  дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных  лиц и органов, наделенных дисциплинарной  властью и порядком применения  дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные  законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации  от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей  в Российской Федерации»; Федеральный  закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре  Российской Федерации» и другие). В  этих нормативных правовых актах  предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как  правило, более строгие, порядок  их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

- судьи;

- прокурорские работники;

- государственные служащие;

- работники железнодорожного  транспорта;

- работники организаций  с особо опасным производством  в области использования атомной  энергии;

- другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта  и так далее).

Итак, к дисциплинарной ответственности  работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка  при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника  должно быть противоправным;

2. если работником не  исполнены или ненадлежаще исполнены  возложенные на него трудовые  обязанности;

3. работник своими действиями  причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый  работодателем, является прямым  следствием нарушения работником  трудовых обязанностей (или неправомерное  поведение работника). Иными словами,  наличие причинно-следственной связи  между противоправным действием  (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника  носят виновный характер, то есть  совершены умышленно или по  неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в  судебном порядке по иску работника.

Меры дисциплинарного  взыскания.

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка  самостоятельно осуществляет выбор  мер дисциплинарного взыскания.

При этом, по мнению многих руководителей  частного бизнеса, понимание этого  правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые  меры ответственности к работникам.

Однако законодатель в  статье 192 ТК РФ установил следующие  дисциплинарные взыскания, которые  могут быть применены работодателем  по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

·   замечание;

·   выговор;

·   увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.

Дополнительные меры взыскания  возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная  дисциплинарная ответственность. В  части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что  федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине для  отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также  и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской  службе Российской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых  к работникам, предусматривает такие  взыскания, как предупреждение о  неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности  гражданской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и  положениями о дисциплине, устанавливать  и применять не могут. Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением  и другие санкции, которые нельзя признать законными.

ТК РФ предоставляет право  работодателю применить финансовые санкции к работникам только в  одном случае - при неудовлетворительных результатах работы. Имеются в  виду не популярные у некоторых работодателей  «штрафы», которые трудовым законодательством  вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная частью третьей  статьи 155 ТК РФ, которая устанавливает, что

«при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы».

Примечание.

Ранее действовавший КЗоТ РФ помимо понятия «меры дисциплинарного  взыскания» содержал еще и понятие  «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РФ), хотя и не раскрывал  его содержания. Меры дисциплинарного  воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного  взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого  отпуска на число дней прогула  работнику, совершившему прогул без  уважительных причин, лишение работника  «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим наследием КЗоТ РФ и пользуются некоторые руководители. Однако ныне действующий ТК РФ не упоминает  двойственность понятий и позволяет  применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в  статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим  принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые  сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять  надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной  системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска  и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных  локальным нормативным актом, устанавливающим  систему поощрений.

Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством  мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным  лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Наиболее строгой и  крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится  увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Рассмотрим основания  увольнения работника за нарушение  трудовой дисциплины более подробно.

1) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ).

Неоднократность означает, что работником уже было совершено  хотя бы одно дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном  ТК РФ порядке было применено дисциплинарное взыскание, и которое на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ. Неоднократное  нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано работодателем  документально (материалы разбирательств по фактам нарушений, объяснения работника, приказы и другие), что объективно подтверждает факт применения к работнику  дисциплинарного взыскания, которое  на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей не снято и не погашено.

Согласно пункту 33 Постановления  Пленума ВС РФ №2:

«Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания».

Работодатель вправе уволить  работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ и в том случае, если он подал  заявление об увольнении по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея ранее наложенное и  непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, для увольнения работника по основанию, установленному пунктом 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо одновременное  наличие следующих условий:

Ø   имеет место повторное неисполнение работником трудовых обязанностей, которое должно быть выявлено и документально зафиксировано работодателем;

Ø   у работника отсутствует уважительная причина совершения дисциплинарного проступка;

Ø   ранее наложенное на работника дисциплинарное взыскание к моменту увольнения не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из указанных условий увольнение будет считаться незаконным.

Кроме того, решая вопрос об увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий  работников трудовым законодательством  установлены дополнительные гарантии:

1. По указанному основанию  не могут быть уволены беременные  женщины (часть 1 статьи 261 ТК РФ);

2. Расторжение трудового  договора с работниками в возрасте  до восемнадцати лет по этому  основанию, помимо соблюдения  общего порядка, допускается только  с согласия соответствующей государственной  инспекции труда и комиссии  по делам несовершеннолетних  и защите их прав (статья 269 ТК  РФ);

3. Увольнение по данному  основанию работников, являющихся  членами профсоюза, производится  с учетом мотивированного мнения  выборного органа первичной профсоюзной  организации в соответствии со  статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ);

2) однократное  грубое нарушение работником  трудовых обязанностей.

Однократное совершение работником любого из обозначенных законодателем  видов грубого нарушения трудовых обязанностей достаточно, для того чтобы он был уволен в соответствии с пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.

При этом перечень грубых нарушений  трудовых обязанностей является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Обратите внимание!

В новой редакции ТК РФ понятие  «прогула» дополнено: к прогулу  стало относиться отсутствие работника  на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, даже если смена длиться менее 4 часов, то есть теперь можно уволить за прогул совместителя и других работников с очень коротким рабочим днем.

Постановление Пленума ВС РФ №2 в пункте 39 разъясняет, что  если трудовой договор с работником расторгнут за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

-   за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

-   за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (В данном случае, работодателю необходимо иметь в виду, что продолжительность отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов не должна быть суммарной. Отсутствие более четырех часов тогда является основанием увольнения, когда оно допущено подряд и без уважительных причин);