Отчет по практике в ОАО «УТТ»

eсли Z <= 2,99 - ситуация на предприятии стабильна, риск неплатежеспособности в течение ближайших двух лет крайне мал.

 

9. Вывод по результатам анализа

 

Финансовые результаты деятельности любого предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль – это часть чистого дохода, который непосредственно получают субъекты хозяйствования после реализации, продукции, работ, услуг. Объем реализации, величина прибыли, уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, маркетинговой и финансовой деятельности предприятия, т.е. они характеризуют все стороны хозяйствования.                                                  

                                                 

Результаты в любой сфере  деятельности зависят от наличия  и эффективности использования финансовых ресурсов, обеспечивающей жизнедеятельность предприятия. Поэтому забота о финансах является отправным моментом и конечным результатом деятельности любого субъекта хозяйствования. В условиях рыночной экономики эти вопросы приобретают первостепенное значение. Анализ основных результатов деятельности предприятия включает изучение их в стоимостной (денежной) форме, а также в натуральной, если это необходимо.  

Из проведенного анализа стало  ясно, что в последние 3 года ОАО  «УТТ» функционировало недостаточно эффективно. В частности ситуация осложнилась финансовым кризисом, который в 2007 году разразился на мировых финансовых рынках. Поэтому в   условиях  недавнего окончания  мирового   финансового   кризиса   проблема  повышения уровня рентабельности отечественных предприятий является весьма актуальной.

В целом, в 2011 г. наблюдалась  тенденция стабилизации и улучшения  финансовых показателей в предприятий, хотя в отдельные месяцы наблюдалось  сокращение прибыли. Но, несмотря на это, уже можно говорить о восстановлении реального сектора экономики  в финансовом отношении по сравнению с предыдущим периодом.

Однако достигнуть докризисных  показателей рентабельности пока не удалось, показатель рентабельности продаж в 201-2011 г. остался на уровне 2009 г. и  составил 10,3% (2008 г. – 12,3%) (рис. 9.1).

Рис. 9.1 Динамика уровня рентабельности продаж предприятий  
реального сектора экономики в 2008-2010 годах

В промышленности рентабельность продаж в 2010 г. составила 14,3% (2009 г. – 12,7%, 2008 г. – 14,7%). Постепенное восстановление и улучшение деятельности  предприятий  реального сектора отразилось и в динамике  рентабельности  активов. По итогам 2010 г. показатель вырос на 1,1 п.п. и составил 6,8% (в 2008 г. – 6%). Так как данный показатель более точно отражает эффективность производства (в отличие от  рентабельности  продаж, отражающей величину торговой наценки и во многом зависимой от ценовой конъюнктуры), можно отметить тенденцию к росту эффективности работы  предприятий .

Улучшение экономической  ситуации в 2011 г. привело к сокращению числа убыточных предприятий на 3,5%  по сравнению с 2009-2010 годом. Но, не смотря на положительные тенденции, по данным официальной статистики, часть отечественных предприятий  находятся или приближаются к состоянию банкротства,  являются убыточными или низкодоходными. Это служит серьезным препятствием на пути подъема промышленного производства в России. В связи с этим возникает необходимость разработки подходов и способов предотвращения  кризиса на  предприятии. Одним из способов предотвращения кризисного состояния организации является своевременная диагностика проблем.

Самым распространенным для отечественных  предприятий  является  кризис ликвидности, при  котором из-за увеличивающихся убытков  предприятию  грозит потеря платежеспособности, или платежеспособность уже отсутствует. Важно, чтобы  кризис  был замечен на ранней стадии, которая характеризуется отдельными проявлениями неэффективности в производстве, сбыте (рост товарно-материальных запасов, снижение темпов роста продаж,  проблемы  с качеством продукции, нарушение баланса в соотношении собственного и заемного капитала и т. д.).

Поэтому каждой организации  необходимо осуществлять мониторинг кризисных  ситуаций, в том числе и при  помощи оценки уровня рентабельности, в основе которой лежат методы  финансового  анализа.

Показатели  рентабельности  более полно, чем прибыль, отражают результаты деятельности  предприятия; они используются как инструменты инвестиционной, ценовой политики.

Главным показателем  эффективности функционирования  предприятия  является  рентабельность  собственного капитала, т.к. важнейшая задача любой организации – увеличение суммы собственного капитала и  повышение  уровня его доходности.

Таким образом, оценка рентабельности позволит предприятиям  оценить  эффективность управления финансовыми  ресурсами, более рационально распределять доходы, организовать взаимодействия с кредитно-денежными и коммерческими организациями. Она необходима для принятия управленческих решений, направленных на рост прибыльности, выявление причин убыточности, а также обеспечение стабильного финансового состояния и, следовательно, позволит предотвратить кризисную ситуацию и вовремя распознать ее симптомы. От того, насколько качественно проведена данная оценка, зависит эффективность принятия управленческих решений, связанных с дальнейшим использованием собственных, привлеченных и заемных финансовых ресурсов.

Как уже было отмечено, ОАО «УТТ»  тоже столкнулась с проблемой  снижения показателя рентабельности.

 

10. Мероприятия по улучшению финансового состояния предприятия и предотвращения кризиса

 

Повышение квалификации  рабочих  на предприятии

На современном этапе развития экономики требования к персоналу  предприятия возрастают. Значение имеют  высокие деловые качества, широта экономического мышления, предприимчивость, умение видеть перспективу развития. Поэтому необходима регулярная и систематическая оценка сотрудников предприятия, результатов их деятельности и их трудового потенциала.

На рис. 1 показаны пути совершенствования кадровой политики.

Рисунок 1 - Пути совершенствования кадровой политики

- Профессиональный подбор и расстановка персонала

Процесс отбора включает несколько  этапов:

1. Выбор резюме. Резюме - основная  составляющая досье претендента  на должность.

2. Оценка кандидатов. Она включает  анализ различных качеств личности:  предварительное собеседование - обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет изучить его личность, мотивацию и логику профессиональной карьеры.

3. Тестирование. Тесты подразделяются  на несколько категорий в зависимости  от оцениваемых свойств.

4. Диагностическое собеседование.  Собирает основную информацию  для определения пригодности  кандидата на вакантную должность.

5. Проверка рекомендаций и «наведение  справок». Заключается в опросе  лиц, имевших профессиональный  контакт с кандидатом.

6. Медицинское обследование.

7. Окончательный выбор кандидата  на должность.

Расстановка персонала - процесс распределения между  людьми различных организационных  ролей и задач. При расстановке  персонала необходимо учитывать  три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников.

- Формирование резерва кадров

Формирование кадрового резерва и работа с ним включает этапы:

1) определение потребности в  руководителях (численного и должностного         состава резерва);

2) предварительный набор претендентов  в кадровый резерв;

3) изучение, оценка, отбор кандидатов  в кадровый резерв;

4) рассмотрение, согласование, утверждение  состава резерва;

5) работа с резервом;

6) контроль за подготовкой резерва;

7) определение готовности лиц  из состава резерва к назначению  на должность.

Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы источники информации:

• материалы последней аттестации;
• итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение;
• материалы личных дел;
• данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;
• результаты собеседований с кандидатом в резерв;
• отзывы о кандидатах их руководителей и подчиненных и т.д.
• Состав резерва пересматривается в конце года. Основные формы работы по подготовке кадрового резерва:
• обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации;
• командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;
• обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;

- Оценка потребности в обучении

Планирование программ подготовки - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.  

Одним из традиционных методов  определения и регистрации потребности в обучении является аттестация. 

Аттестация - это оценка деятельности сотрудников предприятия в период их работы. Цель аттестации - определить соответствие работника занимаемой должности по результатам его  деятельности, уровню квалификации и  личным качествам.

В порядке разработки программы  деловой оценки кадров определяются:

1. Содержание оценки – определяется то, что собираются оценивать: личные качества работника, его труд или результаты труда.
2. Методы оценки – позволяют выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки; измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей.

3. Процедура оценки - решаются вопросы  о месте и частоте проведения  оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватить, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки.

Можно выделить три основных уровня оценки, которые показаны в таблице 2

 

 

Таблица 2 - Основные уровни оценки труда работников

№ п/п	Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1	Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных  и слабых сторон)	Один раз в день, один раз в неделю	1. Анкетирование  по  фактическим действиям. 2. Обсуждение	Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
2	Периодическая оценка исполнения обязанностей	Один раз в полгода, год	1. Анкетирование по  фактическим действиям и результатам  труда	Определение перспективы  и разработка совместных  целей
3	Оценка потенциала	Разовая, перманентная	1. Тестирование 2. Центр оценки	Построение кадрового  прогноза, планирование карьеры

 

Существуют иные методы определения  потребностей в обучении, основными из которых являются анализ деятельности и анализ исполнения.

Анализ деятельности важен при  определении потребности в обучении новых сотрудников. Он представляет собой детализированное изучение выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

Анализ исполнения включает оценку результатов деятельности действующих работников, выявление недостатков и определение методов их устранения с целью определения возможностей обучения для решения их профессиональных проблем.

- Обучение персонала

В тех компаниях, где  внутрифирменное обучение проводится планомерно, обучение представляет собой непрерывный процесс, состоящий из нескольких этапов, которые составляют три стадии обучения: анализ необходимости в обучении, включая определение целей и задач обучения; организация обучения; оценка результатов обучения.

Обучение проводится для того, чтобы люди эффективно выполняли свою работу. Необходимость обучения возникает в трех случаях: принятие на работу нового сотрудника; изменение должностного уровня сотрудника; для повышения квалификации сотрудников организации. Обучающая деятельность предприятия представлена на рис.3

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Обучающая деятельность предприятия

 

Анализируя формы тренинга профессиональных навыков, можно выделить следующие сферы их применения: пополнение недостающих знаний; исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей; доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;  закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (обслуживание клиентов, качество продукции). К понятию профессиональной подготовки кадров относится - подготовка новых рабочих, т.е. обучение людей, не имеющих специальности, и переподготовка, т.е. освоение рабочими новой профессии.

Управление процессом переподготовки работников предполагает: определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее; выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение; проведение социологических исследований  среди  высвобождаемого контингента; подбор рационального сочетания прежней и новой профессий.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника. Повышение  квалификации - обучение с целью  усовершенствования профессиональных знаний, умений в связи с ростом требования к профессии или повышении в должности.