Кадровая политика нефтегазового комплекса: особенности и тенденции развития

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [1 с. 405 - 408].

На кадровую политику в  целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов — внешние  по отношению к организации и  внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в  нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб  управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и  ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники  комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно  получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые  так или иначе вовлечены работники  или кандидаты на работу. Стратегию  деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах  борьбы необходимо учитывать для  создания и реализации эффективных  кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:

- степень требуемых физических и психических усилий,

- степень вредности работы для здоровья,

- месторасположение рабочих мест,

- продолжительность и структурированность работы,

- взаимодействие с другими людьми во время работы,

- степень свободы при решении задач,

- понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации. [1 с. 516 - 517].

Проблемы разработки кадровой политики. Основной проблемой является недостаточная разработанность  теории кадровой политики и неготовность практики к восприятию рекомендаций теории. Этим можно объяснить непринятие своевременно необходимых обществу решений или принятие недостаточно обоснованных. Это — следствие  отсутствия механизма управления по реализации принятых решений и безответственности лиц, принимающих и не принимающих политические решения. Одним из объяснений такого состояния в теории и практике политического управления является то, что на протяжении всей истории человечества правителям «не хотелось анализа и оценки простыми гражданами властных реалий, что приводило бы к осуждению очевидных злоупотреблений власти, незаслуженных благ и привилегий».

В 90-е годы ХХ ст. ученые начали задумываться о причинах глубинных  кризисов в социально-экономических  сферах и связывать их с отсутствием  научно обоснованной системы подготовки руководителей. В данном случае речь идет о специальной подготовке управленческой элиты. Анализ опыта обучения персонала управления показывает, что эта подготовка требует формирования специальных преподавательских команд, использующих технологии диагностики, отбора и подготовки управленцев, владеющих технологиями развития способностей к управлению, и, в первую очередь, мышления, особенно стратегического. При этом подготовка управленцев должна быть органично вписана в систему подготовки профессионалов в обществе, а для этого необходимы соответствующая стратегия, кадровая политика со стороны государства. Следует подчеркнуть, что для подготовки этих специалистов не так важно их обучение, как развитие — не только стратегических способностей, но и духовно-нравственных качеств.

Проблемой в разработке и  реализации кадровой политики, проводимой в интересах общества, является и  доктринальный подход, используемый в современной политике. Историческая практика свидетельствует, что, если цель кадровой политики определяется идеологией правящей группировки сил в обществе, политизация средств ее реализации, как правило, неизбежна. Вместе с  тем понятие «идеология» обозначает еще совокупность идей, суждений, без которых не существует ни одно общество. Идеология — это функция, средство формирования у человека понимания явлений окружающей действительности, существенно влияющее на его сознание и поведение. Плохо, когда идеология проводится в жизнь без побуждения человека к познанию реальности, осознанному самоопределению в этом мире, самостоятельному определению системы жизненных координат, а стандартизирует его, делает одинаковым. Кризис доктринального подхода углубляется из-за отсутствия необходимого методологического обеспечения практики разработки кадровой политики. Решение этой проблемы требует замены методологической основы разработки и реализации кадровой политики, а это вновь приводит к необходимости совершенствования системы подготовки лиц, принимающих политические решения, которые должны овладеть, в первую очередь, новым (методологическим) мышлением.

Смена методологического  обеспечения позволит решить проблему манипулятивного воздействия на политиков (и политиков на массы), поскольку будут внесены элементы культуры рефлексивного мышления в мыследеятельность политиков, критериальная, ценностная система обоснования выбора варианта деятельности. Важность этого особенно проявляется при анализе практики политической деятельности, когда оказывается, что управляет не тот, кому это функционально положено по закону, положению, не тот, у кого выше должность, а тот, у кого выше уровень рефлексивного анализа. [16 с. 41-43]

Список использованных источников и литературы:

(для первой главы)

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 2-е изд. - М: Юнити-Дана, 2003. – 630 с.
2. Бродский. Внедрение новых технологических средств обучения и методик в учебном процессе подготовки рабочих // Нефтяное хозяйство. 2006. N 9.
3. Ващенко В.П.   О   некоторых   особенностях   подготовки    кадров    малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7. - с.4-6.
4. Воронина Э.М.   Менеджмент   предприятия   и   организации  / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права.  -  М., 2003. - 181 с.
5. Вотякова И.В.    Компетенция    и    мобильность    персонала     в    условиях инновационного  развития  кадрового потенциала  организации //    Управление персоналом, 2008. - №4 (182). - с.15-16.
6. Ижбулатова О.Н.     Формирование     и     реализация    кадровой    стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155). - с.12.
7. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, N 7. С. 42
8. Кибанов А.Я.,  Дуракова И.Б.  Управление  персоналом  организации:  Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2007. - 301 с.
9. Кибанов А.  Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 1, январь 2007. С. 14
10. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации //Кадровик. Кадровое делопроизводство. - N 1, январь 2009
11. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 1, январь 2007
12. Костин Л.А. Совершенствование квалификации управленческих кадров // Экономические науки. 1991. N 5. С. 44 - 47. 
13. Красницкий В.С.     Формирование      кадрового     потенциала     России    // Народонаселение, 2006. - №2. - с.36.
14. Маслов В.И.     Стратегическое    управление    персоналом      в      условиях эффективной организационной культуры: Учебник.- М: Финпресс, 2004. - 512 с.
15. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом: Учеб. пособие. М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. 2000. 300 с.
16. Симонова И.Ф., Еремина И.Ю., Опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях. Учебное пособие. Изд-во: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. – 212 с.
17. Строителева Т.Г.    Новые    подходы    к    разработке    кадровой    политики предприятий Алтайского  края,   определяющиеся   условиями   экономического роста // Управление Персоналом, 2008. - № 9 (187). -  с.46.
18. Технологии  управления  персоналом в России.  Опыт профессионалов. - М.: HRC. Кадровый клуб; Книжный мир, 2001. - 240 с.
19. Управление персоналом организации: Учебник /  Под  ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
20. Управление персоналом на производстве : учеб. пособ. для вузов /  Под  ред. Н.И. Шаталова, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381 с.
21. Уткин Э.А.  Менеджмент.  Вопросы  и  ответы.  Пособие  для  подготовки  к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.
22. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Уч. пос. (Серия «Учебный курс»).  - М.: ИКЦ «Март», Ростов н/Д: Издательский центр «Март», 2006. - 528 с.
23. Щекин Г.В.  Социальная теория и кадровая политика: Моногр. – К.:МАУП, 2000. – 120 с.