Инвестиционное проектирование

Численность персонала неосновной деятельности сокращалась на протяжении анализируемого периода с 263 человека в 2000 году до 171 человека в 2002 году и до 142 человек в 2002 году. По годам темпы роста составили в отношении к предыдущему году – 2001 год (65,02 %), 2002 год (83,04 %). Такое снижение численности персонала неосновной деятельности вызвано прежде всего сокращением социальной сферы, которая находилась на балансе предприятия, т.к. большая часть работников была занята на этом участке.

В процессе анализа необходимо изучить также изменение структуры персо­нала производственного назначения.

Из данных аналитической таблицы 4 видно, что на анализируемом предприятии структура персонала достаточно стабильна. Наибольший удельный вес в структуре персонала основной деятельности занимают рабочие: 83,69 % - 2000 год; 83,77 % - 2001 год и 83,59 % - 2002 год. Руководители соответственно составляют 6.79 %, 6.84 % и 6,86 %, специалисты – 8,63 %, 8,68% и 8,77% в течение анализируемого периода. Таким образом, данные таблицы 4 свидетельствуют о выдержанности структуры персонала, которая остается практически неизменной в течении трех лет на рассматриваемом предприятии. Необходимо также отметить незначительное сокращение удельного веса рабочих и рост удельного веса таких категорий, как руководители и специалисты, что свидетельствует о внедрении более прогрессивных технологий и освоении новых видов продукции. Превалирование рабочих в большей массе персонала говорит о достаточной трудоемкости производственного процесса на предприятии ОАО «Гомельстекло».

Таблица 4

Изменение структуры трудовых ресурсов

Проанализируем динамику работников предприятия с различным уровнем подготовки в течение последних трёх лет.

Из таблицы 5 видно, что на предприятии неуклонно повышается численность работников с высшим образованием так, в 2001 году этот показатель возрос на 8 человек по сравнению с 2000, а в 2002 – на 27 человек по сравнению с 2001 годом. Также увеличилась численность работников со средним специальным образованием: по сравнению с 2000 г. на 48 человек, составив 594 человека в 2000 и 2001 годах. В то же время следует отметить уменьшение численности работников со средним и базовым образованием. Из года в год на предприятии растёт численность обученных работников, что наиболее заметно в 2001 г., когда это показатель возрос по сравнению с предыдущим годом более, чем в два раза. Данные процессы объясняются тем, что внедрение новой, более совершенной технологии, а также неуклонное повышение качества продукции требуют более высокого уровня подготовки и профессионализма кадров, а также приобретения ими специальных знаний и навыков.

Таблица 5

Анализ подготовки кадров

Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо исследовать динамику производительности труда на ОАО «Гомельстекло».

Из анализа таблицы 6 следует, что в 2002 году по сравнению с 2001 годом более, чем на 5% возросла производительность труда как рабочих, так и промышленно-производственного персонала в целом. Причём среднесписочная численность работников, в том числе и рабочих, возросла, хотя удельный вес рабочих уменьшился. Данный факт свидетельствует о том, что в течение 2002 года предприятие принимало на работу на работу служащих, а не рабочих. Сократилось также количество, дней, отработанное одним рабочим, а также продолжительность рабочего дня на 1,3% и 0,13 % соответственно. Вследствие этого сократилось общее количество отработанного времени одним рабочим на 1,42%, а аналогичный показатель для всех рабочих возрос за счёт увеличения их численности. Такие показатели, как среднедневная и среднечасовая выработка рабочего возросли примерно на 7% каждый. Таким образом, наблюдается ситуация, при которой имеет место сокращение общего количества отработанного времени, но различные показатели выработки увеличиваются, что объясняется более совершенной организацией труда и управления, внедрением прогрессивных технологий и оборудования, а также повышением квалификации и профессионального уровня работников, освоением смежных профессий.

Таблица 6

Анализ производительности труда

Таким образом, проведенный анализ трудовых ресурсов ОАО «Гомельстекло»  показал, что на предприятии в рассматриваемый период, а именно 2000-2002 гг, ситуация с обеспечением кадрами складывалась достаточно благоприятная, а структура кадров являлась стабильной.

В целом на предприятии в настоящее время имеется ряд проблем, решение которых позволит повысить эффективность использования трудовых ресурсов. Задачей предприятия на данном этапе является определение основных направлений кадровой работы с целью выполнения поставленных задач (обеспечение необходимого объема производства, сохранения трудового коллектива, улучшение социальной базы предприятия и пр.).

3. Разработка проекта инвестиционных мероприятий по совершенствованию подготовки кадров и повышению интеллектуального потенциала предприятия

3.1 Анализ возможных направлений повышения эффективности использования кадров предприятия

С целью обеспечения предприятия высококвалифицированными работниками прежде всего необходимо усовершенствовать деятельность кадровых служб организации: отдела кадров и отдела подготовки кадров. Чтобы повысить профессиональный уровень работников вышеназванных служб, можно предложить обучение их руководителей, а также резерв на эти должности по трёхнедельной программе. Обучение проводится в раздельных группах и по разным программам. Основными темами обучения руководителей кадровых служб могут быть следующие:

1-ая неделя:

1.      Производственная кадровая работа, работа по социальному обеспечению и повышению квалификации.

2.      Руководство кадрами.

3.      Коммуникация и информация на предприятии.

4.      Тарифная политика.

2-ая неделя:

1.      Трудовое и социальное право.

2.      Заключение договора и политика оплаты труда руководящих кадров.

3.      Командировки за границу.

4.      Гибкость в работе.

3-я неделя:

1.      Планирование и подбор кадров.

2.      Оценка потенциальных возможностей персонала, развитие и дальнейшее образование.

3.      Перспективы развития производственных кадров.

4.      Культура предприятия.

На этом семинаре участников целесообразно ознакомить с набором приёмов и методов, которые они должны применять на практике. Семинар заканчивается вечерними мероприятиями, которые носят не только управленческий, но и политико-философский характер.

Для отдела подготовки кадров представляет интерес обучение с целью повышения уровня образования. Этот семинар должен быть ориентирован на сотрудников предприятия, которые выполняют обязанности по осуществлению задач дальнейшего обучения и повышения квалификации персонала.

В центре внимания этого семинара должно находиться рассмотрение целостной системы формирования процессов обучения, изучение методов анализа потребностей в повышении квалификации персонала, разработка концепций семинаров. Вся программа обучения рассчитана на пять дней и включает в себя следующие основные блоки:

1.      Анализ дальнейшего образования и обучения персонала, составление программы повышения квалификации кадров.

2.      Концепция повышения квалификации и организации семинаров: дизайн семинара, подготовка, оформление и проведение семинара, квалификационные критерии отбора специалистов, предлагающих свой материал для изучения на семинаре.

3.      Разнообразие методов при проведении семинаров: учебные программы средств массовой информации (радио, печать, телевидение); обучающие методы; умение распознать проблему, преодолеть противоречия и найти её решение.

4.      Стратегическое значение дальнейшего повышения образования персонала на предприятии: главная тенденция в потребности высококвалифицированных сотрудников, прогноз дальнейшего образования кадров; роль дальнейшего повышения квалификации для всего предприятия; ответственный за проведение кадровой политики.

Большое место при обучении должно отводиться изучению передового опыта и перенесению этого опыта в свою практическую деятельность.

Необходимо организовать также обучение технических работников, обслуживающих различные подразделения предприятия. Высококвалифицированная работа секретариата позволит сэкономить время руководящих работников, повысит эффективность организации их деятельности. В данном случае необходимо выполнить задачу регулярного пополнения специфических секретарских знаний таких работников, вооружения их основами экономических и правовых знаний. Это обусловлено тем, что в значительной степени изменилась работа секретариата. Секретарь стал ассистентом начальника, а это значит, что наряду с организаторскими способностями он должен иметь специализированные знания в области психологии, представления о взаимодействии и взаимозависимости всех процессов и явлений, происходящих на предприятии.