Ососновы планирования заработной платы

   В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

   Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.  

    1.3 Оплата труда руководителей

   В условиях рыночных отношений отдельные  предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

   Так, на ряде предприятий строительного  комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей  находится в прямой зависимости  от ее среднего уровня у работников предприятий.

   В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

   На  некоторых заводах заработная плата  руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3: 1, а на уровне производительного цикла - 1,5: 1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

   В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих  включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия  в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

   В промышленности США управляющие  низового звена (так называемые распорядители  работ -мастера, начальники групп и  т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

   Доход управляющих среднего звена, как  правило, почти в 2,5 раза выше, чем  рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

   Материальное  стимулирование руководителей связывается  в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долл.  20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

   Премии  управляющим могут выплачиваться  как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной  форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

   На  отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся  пакеты акций под успешную будущую  деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

   Однако  по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной  деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

   В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная  система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.  

    1.4 Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ

   Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

   При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

   В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

   В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г. г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

   Вторая - это процесс возникновения и  углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1: 6, то в настоящее время это соотношение достигает 1: 20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

   Тенденции обесценивания рабочей силы и  неоправданной дифференциации в  оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

   Дееспособность  предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации  работ трех управлений: проектного, технологического и организации  нормирования труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2.Анализ  оплаты труда на  ЗАОр «Балахниская  мебельная фабрика»

   2.1 Характеристика ЗАО «Балахнинская мебельная фабрика» 

   Балахнинская  мебельная фабрика (далее – БМФ) существует с 1934 г. Она расположена  на берегу реки Волги. Фабрика организована на месте  лесопильного завода, первой продукцией которого были топчаны и  табуреты. За время своего существования фабрика превратилась в современное мебельное предприятие. Территория фабрики составляет 10 гектар. На ней расположены три производственных цеха, ремонтно-механический цех и различные вспомогательные службы.

   До  декабря 1992 г. БМФ являлась государственным  предприятием. С переходом к рыночным методам хозяйствования в декабре 1990 г. коллектив предприятия взял фабрику в аренду, а в декабре 1992 г. приватизировал ее. БМФ была преобразована  в акционерное общество закрытого типа. В ходе приватизации уставный капитал фабрики был разделен на 5132 акции номинальной стоимостью 1000 руб. Акции были разделены между всеми работающими на предприятии с декабря 1990 г. по декабрь 1992 г.  в зависимости от занимаемой должности и величины заработной платы. С 2006 г. БМФ была преобразована в ЗАО работников (народное предприятие).

   Организационная структура предприятия построена  по функциональному признаку. Схема  организационной структуры представлена в приложении 1.

   Основными видами деятельности БМФ является производство и продажа мебели. Фабрика производит и реализует наборы для общих комнат, прихожих и спальней, книжные и платяные шкафы, столы различных видов, тумбы, комоды, мебель для офиса. Ассортимент изделий насчитывает более 40 наименований, причем каждое изделий может выполняться в трех вариантах: облицованным синтетическим шпоном, натуральным шпоном и МДФ. Следует отметить, что фабрика ежегодно обновляет ассортимент выпускаемой мебели. Так, в 1999 г. на фабрике начали изготовление офисной мебели и наборов для компьютера, в 2000 г. – набора для прихожей «Дебют» и набора для спальни «Натали», в 2001 г. – «Мольер».

   В производстве используются новые экономические  и эстетические материалы, прогрессивное  импортное и отечественное оборудование, эффективные технологии. В настоящее время работают 15 автоматических и комплексно-механизированных линий. Имеется цех по выпуску синтетических облицовочных материалов. Автоматизированы и механизированы процессы раскроя плитных и листовых материалов, облицовывания пластей и кромок, крашения и нанесения лаков, выпуск облицовочных декоративных пленок. Начался выпуск наборов мебели с фасадами из МДФ «Россиянка-22», «Россиянка-22М», «Балахна-2», «Балахна-3».

   Продажа готовой продукции осуществляется через фирменные магазины (на фабрике и в Нижнем Новгороде). География реализации мебели охватывает около сорока регионов России, в т.ч. Ивановская, Владимирская, Свердловская, Московская, Оренбургская области, республики Татарстан, Башкортостан и другие.

   На  предприятии работают 444 человек. Средняя  зарплата персонала превышает шесть  тысяч рублей в месяц.

   Сейчас  это один из стабильно работающих промышленных предприятий Балахнинского  района.

   Продукция фабрики выпускается большими сериями, и на фабрике применяется подетальная система оперативного планирования. По этой системе планируется и регулируется ход выполнения работ, технологических операций и производственных процессов по каждой детали на определенный плановый период – час, смену, день, неделю.  Здесь важно спланировать такт и ритм поточных линий и производственных участков.

   Технологический процесс на фабрике построен по цеховой  схеме. Основной продукцией фабрики  является корпусная мебель для общей  комнаты и прихожей. В состав фабрики  входят следующие структурные подразделения:

         1. Цех№1- сушильно-раскроечный цех.