Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

      IV - Существуют слабые стороны предприятия, которые увеличивают угрозы со стороны внешней среды.

     Проведя SWOT-анализ, можно сделать вывод о том, что предприятие должно более эффективно разрабатывать рынки сбыта, при чем не только местные, что позволит целиком загрузить имеющееся оборудование, увеличить объемы выпуска и реализации продукции и, в конечном счете, повысить экономические показатели производства.

     В целом, анализ конкуренции на рынке  бетонных и железобетонных изделий  и конструкций позволяет сделать вывод, что ОАО «Завод ЖБК-1» обладает рядом конкурентных преимуществ, среди которых не мало важную роль играет сильный кадровый и руководящий состав. Следовательно, существуют предпосылки для дальнейшего увеличения производства и сбыта продукции и укрепления своих позиций на рынке строительных материалов.

 

Гл. 3. Диагностика проблем эффективности управления на предприятии

     Диагностика проблем используется для выявления  фактических проблем на предприятии и узких мест в системе управления предприятием. Для эффективной диагностики необходимо составить дерево проблем  
(Рис. 5). Повышение эффективности управления персоналом должно позволить достичь большинства целей предприятия.

Рис.5 «Дерево проблем»

     Определим приоритетность проблем с точки зрения важности, неотложности и тенденций развития организации или ее управленческой системы методом оценки приоритетов проблем.

     Приоритеты  определяются при помощи соответствующей  таблицы экспертных оценок (Табл.7).

 

Таблица 7

Экспертные  оценки проблем

      Наиболее  важными являются проблемы: 3 - небезопасные и (или) тяжелые условия труда, 5 - неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе и 9 - несвоевременная выплата заработной платы.

      Как можно быстрее необходимо решить следующие проблемы: 9 - несвоевременная выплата заработной платы, 8 - низкая заработная плата, 11 - отсутствие социальных льгот, выплат, надбавок, а так же проблемы 5 -  неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе и 6 - наличие неквалифицированных специалистов.

      Метод графа проблем также применяется для определения приоритетности проблем. Использование метода графа проблем начинается с построения матрицы проблем, при помощи которой, с учетом экспертных оценок (по 5-балльной шкале), определяются причинно-следственные связи между проблемами (Табл. 8).

 

Таблица 8

Матрица проблем

      По  горизонтали оценки показывают, каковы количественные зависимости между причинами и следствиями. Например, оценка 4 (строка 1, графа 2) означает, что несоответствие персонала занимаемым должностям оказывают довольно высокое влияние на неисполнение персоналом своих рабочих обязанностей.

     Для того чтобы определить, какую проблему следует решать в первую очередь, необходимо построить граф проблем (Рис. 6). Диаметр круга графа отражает важность проблемы, которая является причиной возникновения других проблем. Соединительная стрелка означает направленность причинной связи.

Рис. 6. Граф проблем

      Грaф прoблeм пoкaзывaeт, чтo в пepвую очeредь нaдo дoбиваться умeньшeния влияния прoблeм 8 – 11 в сфeрe стимулиpoвания трудa. Этo oкaжет пoлoжительнoe вoздeйствиe нa рeшeниe прoблeм 2 – 6. В последнюю очeрeдь мoжнo рeшaть прoблeмы 1, 7.

 

Гл. 4. Решение проблемы повышения эффективности управления персоналом на ОАО «ЖБК - 1»

      В главе 3 курсовой работы были рассмотрены и проанализированы основные проблемы по эффективному управлению персоналом на предприятии. В данной главе будут предложены основные решения выделенных проблем и наиболее приоритетной из них.

      Основные  мероприятия по решению выделенных проблем заключаются в следующем:

      1. Планирование потребности в трудовых  ресурсах – это система решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым персоналом. Позволяет решить следующие проблемы на предприятии: большое число увольнений, несоответствие персонала занимаемым должностям.

      1.1. Подбор резерва под ключевые  должности.

      1.2. Поддержание квалификации и продление  трудоспособного периода работников. Отдел кадров обеспечивает квалифицированность  состава работающих в подразделениях путем контроля за систематическим повышением профессионализма.

      2. Проведение мероприятий, обеспечивающих безопасность труда:

• информирование об опасностях;
• учебное проигрывание последствий нарушения условий труда;
• тренировка методам труда;
• повышение надежности оборудования;
• приспособление конструкции оборудования к способностям человека;
• сокращение вредного воздействия на окружающее пространство;
• улучшение эргономики рабочего места.

      3. Контроль за нарушением правил  внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда осуществляет отдел кадров.

      4. Создание благоприятного климата  в коллективе:

      4.1. Психологическая помощь и консультирование.

      5. Поддержание и постоянное повышение  квалификации работников (см. п. 1.2) помогает  решить проблему наличия неквалифицированных  специалистов:

      5.1. Организация обучения персонала.  Служба управления кадрами собирает и обобщает заявки подразделений на подготовку кадров. Подбирает преподавательский состав, разрабатывает учебные программы, обеспечивает аудиториями и техническими средствами обучения, заключает договоры с другими учебными центрами.

      5.2. Аттестация кадров.

      6. Организация довузовской подготовки. Сотрудничество с учебными заведениями.  Проведение профориентационной  работы в школах, обеспечение на договорной основе профессиональной подготовки молодых рабочих и специалистов в технических училищах, колледжах и вузах. Осуществление связи с вузами и техникумами по отбору молодых специалистов для работы. Организация производственной практики студентов вузов и учащихся технических училищ, а также целевой подготовки специалистов. Эти меры помогают решить проблему отсутствия молодых специалистов на предприятии.

      7. Создание благоприятных условий  материального и социального  обеспечения:

      7.1. Достойная оплата труда.

      7.2. Своевременная выплата заработной платы.

      7.3. Предоставление социальных льгот,  выплат, надбавок.

      7.4. Вознаграждение работников правительственными  наградами и почетными званиями.

      На  основании предложенных мероприятий  на предприятии могут быть созданы  такие организационные структуры  и психологический климат, в основе которых лежат  уважение к достоинству личности,  ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду.

      На  предприятии необходимо проводить гибкую кадровую политику, современную ротацию кадров.

      Каждый  сотрудник должен рассматривается  как личность. Уважение достоинства, поощрение заслуг, вознаграждение за работу - должно быть справедливым, соразмерным  и иметь мотивирующий характер.

      На  предприятии должны обеспечиваться чистота, порядок и безопасность. На заводе человек проводит больше времени, чем; в своей семье, поэтому необходимо создать рабочую обстановку не только деловой, практичной, но и комфортной.

      Благоприятная атмосфера внутри коллектива помогает людям легче перенести внешние невзгоды, сегодняшние трудности в стране.

      Каждый  сотрудник должен чувствовать себя частью команды, работающей на общий успех.

 

Заключение

    Эффективность управления предприятием может рассмaтривaться и за пределами его внутренних границ. Необходимо учитывать в этой связи эффект воздействий управляющей системы на другие предприятия-поставщики материально-сырьевых ресурсов, предприятия-потребители продукции.

    Эффективность управления представляет собой результативность деятельноcти конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели имеют как количественные характеристики.

    Каждому варианту системы управления соответствует  определенное значение критерия эффективности, и задача оптимального управления cocтоит в том, чтобы найти и реализовать такой вариант управления, при котором сooтветствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение. Таким образом, под оптимальным управлением понимается такая совокупность управляющих воздействий, совместимая с наложенными на систему ограничениями, которая обеспечивает наивыгоднейшее значение критерия эффективности.

    Для эффективной оценки состояния дел по управлению персоналом нужно анализировать все аспекты деятельности и проводить анализ по многим факторам. Для удобства компании можно разрабатывать первоначально избыточный перечень показателей и со временем, формировать тот набор показателей, который наиболее точно отразит положительную или отрицательную динамику в деятельности компании. Такой индивидуальный перечень поможет компании своевременно отреагировать на изменения во внутренней и внешней среде компании.

 

Библиографический список