Совершенствование организации системы оплаты труда на предприятии

     Расходы на заработную плату включаются в  себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемую работодателем прибыль. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

     Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи  количества труда с размерами  его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее  время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации оплаты труда на предприятии.

     На  основе принципов организации и  функций заработной платы в условиях построения рыночных отношений создается  организационная система оплаты труда непосредственно в низовых  звеньях – на предприятии. Перестройка организации оплаты труда в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующих задач:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
• устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.⁵

     При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.⁶

     В условиях рынка, а тем более в переходный период, не устраняются, а меняются направления и характер государственного регулирования распределительных отношений. Появляются новые формы управления, исключающие жесткие схемы администрирования, предъявляются новые требования к процессам регулирования на уровне предприятий. Государственное вмешательство необходимо для установления, толкования и обеспечения соблюдения условий и принципов распределения доходов.

     Многие  предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов.

     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  оплаты труда.⁷

     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применить тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Анализ форм и систем организации оплаты труда

     Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка  работникам.

     Существуют  две формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.⁸

     Сдельная  форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

     Применение  сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

     - имеются количественные показатели  выработки, правильно отражающие  затраты труда и возможность  применить их с достаточной  точностью;

     - рабочим созданы реальные возможности  увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

     - существует необходимость увеличивать  объем производства или выполняемых  работ на данном рабочем месте;

     - выяснена эффективность затрат  на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

     - обеспечен рост выработки вследствие  сдельной оплаты труда, исключающий  ухудшение качества продукции,  нарушения технологии производства  и правил техники безопасности.

     Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

     В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

     При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

     Создавая  значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система  оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.⁹

     При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

     Общий заработок рассчитывается либо путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения нормы обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.¹⁰

     Расценка  определяется как частное от деления  тарифной ставки рабочего, оплачиваемого  по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

     При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

     - при повышении производительности  труда и увеличении объема  производства, в частности, при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

     - при повышении качества продукции  и улучшении качественных показателей  работы (например, увеличение производства  продукции высшего качества, повышение  сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. - условия премирования);

     - при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных  ценностей.

     Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером нормы, объемом и сложностью плановых заданий.

     Премирование  рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

     Эффективное применение сдельно-премиальной системы  оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.¹¹

     При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения нормы за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

     Размер  увеличения сдельных расценок в зависимости  от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в  каждом конкретном случае специальной шкалой.

     К основным требованиям при использовании  сдельно-прогрессивной системы следует  отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.¹²

     Применение  данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где  нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

     При аккордной системе оплаты труда  расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

     Обычно  при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

     К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует  отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).¹³

     За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

     Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет  две разновидности: с применением  индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и  с применением коллективных сдельных расценок.

     Оплата  по индивидуальным сдельным расценкам  за конечные результаты работы бригады  применяется в тех случаях, когда  при бригадной работе требуется  строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.