Содержание

 

Введение                                                                                                                                 2 

1.Основные понятия  и определения                                                                                    4

1.1 Основы планирования заработной платы                                                                     4

1.2 Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда                                 6

1.3 Оплата труда  руководителей                                                                                          8

1.4 Оценка современного состояния организации нормирования

и оплаты труда  в РФ                                                                                                            11 

2.Анализ оплаты  труда на ЗАОр «Балахнинская  мебельная фабрика»                         13

2.1 Характеристика  ЗАОр «Балахнинская мебельная  фабрика»                                    13

2.2 Планирование  затрат на оплату труда                                                                        17 

3. Выводы и предложения по оплате труда на ЗАОр «Балахнинская мебельная фабрика»                                                                                                                               25 

Заключение                                                                                                                          26 

Список использованной литературы                                                                                27 
 
 

Введение

 

        В рыночных условиях хозяйствования  предприятиям предоставлена большая  свобода в использовании трудовых  ресурсов и определении форм  и размеров оплаты труда сотрудников. Также  изменяются подходы в оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

 Мотивация  труда на предприятии включает  широкий спектр методов и способов  и не ограничивается чисто  материальными выплатами; существуют  различные формы и методы морального  стимулирования труда.

      Сотрудники  же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

      Оплата  труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

      Заработная  плата всех сотрудников предприятия  в сумме дает показатель фонда  заработной платы (ФЗП), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

      Большое значение имеет анализ использования  фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий:

• отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);
• неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);
• неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

      От  того, к какой категории относится  рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма выгодна для предприятия.

      Помимо  заработной платы, выплачиваемой сотрудникам  в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.д.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель фонда оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                         

1.Основные  понятия и определения

   1.1 Основы планирования  заработной платы

   Заработная  плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

1. рост объема производимой продукции (услуг, работ) , повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

          2.      повышение материального благосостояния трудящихся.

   Планирование  фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней  заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

   Исходные  данные для планирования фонда заработной платы:

1. производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

         2.      состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

        3. действующая тарифная система;

        4. применяемые формы и системы оплаты труда;

        5. нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

   В состав фонда включается основная и  дополнительная заработная плата. К  основной относится оплата труда  за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

   К дополнительной заработной плате относятся  такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников) .

   В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.) .

   В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

   Механизм  регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

1. порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

         2. порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

   В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса) , а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

   В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда  от достигнутых конечных результатов.

1.2 Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

   Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.

   Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы  следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда  коллектива.

   Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

   В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.

   В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

   В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

   При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг) , а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

   Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие  четыре фактора:

1. финансовое положение предприятия;
2. уровень стоимости жизни;
3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4. рамки государственного регулирования в этой области.

   В практике используются две формы  оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

   При повременной форме оплаты труда  заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.