Кадровая политика нефтегазового комплекса: особенности и тенденции развития

 

 

 

 

 

 

 

 

Дипломная работа

Тема: «Кадровая политика нефтегазового комплекса:

особенности и  тенденции развития

на примере Открытого  Акционерного Общества «Сургутнефтегаз»

 

 

Глава 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты  кадровой политики 

и ее особенности в нефтегазовом комплексе

 

1.1 Понятие кадровой политики

и ее роль в системе управления персоналом

 

Одна из важнейших задач  российской экономики – достижение максимального эффекта от использования  кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая политика организации  – это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и  высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать  на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [1 с. 126].

В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление  и содержание работы с кадрами.

Обычно под политикой  организации понимают систему правил, в соответствии с которыми должны действовать входящие в организацию  люди. Наряду с финансовой, внешнеэкономической, управленческой политиками,  организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которая должна находится с ними в тесной взаимосвязи.

Через кадровую политику реализуются  цели и задачи управления персоналом. Сам термин «кадровая политика» можно толковать в широком и узком смыслах. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы [6 с. 11]. В данном варианте, все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле, кадровая политика в нефтегазовом комплексе – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

На современном этапе  кадровая политика нефтегазового комплекса должна отвечать следующим требованиям:

- Гибкость. Кадровая политика должна быть стабильной с одной стороны, и динамичной с другой. Стабильность кадровой политики должна проявляться в тех ее аспектах, которые имеют отношение к учету интересов персонала и организационной культуре, динамичность же должна проявляться в изменении тактики предприятия в соответствии с изменением производственной и экономической ситуации.

- Соответствие стратегии развития предприятия. Кадровая политика должна представлять  собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- Экономическая обоснованность. Проведение кадровой политики связано с определенными издержками для предприятия, поэтому она должна исходить из его реальных финансовых возможностей.

- Индивидуальный подход к своим работникам.

- Отдельные направления кадровой политики (подбор и отбор персонала, адаптация, обучение) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.

При выполнении вышеизложенных требований, кадровая политика наиболее полно соответствует своему назначению [16 с. 45-46].

Главным объектом кадровой политики предприятия является  персонал (кадры).  Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников.  Персонал – это  личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными  признаками:

1. наличие трудовых взаимоотношений с работодателем (чаще всего они оформлены трудовым договором);
2. обладание определенными качественными характеристиками, что и определяет структуру кадров организации по категориям (руководители, специалисты, другие служащие, рабочие). Все категории персонала,  в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т. е. определяют положение работника в организационной структуре.

 Кадры — это главный  и решающий фактор производства, первая производительная сила  общества. Они создают и приводят  в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации работников, их профессиональной  подготовки, деловых качеств в  значительной мере зависит эффективность  производства.

Основную цель кадровой политики организации можно определить как  обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и  качественного состава кадров и  его развития в соответствии с  потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается  посредством обоснованного формирования кадровой политики [9 с. 12].

Другими ее целями можно  считать:

1) Обеспечение условий  реализации предусмотренных трудовым  законодательством прав и обязанностей  граждан;

2) Рациональное использование  кадрового потенциала;

3) Формирование и поддержание  эффективной работы трудовых  коллективов.

Исходя из этих целей, кадровая политика решает такие задачи, как:

- планирование персонала  компании. Планирование карьеры,  формирование кадрового резерва,  разработка и осуществление программ  индивидуально развития;

- исследование персонала,  мониторинг трудовых отношений;

- развитие корпоративной  культуры;

- мотивация и вознаграждение  по конкурентоспособной и управляемой  системе, справедливой по отношению  к сотрудникам, анализ системы  мотивации и методов оценки  эффективного труда. Аттестация. Формирование компенсационного  пакета, развитие социальных страховых  программ;

- поддержание эффективной  системы подбора, найма и расстановки  персонала и др.

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Кадровая работа, таким образом, является средством  реализации кадровой политики [23 с. 6].

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется  и подробно фиксируется в общих  корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие  аспекты управления человеческими  ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных  установок владельцев.

Письменное оформление кадровой политики позволяет:

- четко и наглядно отразить  взгляды администрации, убедить  персонал в ее готовности создать  и поддерживать атмосферу доверия  в организации;

- улучшить взаимодействие  подразделений; внести единообразие  и последовательность в процесс  принятия кадровых решений на  всех уровнях управления;

- информировать персонал  о правилах внутренних взаимоотношений;

- улучшить морально-психологический  климат.

Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми  высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими  ресурсами и служит отправной  точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении  сотрудников. Оформленная на бумаге кадровая политика свидетельствует  о том, что «человеческому фактору» в данной компании придается главенствующее значение [23 с. 8].

Таким образом, кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников, интегрирующая со всеми направлениями  деятельности организации (финансовой, управленческой и др.)

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром  системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она  находит свое отражение в нормативных  документах – философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции  ее развития. Место и роль кадровой политики в системе политики организации  показано на рисунке 1 [4 с. 76].

Кадровая политика тесно  связана со всеми областями хозяйственной  политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам     организации,     например:     управление     научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д.,  что напрямую влияет на их деятельность – с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики    деятельности   в   этих   комплексных   функциональных   подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

 

Рисунок 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации

 

Следует учитывать, что не только организация имеет цели.  Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет  и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный  и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип  кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям  организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае,  если в полной мере учитывается это обстоятельство.

 

1.2 Типы кадровой политики

 

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но, как правило, они группируются по двум принципам.

Первый принцип свидетельствует  об уровне осознанности руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом и с помощью которых  осуществляется непосредственное управленческое воздействие на работу с кадрами. По данному принципу можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

Второй принцип показывает принципиальную ориентацию руководства  на внутренние или внешние источники  набора кадров и на степень открытости организации по отношению к внешней  среде, окружающей организацию. Здесь  выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. [14 с. 112]

Кратко охарактеризуем указанные  типы кадровой политики:

 

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает  ситуация, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации  персонала. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без попыток  понять причины возникновения конфликтной  ситуации и ее возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. При осуществлении политики данного  типа руководство организации стремится  осуществлять контроль за факторами, свидетельствующими о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причинами их возникновения. Такими факторами являются: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед организацией. В этих условиях администрация предпринимает меры по снижению негативных факторов и стремится понять причины, приведшие к возникновению кризисной ситуации. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер. Недостатком такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных  ситуаций в краткосрочной и среднесрочной  перспективе, однако кадровая служба организации  не имеет средств для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих данный тип кадровой политики, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.